ДонНТУ
Портал магистров

Егорова Елена Сергеевна

Учебно-научный институт «Высшая школа экономики и менеджмента» (ИЭМ)

Факультет: менеджмента (ФМ)

Кафедра: управления персоналом и экономики труда (УПЭТ)

Специальность: «Управление персоналом и экономика труда» (УПЭТ)

Тема квалификационной работы магистра: «Управление кадровой безопасностью предприятия»

Научный руководитель: к.э.н., доцент кафедры УПЭТ Подлужная Наталья Александровна

АВТОРЕФЕРАТ

квалификационной работы магистра

«Управление кадровой безопасностью предприятия»

ВВЕДЕНИЕ

В условиях нестабильности экономики и предпринимательства важное значение в процессе функционирования различных предприятий играет понятие кадровой безопасности. Ее обеспечение является необходимым при ликвидации социальных и экономических угроз в производственно-коммерческой деятельности предприятия.

В основе управления кадровой безопасностью является управление персоналом. Поскольку без проверки кадров, их тщательного отбора, обучения, проверки их личных качеств и других процедур не обойтись для организации сбалансированного и эффективного трудового процесса, перед руководством стоит вопрос кадровой безопасности.

АКТУАЛЬНОСТЬ

В то время как руководители стремятся защитить свое предприятие от внешних угроз конкурентов или других независимых условий, не меньшая угроза может исходить изнутри учреждения, от ее сотрудников. Исследования в области кадровой безопасности дают возможность уменьшить эту угрозу, предусмотреть и ликвидировать её, а также проводить профилактику.

В настоящее время предприятия ощущают рост уровня угроз со стороны собственного персонала. Такие угрозы связаны с увеличением рисков в управлении персоналом. Негативные последствия этих рисков могут привести не только к ухудшению управления предприятием, но и к полной потере его владельцем и т.д. [1]

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

Цель работы – исследование проблемы кадровой безопасности для отечественных предприятий на примере одного из них, обоснование целесообразности реализации мероприятий по её защите в современных условиях и вынесение соответствующих рекомендаций. Для достижения этой цели в работе поставлены следующие задачи:

1. Дать понятие и охарактеризовать кадровую безопасность как составляющую экономической безопасности предприятия.

2. Систематизировать и классифицировать возможные группы риска и угрозы кадровой безопасности.

3. Рассмотреть основные процессы и показатели деятельности предприятия, которые позволяют делать вывод о состоянии кадровой безопасности.

4. Изучить уже имеющийся отечественный и зарубежный опыт по деятельности предприятий в области кадровой безопасности.

5. Оценить эффективность кадровой безопасности предприятия на примере.

Объектом исследования является персонал отечественных предприятий.

Предметом исследования являются методы исследования, управления и оценки кадровой безопасности предприятия.

В процессе выполнения магистерской работы применяются такие методы как наблюдение и сбор информации; анализ и синтез; системный подход; метод экспертных оценок.

ПРЕДПОЛАГАЕМАЯ НАУЧНАЯ НОВИЗНА

В ходе анализа имеющихся данных исследований по теме магистерской работы было установлено следующее. На данный момент вопросы кадровой безопасности на отечественных предприятиях рассматриваются не повсеместно, можно сказать, что проблеме только с недавних пор стало уделяться необходимое внимание. Отсюда следует, что оптимального механизма управления кадровой безопасностью ещё не выработано.

В работе предполагается привести обоснование наиболее приемлемого механизма расчета показателей, свидетельствующих о состоянии кадровой безопасности на отечественных предприятиях. Так же будут предложены рекомендации по управлению этим процессом.

АПРОБАЦИЯ

Результаты работы докладывались на VI Международной научно-теоретической конференции молодых учёных и студентов «Актуальные проблемы экономического и социального развития производственной сферы» (ДонНТУ, 21-22 мая 2009 г.), X Международной научно-практической конференции студентов и молодых учёных «Экономика и маркетинг в условиях всемирной интеграции: проблемы, опыт, передовая мысль» (ДонНТУ, 25-26 марта 2010 г.), Международной студенческой конференции «Современные тенденции менеджмента: правовые и экономические аспекты» (ДонНТУ, кафедра Менеджмента и хозяйственного права, 22-23 апреля 2010 г.) и опубликованы в соответствующих сборниках.

