Горовенко Дарья Евгеньевна

   Развитие персонала является важнейшим условием функционирования любого предприятия. Это особенно актуально в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний, навыков и умений. Поэтому организация профессионального обучения персонала стала одной из основных функций управления персоналом предприятия.

   Актуальность исследования. Обучение персонала является самым важным средством достижения стратегических целей предприятия. Успех на пути реализации самых важных стратегических целей предприятия во многом зависит, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышение способности организации к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство все большего числа предприятий переходить от краткосрочного планирования, которое было уместно в условиях неопределенности в экономических условиях в Украине в 90-ые годы двадцатого века, к выработке долгосрочных стратегий развития предприятия. Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки, как руководителей, так и рядового персонала. Обучение всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению долгосрочных и краткосрочных целей предприятия.

   Обучение персонала является основным путем получения профессионального образования. Работая на предприятии, сотрудник постоянно должен повышать уровень своего образования, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала.

Квалификационная работа магистра выполнена на протяжении 2008-2010 г.г. согласно с научным направлением кафедры «Управление персоналом и экономика труда» Донецкого национального технического университета

Целью данной научно-исследовательской работы является изучение отечественной системы профессионального обучения персонала на предприятии, ее видов и форм, определение потребности в подготовке персонала, целей обучения, выявление недостатков данной системы, а также рассмотрение эффективности обучения персонала.

Идея работы заключается в изучении системы профессионального обучения персонала и возможности ее улучшения на отечественных предприятиях с максимально эффективным использованием.

Основные задачи:

• изучение литературных источников по развитию персонала;
• сбор и анализ статистических данных по обучению персонала в отечественных компаниях и за рубежом;
• определение эффективности от обучения персонала на предприятии.

Предметом исследования является изучения системы профессионального обучения персонала.

Объектом исследования является организация профессионального обучения персонала на предприятии.

Методы исследования – сравнительный анализ, экономико-статистический анализ, изучение нормативно-правовой базы, изучение монографических публикаций и статей, аналитический метод, системный подход и прогнозирование.

Научная новизна работы заключается в том, что в ней проанализированы направления по обучению персонала на отечественных предприятиях и выявлена методика по определению эффективности отдачи от обучения персонала на предприятии.

Практическое значение выполняемой работы состоит в изучении системы профессионального обучения персонала и возможности ее улучшения на отечественных предприятиях.

Результаты работы были написаны в статье «Особенности подготовки квалификационных кадров» и были опубликованы в сборнике IX международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых «Экономика и маркетинг в XXI веке».

Система профессионального развития персонала на предприятии направлена на приведение уровня квалификации работников в соответствие с требованиями производства, оптимальное удовлетворение личных интересов работников, связанных с самореализацией, повышение эффективности их труда, обеспечения на этой основе конкурентоспособности товаров (работ, услуг). Система включает у себя:

• профессиональное обучение персонала;
• аттестацию персонала, который согласно с классификацией профессий принадлежит к соответствующим профессионально-должностным категориям;
• сертификацию персонала;
• формирования резерва руководителей предприятий, учреждений и организаций.

Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, известно, что проводится для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, нужных для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала персонала, необходимого для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации. В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, который включает в себя несколько этапов и может быть представлен циклической моделью, рис. 1 [7].

Вторым этапом профессионального развития является аттестация, которая осуществляется по приказу (распоряжением) руководителя, которым утверждается состав аттестационной комиссии, график ее проведения, что доводится до сведения работников не позже чем за два месяца к проведению аттестации. В зависимости от количества работников и специфики производства может образовываться несколько комиссий [10].

Следующим этапом системы профессионального обучения персонала на предприятии является сертификация персонала, которая проводится с целью:

• создание благоприятных условий для успешной деятельности предприятия, на внутреннем и внешнем рынке, а также для участия в международном экономическом и научно-техническом сотрудничестве и международной торговле за счет выпуска конкурентоспособной продукции или предоставления качественных услуг на основе высокой квалификации персонала;
• внедрение эффективной системы оценки персонала для обеспечения его профессионализма соответственно требованиям международных стандартов качества продукции.

