Горовенко Дар’я Євгеніївна

   Розвиток персоналу є найважливішою умовою функціонування будь-якого підприємства. Це особливо актуально в сучасних умовах, коли прискорення науково-технічного прогресу значно прискорює процес застарівання професійних знань, навичок і умінь. Тому організація професійного навчання персоналу стала однією з основних функцій управління персоналом підприємства.

   Актуальність дослідження. Навчання персоналу є найважливішим засобом досягнення стратегічних цілей підприємства. Успіх на шляху реалізації найважливіших стратегічних цілей підприємства багато в чому залежить, в якому ступені персонал обізнаний про зміст стратегічних цілей і наскільки він підготовлений до роботи по їх досягненню. Необхідність швидких змін структури і принципів управління, підвищення здатності організації до виживання в умовах конкурентної боротьби вимушує керівництво все більшого числа підприємств переходити від короткострокового планування, яке було доречне в умовах невизначеності в економічних умовах в Україні в 90-і роки двадцятого століття, до вироблення довгострокових стратегій розвитку підприємства. Реалізація цих стратегій вимагає більш високого рівня професійної підготовки, як керівників, так і рядового персоналу. Навчання всіх категорій працівників покликане сприяти успішному досягненню довгострокових і короткострокових цілей підприємства.

   Навчання персоналу являється основним шляхом отримання професійної освіти. Працюючи на підприємстві, співробітник постійно повинен підвищувати рівень своєї освіти, освоюючи теоретичну частину професії і набуваючи практичні навички. За допомогою навчання розвивається трудовий потенціал персоналу.

   Кваліфікаційна робота магістра виконана протягом 2008-2010 р.р. згідно з науковим напрямом кафедри «Управління персоналом і економіка праці» Донецького національного технічного університету

   Метою даної науково-дослідної роботи є вивчення вітчизняної системи професійного навчання персоналу на підприємстві, її видів і форм, визначення потреби в підготовці персоналу, цілей навчання, виявлення недоліків даної системи, а також розгляд ефективності навчання персоналу.

   Ідея роботи полягає у вивченні системи професійного навчання персоналу і можливості її поліпшення на вітчизняних підприємствах з максимально ефективним використовуванням.

   Основні задачі дослідження:

• вивчення літературних джерел по розвитку персоналу;
• збір і аналіз статистичних даних по навчанню персоналу у вітчизняних компаніях і за рубежем;
• визначення ефективності від навчання персоналу на підприємстві.

   Предметом дослідження вивчення системи професійного навчання персоналу.

   Об'єктом дослідження є організація професійного навчання персоналу на підприємстві.

   Методи дослідження – порівняльний аналіз, економіко-статистичний аналіз, вивчення нормативно-правової бази, вивчення монографічних публікацій і статі, аналітичний метод, системний підхід і прогнозування.

   Наукова новизна роботи полягає в тому, що в ній проаналізовані напрями по навчанню персоналу на вітчизняних підприємствах і виявлена методика за визначенням ефективності віддачі від навчання персоналу на підприємстві.

   Практичне значення виконуваної роботи сополягає у вивченні системи професійного навчання персоналу і можливості її поліпшення на вітчизняних підприємствах.

   Результати роботи були написані в статті «Особливості підготовки кваліфікаційних кадрів» і були опубліковані в збірці IX міжнародної науково-практичної конференції студентів і молодих вчених «Економіка і маркетинг в XXI сторіччі».

   Система професійного розвитку персоналу на підприємстві спрямована на приведення рівня кваліфікації працівників у відповідність до вимог виробництва, оптимальне задоволення особистих інтересів працівників, пов’язаних із самореалізацією, підвищення ефективності їх праці, забезпечення на цій основі конкурентоспроможності товарів (робіт, послуг). Система включає в себе:

• професійне навчання персоналу;
• атестацію персоналу, який згідно з класифікацією професій належить до відповідних професійно-посадових категорій;
• сертифікацію персоналу;
• формування резерву керівників підприємств, установ та організацій.

   Під професійним навчанням розуміється будь-яка діяльність, відомо що проводиться для розвитку і підтримки ключових компетенцій персоналу, потрібних для виконання роботи в даний час, або для розвитку потенціалу персоналу, необхідного для виконання роботи в майбутньому. Більш конкретно, професійне навчання – це процес безпосередньої передачі нових професійних навиків і (або) знань співробітниками організації. В сучасних організаціях професійне навчання представляє собою комплексний неперервний процес, який включає в себе кілька етапів і може бути представлений циклічною моделлю, рис. 1 [7].