ОБЗОР ИССЛЕДОВАНИЙ И РАЗРАБОТОК ПО ТЕМЕ

В ДонНТУ.

Исследованием данной темы занимается доцент кафедры УПЭТ Подлужная Наталья Александровна (08.06.01г. защитила диссертацию кандидата экономических наук по теме «Организация управления экономической безопасностью предприятия», в настоящее время занимается вопросами кадровой безопасности).

Профессор кафедры УПЭТ Швец Ирина Борисовна занимается вопросами экономической безопасности в управлении персоналом и анализом рисков.

В Украине.

В таблице 1 приведен список украинских исследователей в области кадровой безопасности и темы их работ.

Таблица 1 – Работы учёных в области кадровой безопасности.

Украина не вошла ни в один из мировых рейтингов о внутрикорпоративном мошенничестве и борьбе с ним. Правда, это вовсе не повод радоваться тому, что бизнес и госкомпании нашей страны с ним не столкнулись. В 2006 г. на среднее госпредприятие Украины ежегодно приходилось нарушений на 10 млн. грн. Ситуация в бизнесе немного лучше, но и у нас известны случаи, когда нечестность сотрудников компании приводила к многомиллионным убыткам.

Поэтому украинский бизнес пошел по стопам зарубежных компаний и все более активно внедряет меры по борьбе с кражами из собственного кармана. Самая распространенная мера – охрана, но компании, имеющие дело с многомиллионным годовым оборотом, создают и отделы внутреннего аудита и внутреннего контроля. Правда, наиболее эффективным способом борьбы с корпоративными преступлениями являются доносы сослуживцев преступника. С помощью столь древнего метода удается раскрывать около 17% всех корпоративных преступлений. [2]

В мире.

От экономических преступлений своих сотрудников сегодня страдают больше 40% компаний, теряя в результате воровства до 7% своего дохода. Сейчас многие компании борются с этим злом. Но, по данным Grant Thornton International Business Report, на борьбу с внутрикорпоративным мошенничеством встали уже 45% компаний по всему миру. Исследование, проведенное в 33 странах мира среди 7800 компаний, показало, что самые активные борцы с воровством живут в Североамериканской зоне свободной торговли (NAFTA; Канада, США, Мексика), а самые пассивные – в Восточной Азии. Правда, обращать внимание на эту проблему компании начинают только тогда, когда лично ощущают недостаток денег в корпоративном кармане.

Руководство компании пытается сделать все возможное, чтобы и дальше не давать им таких возможностей. Год от года в мире растет все больше организаций, которые вводят системы корпоративной службы безопасности, внутреннего аудита, поощряют доносительство и бьются над укреплением «корпоративной идеологии». По данным исследования Grant Thornton International, только за 2007 г. количество компаний, обрушивших на мошенников все доступные меры борьбы с ними, увеличилось на 12%.

В рейтинге стран, в которых собственники компаний чаще других держат службу безопасности, лидируют Филиппины (72%), Мексика (71%) и Россия (63%). Недалеко ушли США, Армения и ЮАР. Здесь 60% компаний считают необходимым обезопасить себя от мошенничества собственных сотрудников за счет внутренней СБ. В Канаде, Аргентине, Нидерландах и Австралии – по 40% «осторожных» компаний. Замыкают список Вьетнам, Дания и Япония, где службы внутреннего контроля есть только у пятой части компаний.

Между уровнем внутрикорпоративного воровства и уровнем борьбы с ним, как правило, существует прямая связь. Низкую активность Японии в деле борьбы с этим злом специалисты, к примеру, объясняют высоким корпоративным духом в японских компаниях и преданностью коллектива руководителю. В США уровень внутрикорпоративного мошенничества лишь немногим уступает количеству фирм, уже начавших бороться с ним (52% против 59% соответственно). Хотя ввести должности, отвечающие за внутреннюю безопасность, 87% американских фирм, по утверждению Ассоциации сертифицированных экспертов по внутрифирменному мошенничеству в США, заставляет вовсе не «превентивная» осторожность, а уже свершившиеся преступления.

