ДонНТУ
Портал магістрів

Автобіографія

АВТОРЕФЕРАТ

кваліфікаційної роботи магістра

«Управління кадровою безпекою підприємства»

ВСТУП

В умовах нестабільності економіки і підприємництва важливе значення в процесі функціонування різних підприємств грає поняття кадрової безпеки. Її забезпечення є необхідним при ліквідації соціальних та економічних загроз у виробничо-комерційної діяльності підприємства.

В основі управління кадрової безпекою є управління персоналом. Оскільки без перевірки кадрів, їх ретельного відбору, навчання, перевірки їх особистих якостей та інших процедур не обійтися для організації збалансованого та ефективного трудового процесу, перед керівництвом стоїть питання кадрової безпеки.

АКТУАЛЬНІСТЬ

У той час як керівники прагнуть захистити своє підприємство від зовнішніх загроз конкурентів або інших незалежних умов, не менша загроза може виходити зсередини установи, від її співробітників. Дослідження в області кадрової безпеки дають можливість зменшити цю загрозу, передбачити і ліквідувати її, а також проводити профілактику.

В даний час підприємства відчувають зростання рівня загроз з боку власного персоналу. Такі загрози пов'язані із збільшенням ризиків в управлінні персоналом. Негативні наслідки цих ризиків можуть призвести не тільки до погіршення управління підприємством, але і до повної втрати його власником і т.д. [1]

ЦІЛІ ТА ЗАВДАННЯ

Мета роботи - дослідження проблеми кадрової безпеки для вітчизняних підприємств на прикладі одного з них, обгрунтування доцільності реалізації заходів щодо її захисту в сучасних умовах і винесення відповідних рекомендацій. Для досягнення цієї мети в роботі поставлені наступні завдання:

1. Дати поняття і охарактеризувати кадрову безпеку як складову економічної безпеки підприємства.

2. Систематизувати і класифікувати можливі групи ризику і загрози кадрової безпеки.

3. Розглянути основні процеси і показники діяльності підприємства, які дозволяють робити висновок про стан кадрової безпеки.

4. Вивчити вже наявний вітчизняний і зарубіжний досвід з діяльності підприємств в галузі кадрової безпеки.

5. Оцінити ефективність кадрової безпеки підприємства на прикладі.

Об'єктом дослідження є персонал вітчизняних підприємств.

Предметом дослідження є методи дослідження, управління та оцінки кадрової безпеки підприємства.

У процесі виконання магістерської роботи застосовуються такі методи як спостереження та збір інформації; аналіз і синтез; системний підхід; метод експертних оцінок.

ПЕРЕДБАЧУВАНА НАУКОВА НОВИЗНА

У ході аналізу наявних даних досліджень за темою магістерської роботи було встановлено наступне. На даний момент питання кадрової безпеки на вітчизняних підприємствах розглядаються не повсюдно, можна сказати, що проблеми тільки з недавніх пір стала приділятися необхідну увагу. Звідси випливає, що оптимального механізму управління кадрової безпекою ще не вироблено.

У роботі передбачається привести обгрунтування найбільш прийнятного механізму розрахунку показників, що свідчать про стан кадрової безпеки на вітчизняних підприємствах. Так само будуть запропоновані рекомендації з управління цим процесом.

АПРОБАЦІЯ

Результати роботи доповідалися на VI Міжнародної науково-теоретичної конференції молодих вчених та студентів «Актуальні проблеми економічного і соціального розвитку виробничої сфери» (ДонНТУ, 21-22 травня 2009 р.), X Міжнародної науково-практичної конференції студентів та молодих вчених «Економіка і маркетинг в умовах всесвітньої інтеграції: проблеми, досвід, передова думка »(ДонНТУ, 25-26 березня 2010 р.), Міжнародної студентської конференції« Сучасні тенденції менеджменту: правові та економічні аспекти »(ДонНТУ, кафедра Менеджменту і господарського права, 22-23 квітня 2010 р.) і опубліковані у відповідних збірниках.

ПЕРЕГЛЯД ДОСЛІДЖЕНЬ І РОЗРОБОК ПО ТЕМІ

У ДонНТУ.

Дослідженням даної теми займається доцент кафедри УПЕТ Підлужна Наталія Олександрівна (08.06.01г. Захистила дисертацію кандидата економічних наук за темою «Організація управління економічною безпекою підприємства», в даний час займається питаннями кадрової безпеки).