Основной целью следующего этапа является формирование резерва руководителей на предприятии, для улучшения и совершенствования работы относительно их отбора, расстановки, повышения профессионального уровня, стимулирования управленческой инициативы и активности [2]. Основными заданиями формирования резерва руководителей является:

• выявление среди работников лиц, которые имеют способности для занимания руководящих должностей;
• обучение лиц, зачисленных в резерв руководителей, для занимания руководящих должностей;
• обеспечение своевременного замещения вакантных должностей руководителей из числа компетентных и способных к управленческой работе работников.

Профессиональное обучение персонала на предприятии проводится за дневной, вечерней (переменной), очно-заочной, дистанционной, экстернатной формами обучения, с отрывом и без отрыва от производства и за индивидуальными учебными планами. Обучение с отрывом от рабочего места более эффективное, но связано с дополнительными финансовыми расходами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки с отрывом от рабочего места назначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для умения решать проблемы, принятие решений. К преимуществам данного метода обучение относят:

• занятия проводятся опытными экспертами;
• используются современное оборудование и информация;
• работники получают заряд свежих идей и информации [8].

Недостатками данного вида обучения являются значительные расходы, оторванность от практики и перенасыщенность теорией, а также отсутствие желания у работников учиться в свободное время. Профессиональное обучение персонала на предприятии обеспечивается путем:

• курсового обучения, что предусматривает формирование учебных групп и осуществляется в учебных классах (лабораториях);
• индивидуального обучения, что предусматривает обучение на рабочем месте, под руководством квалифицированных рабочих – инструкторов производственного обучения.

Предприятие самостоятельно избирает форму профессионального обучения соответственно условиям и целям обучения и численности лиц, которых необходимо учить [12]. Для профессионального обучения кадров на производстве применяются такие его виды:

• первичная профессиональная подготовка работников;
• переподготовка работников;
• повышение квалификации работников;
• повышение квалификации руководителей и специалистов.

Первичная профессиональная подготовка работников – это профессионально-техническое обучение лиц, которые раньше не имели рабочей профессии, что обеспечивает уровень соответствующей профессиональной квалификации, необходимый для производительной профессиональной деятельности. Первичная профессиональная подготовка рабочих на производстве осуществляется для лиц, которые зачтены на предприятие учениками [5].

Переподготовка работников – это профессионально-техническое обучение, направленное на овладение другой профессией рабочими, которые получили первичную профессиональную подготовку [11]. Переподготовка осуществляется:

• для обучения работников, что высвобождаются в связи с перепрофилированием, реорганизацией предприятия и тому подобное;
• профессионального профиля работников, подготовки к работе в условиях коллективной формы организации труда;
• при потребности изменить профессию в связи с отсутствием работы, что отвечает профессии рабочего, или потере способности выполнять работу за предыдущей профессией.

Повышение квалификации работников – это профессионально-техническое обучение работников, что дает возможность расширять и углублять ранее добытые знания, умения и навыка на уровне имеющихся требований производства или сферы услуг [11]. Повышение квалификации работников осуществляется по таким формам:

• курсы обучения смежным профессиям;
• курсы целевого назначения;
• производственно-технические курсы;
• школы мастеров и бригадиров;
• школы, с изучением передовых методов труда.

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется с целью усовершенствования знаний, умений и навыков за имеющейся специальностью, овладение ими новыми функциональными обязанностями и особенностями трудовой деятельности в условиях рыночных отношений, освоения основ менеджмента, маркетинга, усовершенствования навыков управления современным производством, рациональной и эффективной организации труда и тому подобное. Повышение квалификации руководящих работников и специалистов осуществляется по таким формам:

• долгосрочное повышение квалификации;
• краткосрочное повышение квалификации;
• специализация;
• стажировка:
• другие формы.