Но в целом клеймить страны с большим количеством компаний, имеющих отделы внутренней безопасности, как такие, что подвержены наибольшему уровню внутрикорпоративного воровства, специалисты не берутся. В той же России, к примеру, высокий уровень борьбы с мошенничеством исследователи GTI объясняют традиционной «любовью» россиян к силовым ведомствам и разного рода службам безопасности. [2]

В России наиболее глубоко вопросами кадровой безопасности занимается Чумарин И. – считается, что он первым в СНГ широко ввёл термин «кадровая безопасность». Ему принадлежит множество статей, семинаров, а так же монография по этой теме. Первым на территории СНГ в 1999 г. получил статус члена международной Ассоциации сертифицированных экспертов по внутрифирменному мошенничеству (США).

ОБЗОР СУЩЕСТВУЮЩИХ ИССЛЕДОВАНИЙ ПО ТЕМЕ

Под кадровой безопасностью понимают процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия через риски и угрозы, связанные с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Сущность воздействия персонала на экономическую безопасность можно проиллюстрировать следующей схемой (рис. 1). [3]

Кадровая безопасность – это не результат. Это постоянный процесс предотвращения нежелательных действий со стороны персонала, которые могут принести вред компании.

Если в целом за безопасность должна отвечать служба охраны организации, то ответственность за обеспечение кадровой безопасности ложится на плечи менеджера по работе с персоналом. По статистике, соотношение внешних и внутренних угроз для компании соотносится как 20 к 80. Т.е. 4 / 5 всех проблем рождается внутри компании, в рядах собственных сотрудников. [4]

Классифицировать угрозы кадровой безопасности предприятия можно по нескольким параметрам. Например, по этапу взаимодействия между работником и предприятием – те, которые возникают при приеме на работу, во время трудовой деятельности работника на предприятии и при увольнении. [1] Также можно привести классификацию по видам деструктивной поведения персонала – нарушение техники безопасности, кражи и мошенничество, разрушение сплоченного морального климата. [5] По видам примеров неэффективной работы отдела по работе с персоналом – при отсутствии мониторинга, ошибочности каких-либо выводов, отсутствии системы контроля. [6] Классификацию можно приводить по параметрам, которые зависят от сущности конкретной рассматриваемой проблемы.

Для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе – на производстве, в органах управления организацией – работников, которые входят или потенциально могут войти в той или иной группе риска. В общем понимании группа риска – это люди, попавшие под влияние наиболее распространенных видов зависимостей, вследствие чего имеющие девиантное поведение (от лат. Deviatio – «уклонение»).

Такое поведение связано с желанием человека уйти от реальности путем изменения состояния своего сознания. Уход от реальности всегда сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Человек фактически зависит не от самого предмета, а от эмоций. Эмоции являются составной частью зависимости. Посадив человека на «эмоциональный крючок», им очень легко управлять. [1]

Риск состоит в следующем:

1. Возможность управления работником, входящая в группу риска, извне, что может быть направлено на дестабилизацию организации (получение секретов, отведение клиентов и т.д.).

2. Постоянные попытки зависимого распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих, поиск или формирование им круга единомышленников, то есть увеличение количества представителей группу риска в организации.

3. Удовлетворения своих зависимостей индивидом за счет временных и материальных ресурсов работодателя.

4. Разрушение стабильного работоспособного коллектива (команды).

5. Склонность к преступным действиям и нарушений или совета, либо вследствие удовлетворения своих зависимостей. [5]

К основным группам риска относятся члены религиозных новообразований, алкоголики, наркоманы, игроки, участники финансовых пирамид.

Невозможность осуществить практически полную проверку кандидатов (из-за юридических и других факторов) приводит к появлению в организации так называемых групп риска (рис. 2). Это люди, попавшие под влияние какой-либо из зависимостей, в результате чего становятся неблагонадежными и демонстрируют противоправное деструктивное поведение. [3]

Рисунок 2 - Угрозы кадровой безопасности, создаваемые группами риска.

Недобросовестной поведения рядовых работников можно предотвратить с помощью непосредственного наблюдения, использование технических средств контроля (например, видеокамер и специального программного обеспечения компьютеров, что позволяет проверять, чем занимаются сотрудники на рабочем месте) и на основе измерения результатов труда (например, количества произведенных деталей). Что касается руководителей, то непосредственный мониторинг их поведения малоэффективен, а оценить результаты их работы весьма трудно.