Професор кафедри УПЕТ Швець Ірина Борисівна займається питаннями економічної безпеки в управлінні персоналом і аналізом ризиків.

В Україні.

У таблиці 1 наведено список українських дослідників у галузі кадрової безпеки і теми їхніх робіт.

Таблиця 1 – Роботи вчених в області кадрової безпеки.

Україна не увійшла ні на один зі світових рейтингів про внутрішньокорпоративному шахрайстві і боротьбі з ним. Правда, це зовсім не привід радіти тому, що бізнес і держкомпанії нашої країни з ним не зіткнулися. У 2006 р. на середню держпідприємство України щороку доводилось порушень на 10 млн. грн. Ситуація в бізнесі трохи краще, але й у нас відомі випадки, коли нечесність співробітників компанії приводила до багатомільйонних збитків.

Тому український бізнес пішов по стопах зарубіжних компаній і все більш активно впроваджує заходи з боротьби з крадіжками з власної кишені. Найпоширеніша захід - охорона, але компанії, які мають справу з багатомільйонним річним оборотом, створюють і відділи внутрішнього аудиту та внутрішнього контролю. Правда, найбільш ефективним способом боротьби з корпоративними злочинами є доноси товаришів по службі злочинця. З допомогою настільки древнього методу вдається розкривати близько 17% усіх корпоративних злочинів. [2]

У світі.

Від економічних злочинів своїх співробітників сьогодні страждають більше 40% компаній, втрачаючи в результаті крадіжки до 7% свого доходу. Зараз багато компаній борються з цим злом. Але, за даними Grant Thornton International Business Report, на боротьбу з внутрішньокорпоративних шахрайством встали вже 45% компаній по всьому світу. Дослідження, проведене в 33 країнах світу серед 7800 компаній, показало, що найактивніші борці з крадіжками живуть у Північноамериканської зони вільної торгівлі (NAFTA; Канада, США, Мексика), а самі пасивні - у Східній Азії. Правда, звертати увагу на цю проблему компанії починають лише тоді, коли особисто відчувають нестачу грошей у корпоративному кишені.

Керівництво компанії намагається зробити все можливе, щоб і надалі не давати їм таких можливостей. Рік від року в світі зростає все більше організацій, які вводять системи корпоративної служби безпеки, внутрішнього аудиту, заохочують доносительство і б'ються над зміцненням «корпоративної ідеології». За даними дослідження Grant Thornton International, тільки за 2007 р. кількість компаній, що обрушилися на шахраїв всі доступні заходи боротьби з ними, збільшилося на 12%.

У рейтингу країн, в яких власники компаній найчастіше інших тримають службу безпеки, лідирують Філіппіни (72%), Мексика (71%) і Росія (63%). Недалеко пішли США, Вірменія і ПАР. Тут 60% компаній вважають за необхідне убезпечити себе від шахрайства власних співробітників за рахунок внутрішньої СБ У Канаді, Аргентині, Нідерландах та Австралії - по 40% «обережних» компаній. Замикають список В'єтнам, Данія і Японія, де служби внутрішнього контролю є тільки в п'ятої частини компаній.

Між рівнем внутрішньокорпоративного крадіжки і рівнем боротьби з ним, як правило, існує прямий зв'язок. Низьку активність Японії в справі боротьби з цим злом фахівці, наприклад, пояснюють високим корпоративним духом в японських компаніях і відданістю колективу керівнику. У США рівень внутрішньокорпоративного шахрайства лише трохи поступається кількості фірм, що почали вже боротися з ним (52% проти 59% відповідно). Хоча ввести посади, що відповідають за внутрішню безпеку, 87% американських фірм, за твердженням Асоціації сертифікованих експертів з внутрішньофірмової шахрайству в США, змушує зовсім не «превентивна» обережність, а вже доконаний злочину.

Але в цілому таврувати країни з великою кількістю компаній, що мають відділи внутрішньої безпеки, як такі, що схильні до найбільшого рівня внутрішньокорпоративного крадіжки, фахівці не беруться. У тій же Росії, наприклад, високий рівень боротьби з шахрайством дослідники GTI пояснюють традиційної «любов'ю» росіян до силових відомств і різного роду службам безпеки. [2]

У Росії найбільш глибоко питаннями кадрової безпеки займається Чумарін І. - вважається, що він першим у СНД широко ввів термін «кадрова безпека». Йому належить безліч статей, семінарів, а так само монографія з цієї теми. Першим на території СНД в 1999 р. отримав статус члена міжнародної Асоціації сертифікованих експертів з внутрішньофірмової шахрайства (США).