Специализация проводится с целью получения работником дополнительных специальных знаний, умений и профессиональных навыков в границах ранее приобретенной специальности за профессиональным направлением производственной деятельности без присвоения квалификации и изменения образовательно-квалификационного уровня.

Долгосрочное повышение квалификации предусматривает овладение работниками комплексом знаний, умений и навыков, что способствуют качественному выполнению ими своих непосредственных обязанностей, расширение зоны компетенции за имеющимся или новым местом работы, изучение действующих нормативно-правовых актов по вопросам, что есть в компетенции предприятия или его подразделения, в первую очередь по вопросам охраны труда, современных технологий производства, средств механизации и автоматизации, передовых методов организации труда, опыта работы лучших отечественных и зарубежных предприятий и тому подобное [11].

Краткосрочное повышение квалификации руководящих работников и специалистов осуществляется с целью углубленного изучения ими определенного направления деятельности, в частности в случае модернизации, перепрофилирования или структурной перестройки предприятия, значительных изменений в нормативно-правовой базе, что регулирует его деятельность, по вопросам экономики, делового вещания и тому подобное [11].

Стажировка предусматривает усвоение лучшего отечественного и зарубежного опыта, приобретения практических умений и навыков относительно выполнения обязанностей в занимаемой должности или в должности высшего уровня. Стажировка проводится на предприятиях, в учреждениях, организациях как в Украине, так и за ее пределами за индивидуальным планом, который утверждается руководителем предприятия или подразделения, что направляет работника на стажировку.

Формы итогового контроля определяются учебными планами и программами, утвержденными и согласованными в установленном порядке. За результатами:

• специализации (как формы повышения квалификации) работникам выдается диплом о переподготовке без присвоения квалификации, с указанием в дополнении к диплому полученной специализации в пределах специальности и профессии за дипломом [9];
• долгосрочного повышения квалификации – соответствующее свидетельство [9];
• краткосрочного – удостоверение или справка;
• стажировка – справка произвольной формы, что выдается за местом прохождения стажировки.

Профессиональное обучение персонала связано с большими расходами финансовых, материальных и трудовых ресурсов. Поэтому формирование и контроль за расходованием средств на обучение является важной функцией службы управления персонала. Три фактора существенно влияют на величину бюджета обучения: потребности самого предприятия профессиональном обучении персонала, его финансовые возможности, стимулирование подготовки работников предприятия со стороны государства.

Руководство предприятия определяет объемы средств на профессиональное обучение персонала, выходя из финансовых возможностей, и сопоставляет их с размерами средств, какие необходимые для удовлетворения потребности в подготовке персонала. В случае выявления существенных разногласий между возможностями предприятия в осуществлении профессионального обучения с объемами средств, необходимых для удовлетворения потребности предприятия в обучении персонала, проводится коррекция последних путем установления приоритетов на предприятии обучаемых работников. Общая величина расходов на профессиональное обучение состоит из следующих статей [6]:

1. Прямые расходы на обучение, то есть подготовка учебных материалов, проведение занятий, оплата труда преподавателей и тренеров.
2. Непрямые расходы, то есть оплата командировок, связанных с обучением, транспортные расходы, расходы на питание.

На основе определения потребности в профессиональном обучении на предприятии, служба управления персоналом формулирует конкретные цели каждой учебной программы. Цели профессионального обучения должны быть конкретными и специфическими; такими, что ориентируют на получение умений и практических навыков; поддаются оценке в процессе и по завершении обучения. Цели профессионального обучения должны быть четко и ясно сформулированные, поскольку в этом случае можно оценить эффективность подготовки персонала.