Самый надежный способ защитить себя от недобросовестных руководителей – ограничить отношения вокруг проверенных партнеров, в надежности которых сомнений нет.

Рекомендуется для предупреждения угроз, исходящих от персонала (а от руководителей в особенности) анализировать как внутренние показатели эффективности деятельности предприятия, так и внешние – конкурентоспособность продукции, репутация фирмы. Внутренние показатели основаны прежде всего на показателе прибыли, а внешние выступают как рыночные индикаторы, отражающие благосостояние акционеров – динамика курса акций предприятия, размер выплачиваемых дивидендов. Манипулировать этими показателями намного сложнее, поскольку оценка деятельности предприятия дается рынком извне. [7]

Например, важнейшими критериями экономической безопасности являются показатели финансово-хозяйственной деятельности компании. Данная группа показателей включает характеристики ликвидности, финансового состояния, оборачиваемости и рентабельности. Параметры этих категорий включаются в финансовую составляющую экономической безопасности предприятия, а выводятся из соответствующего управленческого учета и отчетности.

Главные группы критериев кадровой безопасности таковы:

1) показатели численного состава персонала и его динамики;

2) показатели квалификации и интеллектуального потенциала;

3) показатели эффективности использования персонала;

4) показатели качества мотивационной системы. [8]

В Кодексе законов о труде Украины указан ряд документов, напрямую влияющих на безопасность предприятия, и служба персонала как раз обязана обеспечить их наличие, правильность, работоспособность и отсутствие негативных юридических последствий.

К таким документам, в первую очередь, относятся:

• трудовой договор;

• правила внутреннего трудового распорядка;

• договор о полной индивидуальной (коллективной) материальной ответственности;

• документация по охране труда и др. [9]

По конкретным группам риска можно проследить возможности возникновения конкретных типов угроз предприятию и после этого также классифицировать методы их предупреждения (табл. 2).

Таблица 2 - Классификация угроз предприятию по группам риска и методы их предупреждения

Некоторые риски, связанные с кадровой безопасностью, целесообразно страховать. К таким рискам относятся:

• Вероятные потери в результате ошибок и просчетов сотрудников фирмы;

• Вероятные потери в результате передачи нелояльными сотрудниками фирмы коммерческой информации конкурентам;

• Вероятные потери в результате невыполнения обязанностей субподрядчиками, поставщиками, партнерами;

• Вероятные потери в результате возможной смерти или болезни руководителя или ведущего сотрудника фирмы. [10]

Но одним из важнейших факторов обеспечения кадровой безопасности на предприятии и, как следствие, методом предотвращения угроз, является образование у работников лояльности и приверженности к предприятию. Социальные технологии имеют приводить к достижению следующих параметров:

- Повышение уровня приверженности, или лояльности коллектива предприятия;
- Повышение уровня управляемости предприятием;
- Повышение качества развития человеческого капитала, используемое на предприятии;
- Как результат - повышение стоимости компании.

Организационная приверженность – это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания на предприятии, намерена действовать во благо этого предприятия ради его целей и сохранять членство в ней. Отсутствие приверженности является фактором недостаточного, неумелого управления предприятием, фактором функционирования слабых социальных технологий и выражается в отчуждении работника от предприятия. В организации склонности можно выделить 3 основных компонента.

1. Идентификация – осознание организационных целей как собственных, и оно зависит от того, в какой степени сотрудники информированы о состоянии дел на предприятии, о перспективах решения важных для них дел или гордятся они самим фактом работы на этом предприятии, считают ли они оценку своего труда справедливой .

2. Вовлеченность – желание прикладывать собственные усилия, вносить свой вклад для достижения целей предприятия, вовлеченность предусматривает готовность, если этого требуют цели предприятия, и дополнительные усилия, не ограничиваясь должностными обязанностями, чувство самоуважения, основанный на удовлетворённости своими профессиональными достижениями и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для предприятия рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

3. Лояльность – эмоциональная привязанность к предприятию, желание оставаться ее членом, она предусматривает, что эта работа порождает у работников: удовлетворённость содержанием работы, ощущением внимания и заботы со стороны предприятия, удовлетворённость своей карьерой на предприятии, уверенность в целесообразности продолжения работы на данном предприятии, доверие к руководству [11].