ОГЛЯД ІСНУЮЧИХ ДОСЛІДЖЕНЬ З ТЕМИ

Під кадровою безпекою розуміють процес запобігання негативних впливів на економічну безпеку підприємства через ризики і загрози, пов'язані з персоналом, його інтелектуальним потенціалом і трудовими відносинами в цілому. Сутність впливу персоналу на економічну безпеку можна проілюструвати наступною схемою (рис. 1). [3]

Кадрова безпека - це не результат. Це постійний процес запобігання небажаних дій з боку персоналу, які можуть принести шкоду компанії.

Якщо в цілому за безпеку повинна відповідати служба охорони організації, то відповідальність за забезпечення кадрової безпеки лягає на плечі менеджера по роботі з персоналом. За статистикою, співвідношення зовнішніх і внутрішніх загроз для компанії співвідноситься як 20 до 80. Тобто 4 / 5 всіх проблем народжується всередині компанії, в рядах своїх співробітників. [4]

Впорядкувати загрози кадрової безпеки підприємства можна за кількома параметрами. Наприклад, по етапу взаємодії між працівником і підприємством - ті, які виникають при прийомі на роботу, під час трудової діяльності працівника на підприємстві і при звільненні. [1] Також можна навести класифікацію за видами деструктивної поведінки персоналу - порушення техніки безпеки, крадіжки і шахрайство, руйнування згуртованого морального клімату. [5] За видами прикладів неефективної роботи відділу по роботі з персоналом - за відсутності моніторингу, хибності будь-яких висновків, відсутності системи контролю. [6] Класифікацію можна наводити за параметрами, які залежать від сутності конкретної проблеми, що розглядається.

Для будь-якого підприємства небажано присутність в колективі - на виробництві, в органах управління організацією - працівників, які входять або потенційно можуть увійти в тій чи іншій групі ризику. У загальному розумінні група ризику - це люди, що потрапили під вплив найбільш поширених видів залежностей, внаслідок чого мають девіантну поведінку (від лат. Deviatio - «ухилення»).

Така поведінка пов'язана з бажанням людини піти від реальності шляхом зміни стану своєї свідомості. Відхід від реальності завжди супроводжується сильними емоційними переживаннями. Людина фактично залежить не від самого предмета, а від емоцій. Емоції є складовою частиною залежності. Посадивши людини на «емоційний гачок», їм дуже легко керувати. [1]

Ризик лежить у наступному:

1. Можливість управління працівником, що входить до групи ризику, ззовні, що може бути спрямоване на дестабілізацію організації (одержання секретів, відведення клієнтів і т.д.).

2. Постійні спроби залежного поширити вплив своїх згубних пристрастей, звичок на оточуючих, пошук або формування їм кола однодумців, тобто збільшення кількості представників групу ризику в організації.

3. Задоволення своїх залежностей індивідом за рахунок часових і матеріальних ресурсів роботодавця.

4. Руйнування стабільного працездатного колективу (команди).

5. Схильність до злочинних дій і порушень або ради, або внаслідок задоволення своїх залежностей. [5]

До основних груп ризику належать члени релігійних новоутворень, алкоголіки, наркомани, гравці, учасники фінансових пірамід.

Неможливість здійснити практично повну перевірку кандидатів (з-за юридичних та інших факторів) призводить до появи в організації так званих груп ризику (рис. 2). Це люди, що потрапили під вплив будь-якої з залежностей, в результаті чого стають неблагонадійними і демонструють протиправне деструктивна поведінка. [3]

Рисунок 2 - Загрози кадрової безпеки, що утворюються групами ризику

Недобросовісної поведінки рядових працівників можна запобігти за допомогою безпосереднього спостереження, використання технічних засобів контролю (наприклад, відеокамер і спеціального програмного забезпечення комп'ютерів, що дозволяє перевіряти, чим займаються співробітники на робочому місці) і на основі вимірювання результатів праці (наприклад, кількості вироблених деталей). Що стосується керівників, то безпосередній моніторинг їхньої поведінки малоефективний, а оцінити результати їхньої роботи досить важко.