Как известно, эффективность производства лишь на 30-35% зависит от производственных инвестиций, остальные – от уровня квалификации рабочих и специалистов. О важности профессиональной подготовки персонала на предприятии можно сделать выводы из таких цифр: численность граждан, которые были научены новым профессиям на предприятии, сократилась в Украине в 2006 г. по отношению к 1991 г. по разным оценкам в 2,5-3 раза; периодичность повышения квалификации персонала в Украине в среднем составляет около 16 лет, тогда как в странах Западной Европы и Японии – 3,5 года, в России – 7 лет; в настоящее время на производстве учатся около 10% работников от общей численности работающих; несоответствие между индексами уровня образования и ВВП (табл. 1, состоянием на 06.10.2009 г.) [3].

Таблица 1.2 – Показатели развития человеческого потенциала

Страна	Индекс уровня образования (Ио)	Индекс ВВП (Иввп)	Индекс развития человеческого потенциала (Ирчп)
Норвегия	0,989	0,99	0,971
Канада	0,991	0,95	0,966
Франция	0,978	0,93	0,961
Япония	0,949	0,93	0,960
США	0,968	0,98	0,956
Великобритания	0,957	0,93	0,947
Германия	0,954	0,94	0,947
Польша	0,952	0,78	0,880
Россия	0,933	0,74	0,817
Украина	0,960	0,65	0,796

То есть для Украины, в отличие от экономически развитых стран мира, характерная значительный разрыв между индексами уровня образования и ВВП, что свидетельствует о заниженном уровне возможностей относительно развития и производительного использования человеческого потенциала[1]. Обобщая мнения многих экономистов можно сказать, что необходимо создавать в Украине экономические и социальные условия для формирования высококвалифицированной рабочей силы, в том числе за счет реализации гибких, эффективных, малорасходных методов профессионального обучения.

Основными проблемами, что в настоящее время осложняют организацию предприятиями профессионального обучения персонала на предприятии, по мнению многих исследователей, в данной сфере есть [4]:

1. Ограниченность финансирования расходов на проведение профессионального обучения на производстве со стороны предприятий. Так, ведущие зарубежные компании расходуют на профессиональное развитие персонала и подготовку персонала на предприятии значительные средства – от 2 до 10% фонда оплаты труда (например, компания Дженерал Моторс расходует в среднем на эти цели свыше миллиарда американских долларов в год). В Украине это значение составляет 2% от фонда оплаты труда, а ежемесячные расходы на профессиональное обучение одного работника составляют менее двух гривен. Известно, что расходы на профессиональное обучение персонала в США превышают $100 млрд. ежегодно. Приблизительно 76% американских корпораций с числом занятые 500 и больше лиц имеют программы в сфере подготовки и переподготовки рабочей силы. В целом такие программы имеют почти 30% всех фирм США, которые рассматривают расходы на образовательные программы как непременный компонент своей долгосрочной экономической стратегии [3].
2. Недостаточная заинтересованность работодателей относительно вложения средств в профессиональное обучение. Так, по мнению специалистов, большинство работодателей работает на рынке на протяжении относительно короткого времени и поэтому пытается экономить на рабочей силе и физическом капитале. Работодатели неохотно направляют инвестиции в человеческий капитал, поскольку работники, которые получили подготовку из профессий широкого профиля, могут перейти к другому работодателю и таким образом существует достоверность предприятию потерять свои средства. Кроме того, работодатели в силу разных обстоятельств не могут получить достаточной пользы от использования наученной рабочей силы, в то же время предприятия путем найма могут принять на работу квалифицированных работников, не направляя инвестиции в человеческий капитал.
3. Незаинтересованность работников вкладывать средства в свою профессиональную подготовку из-за отсутствия для этого достаточных стимулов. Высший уровень профессионального мастерства не всегда сопровождается повышением уровня заработной платы. Вложение средств личностью для получения высшего уровня профессионального мастерства может не принести надлежащей отдачи в результате отсутствия соответствующего вакантного рабочего места. Работники не имеют достаточных гарантий того, что инвестиции в дорогое профессиональное образование не будут потеряны в результате потери ими рабочего места.
4. Практическое отсутствие соответствующих структурных подразделений (штатных должностей) непосредственно на предприятиях; недостаточный уровень владения специалистами, которые привлекаются в качестве преподавателей к профессиональному обучению персонала на предприятии, новыми современными технологиями и методиками обучения; отсутствие типичных учебных планов и программ для обучения персонала на предприятии, что отвечали бы современным требованиям развития экономики.