Исследования показали, что приверженные сотрудники имеют более высокий уровень уважения к себе и другим, они готовы принимать новое без паники и сопротивления, учитывают интересы других людей и меньше подвержены пропаганде, условностям и манипуляциям. [12]

ВЫВОДЫ

На данном этапе кадровая безопасность еще не является всесторонне освещенной темой. Она находится в активном развитии, интересует большинство предпринимателей, применяющих прогрессивные, эффективные, научно обоснованные методы управления.

От кадровой безопасности зависит то, насколько уверен может быть руководитель фирмы в компетентности своих сотрудников, в том, что предприятие не поддастся опасности по вине персонала.

Процесс защиты предприятия от опасности начинается на этапе подбора работников на существующие вакансии. А именно буквально с первой минуты, когда лицо, занимающееся отбором персонала, видит кандидата на трудоустройство. И этот процесс защиты существует непрерывно во весь период функционирования предприятия, так, как непрерывно функционирует на нем его персонал.

Анализируя имеющиеся данные, можно сделать вывод о том, что на данном этапе не существует общепринятой, «оптимальной» схемы для отечественных предприятий анализа и принятия мер по кадровой безопасности. В ходе магистерской работы планируется провести исследование имеющейся ситуации, обосновать и рассчитать некоторые показатели (а так же провести ряд наблюдений), которые будут достаточно достоверно свидетельствовать о состоянии кадровой безопасности на предприятии. Далее будут приведены соответствующие выводы и рекомендации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Швець І.Б. Економічна безпека в управлінні персоналом. Наукові праці ДонНТУ. Серія: економічна. Випуск 36-1. – Донецьк. – 2009. – с. 179-184.

2. Сайт Запорожского центра детекции лжи «POLYGRAPH» [Электронный ресурс]  http://www.polygraph.zp.ua/post.php

3. Лисенко М.С. Механізм забезпечення кадрової безпеки підприємств // Формування ринкових відносин в Україні. – 2008. – №7. – с. 137-140.

4. Чумарин И.Г. Испытательный срок и адаптация с точки зрения кадровой безопасности» // Кадры предприятия. – 2004. - №9. Режим доступа к статье: http://www.poteri.net/publikatsii/kadry-predpriyatiya-9-2004.html

5. Чумарин И.Г. Заключительные этапы и процедуры отбора персонала персонала // Кадры предприятия. – 2003. - №7. Режим доступа к статье: http://www.poteri.net/publikatsii/kadry-predpriyatiya-7-2003.html

6. Жариков Е.С. Риски в кадровой работе. – М.: 2005, с. 92-94.

7. Беляева М. Как защититься от недобросовестных топ-менеджеров // Управление персоналом. – 2008. – №7. – с. 38-41.

8.  Чумарин И.Г. Планирование персонала с точки зрения кадровой безопасности // Кадры предприятия – 2003. - №4. Режим доступа к статье: http://www.poteri.net/publikatsii/kadry-predpriyatiya-4-2003.html

9. Чумарин И.Г. Функции и задачи службы персонала в области обеспечения экономической безопасности // Кадры предприятия. – 2003. - №3. Режим доступа к статье: http://www.poteri.net/publikatsii/kadry-predpriyatiya-3-2003.html

10. Лапицкая Л. Предпринимательские риски и управление непредвиденными кадровыми ситуациями // Управление персоналом. – 2004. – №5. – с. 66-71.

11. Юрасов И.А. Основные показатели качественной работы кадровой службы предприятия // Кадры предприятия. – 2009. – №5. – с. 91-100.

12. Чумарин И.Г. Кадровая безопасность – представители групп риска в организации  // Персонал-Микс. – 2001. - №6. Режим доступа к статье: http://www.poteri.net/publikatsii/personal-miks-6-2001.html

Автобиография

Библиотека

Перечень ссылок

Отчет о поиске

Индивидуальный раздел

ДонНТУ

Портал магистров