Автореферат. Калошина Ю.О. Соціально-економічна ефективність інвестицій в персонал підприємства

Кожна компанія усвідомлює, що інвестування в персонал - річ необхідна, але через відсутність оцінки прямого ефекту від цих інвестицій бюджет часто урізається саме в частині витрат на персонал. В даний час існує необхідність у розробці методики, яка дозволить оцінювати ефективність інвестицій в персонал, і бути адаптованою для кожного окремого підприємства. Кількісний результат показника за оцінкою інвестицій буде дуже переконливим аргументом в руках директора з персоналу, який дозволить йому говорити з іншими топ-менеджерами та акціонерами на мові цифр, що в кінцевому підсумку буде сприяти збільшенню бюджету на персонал і організації цільових програм, оцінку яких повинна дозволити зробити розроблена методика.

Концепція людського капіталу отримала міжнародне визнання після присудження двох Нобелівських премій з економіки за внесок у розвиток теорії людського капіталу Т. Шульцу в 1979 р. і Г. Беккеру в 1992 р. Не дивлячись на те, що основний внесок у популяризацію ідеї людського капіталу був внесений Шульцем (Schultz, 1971 р.), класикою сучасної економічної думки став трактат Беккера. В основу аналізу він поклав уявлення про людську поведінку, як раціональне й доцільне, застосовуючи такі поняття, як ціна, альтернативні витрати і т.п. до найрізноманітніших аспектів людського життя, використовуючи також ті, які традиційно знаходилися у віданні інших соціальних дисциплін. Сформульована ним концепція стала основою для всіх подальших досліджень у цій області.

Людський капітал, на думку Г. Беккера, - це наявний у кожного запас знань, навичок, умінь і мотивацій. Інвестиціями в нього можуть бути освіта, накопичення професійного досвіду, географічна мобільність, пошук інформації. Спочатку інтереси дослідника були пов'язані з оцінкою економічної віддачі. Так, Беккер першим здійснив статистично коректний підрахунок економічної ефективності освіти. Для визначення доходу, наприклад, від вищої освіти - з довічних заробітків тих, хто закінчив коледж, віднімати довічні заробітки тих, хто не пішов далі середньої школи. Витрати навчання, поряд з прямими витратами (плата за навчання, гуртожиток і т.д.) , в якості головного елементу містять «втрачені заробітки», тобто дохід недоотриманий учнями за роки навчання. По суті, втрачені заробітки за своєю цінністю співвідносяться з часом, витраченим учням на навчання, і є альтернативними витратами його використання. Визначивши віддачу від вкладення в навчання, як відношення доходів до витрат, Беккер отримав цифру в 12-14% річного прибутку [1].

До числа зарубіжних дослідників, які зробили внесок у розвиток теорії людського капіталу, відносяться також М. Блауг, М. Гроссман, Дж. Мінцер, М. Перлмен, Л. Туроа, Ф. Уелч, Б. Чізуік.

В даний час дана проблема знайшла своє втілення у працях таких вчених, як: К.І. Азізов, Б.М. Генкін, А. І. Добринін, С.А. Дятлов, Р.І. Капелюшніков, А.В. Корицький, М.М. Критський, Р. А. Нугаєв, М. А. Нугаєв, І.В. Сорока, І.В. Сіменко, Є. Д. Циренова, М.М. Кошель, С. Ю. Рощін, Т.О. Разумова, Е.А. Грішнова та ін.

1. АКТУАЛЬНІСТЬ ТЕМИ

Сучасний бізнес розвивається, конкуренція зростає, і, як наслідок, організаціям необхідно докладати все більше зусиль, щоб активно розвиватися і бути успішними. Даний факт почали розуміти і керівники сучасних вітчизняних підприємств, які все більше уваги приділяють створенню професійної системи управління персоналом. Інвестиції в персонал для більшості українських підприємств в даний час набуває особливого значення. Це пов'язано з тим, що робота в умовах ринку пред'являє високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу, їх знань і навиків, тоді як вони мають властивість без своєчасного оновлення швидко втрачати свою дієвість у умовах сучасної мінливої економіки. Компанії усвідомлюють, що навчання і розвиток персоналу є необхідною умовою для успішного функціонування будь-якої організації, будь-якого бізнесу.