Оценка эффективности обучения рассматривается из позиции возвращения инвестиций в обучение. Вложение средств в развитие персонала уже понимают как инвестиции в будущее, однако топ-менеджмент предприятия требует от специалистов по управлению персоналом представить доказательства отдачи от этих инвестиций. В этих условиях на первый план выходит проблема оценки эффективности обучения персонала.

Возвращение вложенных средств в обучение создает предприятию конкурентное преимущество, которое отличает его от конкурентов своими стойкими отличительными качествами, или более высокой производительностью и как следствие более низкой себестоимостью. Таким образом, в условиях рыночной экономики эффективным может быть названо обучение, которое является рациональным решением проблемы предприятия.

Система профессионального обучения персонала в настоящее время должна носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подводя итог рассмотрения такой важной проблемы, как обучение персонала, особенное внимание следует обратить на те самые важные условия, учет которых будет способствовать повышению отдачи на каждую гривну, вложенную в обучение:

1. Эффективное обучение всех категорий персонала невозможное без деятельной поддержки высшего руководства.
2. Подготовка и проведение обучения персонала требует как можно более полного учета организационных условий, способных повлиять на его результаты, и определения путем повышения отдачи от обучения.
3. Чем более тщательным образом будут определены потребности в обучении персонала, тем лучше содержание и формы обучения будут соотнесены с целью и задачами предприятия.
4. Высокая отдача от обучения возможна лишь в том случае, если предприятие будет держать под постоянным контролем вопросы, связанные с эффективностью обучения своих сотрудников.

1. Васильченко В.С. Управління трудовим потенціалом. – К.: «КНЕУ», 2005. – 403 с. [Электронный ресурс] / Васильченко В.С., Гриненко А.М., Грішнова О.А., Керб Л.П. / - Режим доступа к книге: http://buklib.net/
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Н.: «НИМБ», 2003. – 720 с. [Электронный ресурс] / Егоршин А.П. / - Режим доступа к книге: http://menegerbook.net/..
3. Заюков І.В. Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві // Экономические науки. – 2006. – №5. – С. 34-39. [Электронный ресурс] / Заюков І.В., Коваль Н.О. / - Режим доступа к статье: http://www.rusnauka.com/7._DN_2007/Economics/20575.doc.htm
4. Иглин В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве // Управление персоналом. – 1998. – №3. – С. 25-29.
5. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2001. –572с. [Электронный ресурс] / Кибанов А.Л. / - Режим доступа к книге: http://www.mfmadi.ru/..
6. Красношапка В.В. Управління людськими ресурсами: курс лекцій. – К.: Київ, 2004 – 42с.
7. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом – К.: Кондор, 2003. – 296с.
8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878с.
9. Постанова Кабiнету Мiнiстрiв України вiд «Про документи про освiту та вченi звання» 12.11.97 № 1260 // Офіційний вісник України. – 1997. – №46. – С. 4-8. [Электронный ресурс] – Режим доступа к законадательству: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi
10. Пукас Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих. – Днепропетровск: Днепропетровск, 1987. – 305с.
11. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу. – К.: КНЕУ, 2002. – 351с. [Электронный ресурс] / Савченко В.А. / - Режим доступа к книге: http://library.if.ua/books/104.html
12. Шекшня В.С. Управление персоналом современной организации. – М.: «Москва», 1996. – 300с.

При написании данного автореферата квалификационная работа магистра еще не завершена. Дата окончательного завершения работы: 1 декабря 2010 г. Полный текст работы и материалы по теме работы могут быть получены у автора или его научного руководителя после указанной даты.