   Другим етапом професійного розвитку є атестація, яка здійснюється за наказом (розпорядженням) керівника, яким затверджується склад атестаційної комісії, графік її проведення, що доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до проведення атестації. Залежно від кількості працівників і специфіки виробництва може утворюватись декілька комісій [10].

   Наступним етапом системи професійного навчання персоналу на підприємстві є сертифікація персоналу, яка проводиться з метою:

• створення сприятливих умов для успішної діяльності підприємства, на внутрішньому та зовнішньому ринку, а також для участі в міжнародному економічному і науково-технічному співробітництві та міжнародній торгівлі за рахунок випуску конкурентоспроможної продукції чи надання якісних послуг на основі високої кваліфікації персоналу;
• впровадження ефективної системи оцінки персоналу для забезпечення його професіоналізму відповідно до вимог міжнародних стандартів якості продукції.

   Основною метою наступного етапу є формування резерву керівників на підприємстві, для поліпшення та вдосконалення роботи щодо їх добору, розстановки, підвищення професійного рівня, стимулювання управлінської ініціативи і активності [2]. Основними завданнями формування резерву керівників є:

• виявлення серед працівників осіб, які мають здібності для зайняття керівних посад;
• навчання осіб, зарахованих до резерву керівників, для зайняття керівних посад;
• забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівників із числа компетентних і здібних до управлінської роботи працівників.

   Професійне навчання персоналу на підприємстві проводиться за денною, вечірньою (змінною), очно-заочною, дистанційною, екстернатною формами навчання, з відривом і без відриву від виробництва та за індивідуальними навчальними планами. Навчання з відривом від робочого місця більш ефективне, але пов'язане з додатковими фінансовими витратами і відверненням працівника від його службових обов'язків. Методи професійної підготовки з відривом від робочого місця призначені, перш за все, для отримання теоретичних знань і для вміння вирішувати проблеми, ухвалення рішень. До переваг даного методу навчання відносять:

• заняття проводяться досвідченими експертами;
• використовуються сучасне устаткування і інформація;
• працівники одержують заряд свіжих ідей і інформації [8].

   Недоліками даного виду навчання являються значні витрати, відірваність від практики та перенасиченість теорією, а також відсутність бажання у працівників навчатися у вільний час. Професійне навчання персоналу на підприємстві забезпечується шляхом:

• курсового навчання, що передбачає формування навчальних груп і здійснюється в навчальних класах (лабораторіях);
• індивідуального навчання, що передбачає навчання на робочому місці, під керівництвом кваліфікованих робітників – інструкторів виробничого навчання.

   Підприємство самостійно обирає форму професійного навчання відповідно до умов і цілей навчання та чисельності осіб, яких необхідно навчати [12]. Для професiйного навчання кадрiв на виробництвi застосовуються такi його види:

• первинна професiйна пiдготовка працівників;
• перепiдготовка працівників;
• пiдвищення квалiфiкацiї працівників;
• пiдвищення квалiфiкацiї керiвникiв та фахiвцiв.

   Первинна професiйна пiдготовка працівників – це професiйно-технiчне навчання осiб, якi ранiше не мали робiтничої професiї, що забезпечує рiвень відповідної професiйної квалiфiкацiї, необхiдний для продуктивної професiйної дiяльностi. Первинна професiйна пiдготовка робiтникiв на виробництвi здiйснюється для осiб, якi зарахованi на пiдприємство учнями [5].

   Перепiдготовка працівників – це професiйно-технiчне навчання, спрямоване на оволодiння iншою професiєю робiтниками, якi здобули первинну професiйну пiдготовку [11]. Перепiдготовка здiйснюється:

• для навчання робiтникiв, що вивiльнюються у зв’язку з перепрофiлюванням, реорганiзацiєю пiдприємства тощо;
• для розширення професiйного профiлю працівників, пiдготовки до роботи в умовах колективної форми органiзацiї працi;
• при потребi змiнити професiю у зв’язку з вiдсутнiстю роботи, що вiдповiдає професiї робiтника, або втратi здатностi виконувати роботу за попередньою професiєю.

   Пiдвищення квалiфiкацiї працівників – це професiйно-технiчне навчання робiтникiв, що дає змогу розширювати i поглиблювати ранiше здобутi знання, умiння i навички на рiвнi наявних вимог виробництва чи сфери послуг [11]. Пiдвищення квалiфiкацiї робiтникiв здiйснюється за такими формами:

• курси навчання суміжним професіям;
• курси цільового призначення;
• виробничо-технічні курси;
• школи майстрів та бригадирів;
• школи з вивченням передових методів праці.