Найнадійніший спосіб захистити себе від несумлінних керівників - обмежити відносини навколо перевірених партнерів, в надійності яких сумнівів немає.

Рекомендується для попередження загроз, що виходять від персоналу (а від керівників особливо) аналізувати як внутрішні показники ефективності діяльності підприємства, так і зовнішні - конкурентоспроможність продукції, репутація фірми. Внутрішні показники засновані насамперед на показнику прибутку, а зовнішні виступають як ринкові індикатори, що відображають добробут акціонерів - динаміка курсу акцій підприємства, розмір виплачуваних дивідендів. Маніпулювати цими показниками набагато складніше, оскільки оцінка діяльності підприємства дається ринком ззовні. [7]
Наприклад, найважливішими критеріями економічної безпеки є показники фінансово-господарської діяльності компанії. Дана група показників включає характеристики ліквідності, фінансового стану, оборотності і рентабельності. Параметри цих категорій включаються у фінансову складову економічної безпеки підприємства, а виводяться з відповідного управлінського обліку та звітності.

Головні групи критеріїв кадрової безпеки такі:
1) показники чисельного складу персоналу і його динаміки;
2) показники кваліфікації та інтелектуального потенціалу;
3) показники ефективності використання персоналу;
4) показники якості мотиваційної системи. [8]

У Кодексі законів про працю України зазначено ряд документів, що безпосередньо впливають на безпеку підприємства, і служба персоналу як раз зобов'язана забезпечити їх наявність, правильність, працездатність і відсутність негативних юридичних наслідків.

До таких документів, в першу чергу, відносяться:

- трудовий договір;
- правила внутрішнього трудового розпорядку;
- договір про повну індивідуальну (колективну) матеріальну відповідальність;
- документація з охорони праці та ін. [9]

За конкретних груп ризику можна простежити можливості виникнення конкретних типів загроз підприємству і після цього також класифікувати методи їх попередження (табл. 2).

Таблиця 2 - Класифікація загроз підприємству за групами ризику та методи іх попередження

Деякі ризики, пов'язані з кадровою безпекою, доцільно страхувати. До таких ризиків належать:

• Ймовірні втрати в результаті помилок і прорахунків співробітників фірми;

• Ймовірні втрати в результаті передачі нелояльними співробітниками фірми комерційної інформації конкурентам;

• Ймовірні втрати в результаті невиконання обов'язків субпідрядниками, постачальниками, партнерами;

• Ймовірні втрати в результаті можливої смерті або хвороби керівника або провідного співробітника фірми. [10]

Але одним з найважливіших чинників забезпечення кадрової безпеки на підприємстві і, як наслідок, методом запобігання загроз, є утворення у працівників лояльності та прихильності до підприємства. Соціальні технології мають призводити до досягнення наступних параметрів:

- Підвищення рівня прихильності, або лояльності колективу підприємства;
- Підвищення рівня керованості підприємством;
- Підвищення якості розвитку людського капіталу, що використовується на підприємстві;
- Як результат - підвищення вартості компанії.

Організаційна прихильність - це психологічне утворення, що включає позитивну оцінку працівником свого перебування на підприємстві, має намір діяти на благо цього підприємства заради його цілей та зберігати членство в ній. Відсутність прихильності є фактором недостатнього, невмілого керування підприємством, фактором функціонування слабких соціальних технологій і виражається у відчуженні працівника від підприємства. В організації прихильності можна виділити 3 основних компоненти.

1. Ідентифікація - усвідомлення організаційних цілей як власних, і вона залежить від того, якою мірою співробітники інформовані про стан справ на підприємстві, про перспективи вирішення важливих для них справ або пишаються вони самим фактом роботи на цьому підприємстві, чи вважають вони оцінку своєї праці справедливою.

2. Залучення - бажання прикладати власні зусилля, вносити свій вклад для досягнення цілей підприємства, залученість передбачає готовність, якщо цього вимагають цілі підприємства, і додаткові зусилля, не обмежуючись посадовими обов'язками, почуття самоповаги, заснований на задоволеності своїми професійними досягненнями і своєю роботою, зацікавленість у досягненні значущих для підприємства робочих результатів, відповідальність за результати своєї роботи.