   Пiдвищення квалiфiкацiї керiвникiв та фахiвцiв здiйснюється з метою удосконалення знань, умiнь та навичок за наявною спецiальнiстю, оволодiння ними новими функцiональними обов’язками i особливостями трудової дiяльностi в умовах ринкових вiдносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок управлiння сучасним виробництвом, рацiональної та ефективної органiзацiї працi тощо. Пiдвищення квалiфiкацiї керiвних працiвникiв та фахiвцiв здiйснюється за такими формами:

• довгострокове пiдвищення квалiфiкацiї;
• короткотермiнове пiдвищення квалiфiкацiї;
• спеціалізація;
• стажування;
• інші форми.

   Спецiалiзацiя проводиться з метою отримання працiвником додаткових спецiальних знань, умiнь та фахових навичок у межах ранiше набутої спецiальностi за професiйним спрямуванням виробничої дiяльностi без присвоєння квалiфiкацiї та змiни освiтньо-квалiфiкацiйного рiвня.

   Довгострокове пiдвищення квалiфiкацiї передбачає оволодiння працiвниками комплексом знань, умiнь та навичок, що сприяють якiсному виконанню ними своїх безпосереднiх обов’язкiв, розширення зони компетенцiї за наявним чи новим мiсцем роботи, вивчення дiючих нормативно-правових актiв з питань, що є в компетенцiї пiдприємства чи його пiдроздiлу, у першу чергу з питань охорони працi, сучасних технологiй виробництва, засобiв механiзацiї та автоматизацiї, передових методiв органiзацiї працi, досвiду роботи кращих вiтчизняних та зарубiжних пiдприємств тощо [11].

   Короткострокове пiдвищення квалiфiкацiї керiвних працiвникiв та фахiвцiв здiйснюється з метою поглибленого вивчення ними певного напряму дiяльностi, зокрема в разi модернiзацiї, перепрофiлювання чи структурної перебудови пiдприємства, значних змiн у нормативно-правовiй базi, що регулює його дiяльнiсть, з питань економiки, дiлового мовлення тощо [11].

   Стажування передбачає засвоєння кращого вiтчизняного та зарубiжного досвiду, набуття практичних умiнь i навичок щодо виконання обов’язкiв на займанiй посадi або на посадi вищого рiвня. Стажування проводиться на пiдприємствах, в установах, органiзацiях як в Українi, так i за її межами за iндивiдуальним планом, який затверджується керiвником пiдприємства або пiдроздiлу, що направляє працiвника на стажування.

   Форми пiдсумкового контролю визначаються навчальними планами та програмами, затвердженими та погодженими в установленому порядку. За результатами:

• спецiалiзацiї (як форми пiдвищення квалiфiкацiї) працiвникам видається диплом про перепiдготовку без присвоєння квалiфiкацiї, iз зазначенням у додатку до диплома отриманої спецiалiзацiї в межах спецiальностi та професiї за дипломом [9];
• довгострокового пiдвищення квалiфiкацiї – вiдповiдне свiдоцтво [9];
• короткострокового – посвiдчення або довiдка;
• стажування – довiдка довiльної форми, що видається за мiсцем проходження стажування.

   Професійне навчання персоналу пов’язано з великими витратами фінансових, матеріальних та трудових ресурсів. Тому формування і контроль за витрачанням коштів на навчання є важливою функцією служби управління персоналу. Три фактори суттєво впливають на величину бюджету навчання: потреби самого підприємства професійному навчанні персоналу, його фінансові можливості, стимулювання підготовки працівників підприємства з боку держави.

   Керівництво підприємства визначає обсяги коштів на професійне навчання персоналу, виходячи із фінансових можливостей, і співставляє їх з розмірами коштів, які необхідні для задоволення потреби в підготовці персоналу. У випадку виявлення суттєвих розбіжностей між можливостями підприємства в здійсненні професійного навчання з обсягами коштів, необхідних для задоволення потреби підприємства у навчанні персоналу, проводиться коригування останніх шляхом встановлення пріоритетів на підприємстві навчання працівників. Загальна величина витрат на професійне навчання складається з наступних статей [6]:

1. Прямі витрати на навчання, тобто підготовка навчальних матеріалів, проведення занять, оплата праці викладачів та тренерів.
2. Непрямі витрати, тобто оплата відряджень, пов'язаних з навчанням, транспортні витрати, витрати на харчування.

   На основі визначення потреби у професійному навчанні на підприємстві, служба управління персоналом формулює конкретні цілі кожної навчальної програми. Цілі професійного навчання повинні бути конкретними та специфічними; такими, що орієнтують на одержання умінь і практичних навичок; піддаються оцінці у процесі і після закінчення навчання. Цілі професійного навчання повинні бути чітко та ясно сформульовані, оскільки у цьому випадку можна оцінити ефективність підготовки персоналу.

   Як відомо, ефективність виробництва лише на 30-35% залежить від виробничих інвестицій, решта – від рівня кваліфікації робітників і фахівців. Про важливість професійної підготовки персоналу на підприємстві можна зробити висновки з таких цифр: чисельність громадян, які були навчені новим професіям на підприємстві, скоротилась в Україні у 2006 р. по відношенню до 1991 р. по різним оцінкам в 2,5-3 рази; періодичність підвищення кваліфікації персоналу в Україні в середньому складає біля 16 років, тоді як у країнах Західної Європи і Японії – 3,5 роки, в Росії – 7 років; нині на виробництві навчаються біля 10% працівників від загальної чисельності працюючих; невідповідність між індексами рівня освіти і ВВП (табл. 1, станом на 06.10.2009 р.) [3].

Таблиця 1 – Показники розвитку людського потенціалу

Країна	Індекс рівня освіти (Іо)	Індекс ВВП (Іввп)	Індекс розвитку людського потенціалу (Ірлп)
Норвегія	0,989	0,99	0,971
Канада	0,991	0,95	0,966
Франція	0,978	0,93	0,961
Японія	0,949	0,93	0,960
США	0,968	0,98	0,956
Великобританія	0,957	0,93	0,947
Німеччина	0,954	0,94	0,947
Польща	0,952	0,78	0,880
Росія	0,933	0,74	0,817
Україна	0,960	0,65	0,796

   Тобто для України, на відміну від економічно розвинених країн світу, характерна значний розрив між індексами рівня освіти та ВВП, що свідчить про занижений рівень можливостей щодо розвитку та продуктивного використання людського потенціалу[1]. Узагальнюючи думки багатьох економістів можна сказати, що необхідно створювати в Україні економічні та соціальні умови для формування висококваліфікованої робочої сили, у тому числі за рахунок реалізації гнучких, ефективних, маловитратних методів професійного навчання.

   Основними проблемами, що нині ускладнюють організацію підприємствами професійного навчання персоналу на підприємстві, на думку багатьох дослідників, в зазначеній сфері є [4]:

1.    Обмеженість фінансування витрат на проведення професійного навчання на виробництві з боку підприємств. Так, провідні зарубіжні компанії витрачають на професійний розвиток персоналу і підготовку персоналу на підприємстві значні кошти − від 2 до 10% фонду оплати праці (наприклад, компанія Дженерал Моторс витрачає в середньому на ці цілі понад мільярд американських доларів в рік). В Україні це значення становить 2% від фонду оплати праці, а щомісячні витрати на професійне навчання одного працівника становлять менше двох гривень. Відомо, що витрати на професійне навчання кадрів у США перевищують $100 млрд. щороку. Приблизно 76% американських корпорацій з числом зайнятих 500 і більше осіб мають програми в сфері підготовки і перепідготовки робочої сили. Загалом такі програми мають майже 30% усіх фірм США, які розглядають витрати на освітні програми як неодмінний компонент своєї довгострокової економічної стратегії [3].
2.    Недостатня зацікавленість роботодавців щодо вкладання коштів у професійне навчання. Так, на думку фахівців, більшість роботодавців працює на ринку впродовж відносно короткого часу і тому намагається економити на робочій силі й фізичному капіталі. Роботодавці неохоче спрямовують інвестиції в людський капітал, оскільки працівники, які одержали підготовку з професій широкого профілю, можуть перейти до іншого роботодавця і таким чином існує вірогідність підприємству втратити свої кошти. Крім того, роботодавці через різні обставини не можуть одержати достатньої користі від використання навченої робочої сили, водночас підприємства шляхом найму можуть прийняти на роботу кваліфікованих працівників, не спрямовуючи інвестиції в людський капітал.
3.    Незацікавленість працівників вкладати кошти у свою професійну підготовку через відсутність для цього достатніх стимулів. Вищий рівень професійної майстерності не завжди супроводжується підвищенням рівня заробітної плати. Вкладання коштів особистістю для одержання вищого рівня професійної майстерності може не принести належної віддачі в результаті відсутності відповідного вакантного робочого місця. Працівники не мають достатніх гарантій того, що інвестиції в дорогу професійну освіту не будуть втрачені внаслідок втрати ними робочого місця.
4.    Практична відсутність відповідних структурних підрозділів (штатних посад) безпосередньо на підприємствах; недостатній рівень володіння спеціалістами, які залучаються в якості викладачів до професійного навчання персоналу на підприємстві, новими сучасними технологіями та методиками навчання; відсутність типових навчальних планів та програм для навчання персоналу на підприємстві, що відповідали б сучасним вимогам розвитку економіки.