3. Лояльність - емоційна прив'язаність до підприємства, бажання залишатися її членом, вона передбачає, що ця робота породжує у робітників: задоволеність змістом роботи, відчуттям уваги і турботи з боку підприємства, задоволеність своєю кар'єрою на підприємстві, впевненість у доцільності продовження роботи на даному підприємстві, довіру до керівництва [11].

Дослідження показали, що прихильні співробітники мають більш високий рівень поваги до себе та інших, вони готові приймати нове без паніки і опору, враховують інтереси інших людей і менше схильні до пропаганді, умовностей і маніпуляціям. [12]

ВИСНОВКИ

На даному етапі кадрова безпека ще не є всебічне висвітлення темою. Вона знаходиться в активному розвитку, цікавить більшість підприємців, які застосовують прогресивні, ефективні, науково обгрунтовані методи управління.

Від кадрової безпеки залежить те, наскільки впевнений може бути керівник фірми в компетентності своїх співробітників, у тому, що підприємство не піддасться небезпеки з вини персоналу.

Процес захисту підприємства від небезпеки починається на етапі підбору працівників на існуючі вакансії. А саме буквально з першої хвилини, коли особа, що займається відбором персоналу, бачить кандидата на працевлаштування. І цей процес захисту існує безперервно на весь період функціонування підприємства, так, як безперервно функціонує на ньому його персонал.

Аналізуючи наявні дані, можна зробити висновок про те, що на даному етапі не існує загальноприйнятої, «оптимальною» схеми для вітчизняних підприємств аналізу та вжиття заходів щодо кадрової безпеки. В ході магістерської роботи планується провести дослідження наявної ситуації, обгрунтувати і розрахувати деякі показники (а так само провести ряд спостережень), які будуть досить достовірно свідчити про стан кадрової безпеки на підприємстві. Далі будуть наведені відповідні висновки і рекомендації.

ЛІТЕРАТУРА

1. Швець І.Б. Економічна безпека в управлінні персоналом. Наукові праці ДонНТУ. Серія: економічна. Випуск 36-1. – Донецьк. – 2009. – с. 179-184.

2. Сайт Запорізького центру детекції брехні «POLYGRAPH» [Електронний ресурс]  http://www.polygraph.zp.ua/post.php

3. Лисенко М.С. Механізм забезпечення кадрової безпеки підприємств // Формування ринкових відносин в Україні. – 2008. – №7. – с. 137-140.

4. Чумарин И.Г. Испытательный срок и адаптация с точки зрения кадровой безопасности» // Кадры предприятия. – 2004. - №9. Режим доступу до статті: http://www.poteri.net/publikatsii/kadry-predpriyatiya-9-2004.html

5. Чумарин И.Г. Заключительные этапы и процедуры отбора персонала персонала // Кадры предприятия. – 2003. - №7. Режим доступу до статті: http://www.poteri.net/publikatsii/kadry-predpriyatiya-7-2003.html

6. Жариков Е.С. Риски в кадровой работе. – М.: 2005, с. 92-94.

7. Беляева М. Как защититься от недобросовестных топ-менеджеров // Управление персоналом. – 2008. – №7. – с. 38-41.

8.  Чумарин И.Г. Планирование персонала с точки зрения кадровой безопасности // Кадры предприятия – 2003. - №4. Режим доступу до статті: http://www.poteri.net/publikatsii/kadry-predpriyatiya-4-2003.html

9. Чумарин И.Г. Функции и задачи службы персонала в области обеспечения экономической безопасности // Кадры предприятия. – 2003. - №3. Режим доступу до статті: http://www.poteri.net/publikatsii/kadry-predpriyatiya-3-2003.html

10. Лапицкая Л. Предпринимательские риски и управление непредвиденными кадровыми ситуациями // Управление персоналом. – 2004. – №5. – с. 66-71.

11. Юрасов И.А. Основные показатели качественной работы кадровой службы предприятия // Кадры предприятия. – 2009. – №5. – с. 91-100.

12. Чумарин И.Г. Кадровая безопасность – представители групп риска в организации  // Персонал-Микс. – 2001. - №6. Режим доступу до статті: http://www.poteri.net/publikatsii/personal-miks-6-2001.html

Автобіографія

ДонНТУ

Портал магістрів