   Оцінка ефективності навчання розглядається з позиції повернення інвестицій в навчання. Вкладення коштів в розвиток персоналу вже розуміють як інвестиції в майбутнє, проте топ-менеджмент підприємства вимагає від фахівців по управлінню персоналом представити докази віддачі від цих інвестицій. В цих умовах на перший план виходить проблема оцінки ефективності навчання персоналу.

   Повернення вкладених коштів у навчання створює підприємству конкурентну перевагу, яка відрізняє її від конкурентів завдяки стійкими відмітними якостями, або більш високою продуктивністю і як наслідок більш низькою собівартістю. Таким чином, в умовах ринкової економіки ефективним може бути названо навчання, яке є раціональним рішенням проблеми підприємства.

   Система професійного навчання персоналу в даний час повинна носити безперервний характер і проводитися протягом всієї трудової діяльності. Підприємства повинні розглядати витрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють найбільш ефективно використовувати новітні технології.

   Підводячи підсумок розгляду такої важливої проблеми, як навчання персоналу, особливу увагу слід звернути на ті самі важливі умови, облік яких сприятиме підвищенню віддачі на кожну гривну, вкладену в навчання:

1. Ефективне навчання всіх категорій персоналу неможливе без діяльної підтримки вищого керівництва.
2. Підготовка і проведення навчання персоналу вимагає якомога більш повного обліку організаційних умов, здатних вплинути на його результати, і визначення шляхом підвищення віддачі від навчання.
3. Ніж більш ретельно будуть визначені потреби в навчанні персоналу, тим краще зміст і форми навчання будуть співвіднесені з метою і задачами підприємства.
4. Висока віддача від навчання можлива лише в тому випадку, якщо підприємство триматиме під постійним контролем питання, пов'язані з ефективністю навчання своїх співробітників.

1. Васильченко В.С. Управління трудовим потенціалом. – К.: «КНЕУ», 2005. – 403 с. [Електронний ресурс] / Васильченко В.С., Гриненко А.М., Грішнова О.А., Керб Л.П. / - Режим доступу до книги: http://buklib.net/
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Н.: «НИМБ», 2003. – 720 с. [Електронний ресурс] / Егоршин А.П. / - Режим доступу до книги: http://menegerbook.net/..
3. Заюков І.В. Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві // Экономические науки. – 2006. – №5. – С. 34-39. [Електронний ресурс] / Заюков І.В., Коваль Н.О. / - Режим доступу до статті: http://www.rusnauka.com/7._DN_2007/Economics/20575.doc.htm
4. Иглин В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве // Управление персоналом. – 1998. – №3. – С. 25-29.
5. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2001. –572с. [Електронний ресурс] / Кибанов А.Л. / - Режим доступу до книги: http://www.mfmadi.ru/..
6. Красношапка В.В. Управління людськими ресурсами: курс лекцій. – К.: Київ, 2004 – 42с.
7. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом – К.: Кондор, 2003. – 296с.
8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878с.
9. Постанова Кабiнету Мiнiстрiв України вiд «Про документи про освiту та вченi звання» 12.11.97 № 1260 // Офіційний вісник України. – 1997. – №46. – С. 4-8. [Електронний ресурс] – Режим доступу до законодавства: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi
10. Пукас Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих. – Днепропетровск: Днепропетровск, 1987. – 305с.
11. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу. – К.: КНЕУ, 2002. – 351с. [Електронний ресурс] / Савченко В.А. / - Режим доступу до книги: http://library.if.ua/books/104.html
12. Шекшня В.С. Управление персоналом современной организации. – М.: «Москва», 1996. – 300с.

   При написанні даного автореферату кваліфікаційна робота магістра ще не завершена. Дата остаточного завершення роботи: 1 грудня 2010 р. Повний текст роботи і матеріали по темі роботи можуть бути отримані у автора або його наукового керівника після зазначеної дати