Інвестування в розвиток персоналу приносить підприємству більший прибуток, чим інвестування у вдосконалення виробничих потужностей, тобто людський ресурс можна визначити як ключовий фактор ефективного використання всіх інших ресурсів, наявних у розпорядженні підприємства. Крім того, ефективне управління розвитком і навчанням персоналу крім безпосереднього зростання прибутку має ряд таких, не менш важливих, позитивних наслідків для організації як розкриття потенціалу працівників; згуртування та поліпшення соціально-психологічного клімату колективу; зростання мотивації; зміцнення лояльності співробітників організації; забезпечення наступності в управлінні; залучення нових співробітників; формування бажаних елементів трудової поведінки та відповідної організаційної культури, що сприяє успішному досягненню організаційних цілей.

2. ЗВ'ЯЗОК РОБОТИ З НАУКОВИМИ ПРОГРАМАМИ, ПЛАНАМИ, ТЕМАМИ

Кваліфікаційна робота магістра виконувалася протягом 2009-2010 рр.. відповідно з науковими напрямками кафедри «Управління персоналом і економіка праці» ДВНЗ «Донецький національний технічний університет».

3. МЕТА ТА ЗАДАЧІ ДОСЛІДЖЕНЬ

Мета магістерської роботи – оцінка економічної ефективності інвестицій в людський капітал і обгрунтування їх доцільності для вітчизняних підприємств у сучасних умовах. Для досягнення цієї мети в роботі поставлені і вирішені наступні:задачі:

дати поняття і охарактеризувати сутність людського капіталу як об'єкта інвестицій;

визначити роль персоналу підприємства в процесі його економічного розвитку;

розглянути сутність і види інвестицій в персонал, як фактор підвищення результативності діяльності підприємства;

вивчити зарубіжний досвід інвестування в персонал;

оцінити ефективність інвестицій в персонал на прикладі конкретного підприємства.

Предметом дослідження є методи дослідження, управління та оцінки економічної ефективності інвестування в персонал підприємства.

Об'єктом дослідження є персонал вітчизняних підприємств.

У процесі виконання магістерської роботи застосовуються такі методи як спостереження та збір інформації, аналіз і синтез, статистичний аналіз, системний підхід, метод експертних оцінок.

4. НАУКОВА НОВИЗНА

Наукова новизна роботи полягає в розробці нового підходу до оцінки соціально-економічної ефективності інвестицій в персонал підприємства. Ідея цього підходу полягає в аналізі існуючих підходів та розробці універсального методу оцінки ефективності інвестицій для вітчизняних підприємства. За допомогою методу «контрольної групи» та класичної методики Дональда Кіркпатрік (ROI) розробляється методика оцінки віддачі від інвестицій на різних етапах інвестування і кінцевого результату інвестування.

До найбільш істотних наукових результатів дослідження ставляться наступні:

отримано розвиток поняття «людський капітал» і «інвестиції в людський капітал»;

узагальнені класифікації видів людського капіталу (універсальний і специфічний, капітал здоров'я, освіти та здібностей, споживчий і продуктивний капітал);

виявлено особливості, що відрізняють інвестиції в людський капітал від інвестицій в основний капітал (людський капітал включає в себе знання, вміння, навички, втілені в людині, він не може бути відчужений, його знос має специфіку та ін);

виявлено недоліки, властиві системі оцінки якості роботи і мотивації персоналу вітчизняних компаній, основні з яких наступні: а) відсутня системність документів, б) ускладнений (суперечливий) понятійний апарат документів, в) відсутні показники (критерії), за якими можна було б максимально об'єктивно оцінити діяльність кожного працівника, особливо працівників управління.

5. ПРАКТИЧНЕ ЗНАЧЕННЯ ОТРИМАНИХ РЕЗУЛЬТАТІВ

Отримані результати для оцінки соціально-економічної ефективності інвестицій в людський капітал, можливо буде використовувати в існуючих вітчизняних економічних умовах на підприємствах різної форми власності після проведення аналізу існуючих соціально-економічних та фінансових показників діяльності підприємства.

6. АПРОБАЦІЯ РЕЗУЛЬТАТІВ РОБОТИ

Калошина Ю.О., Захарова О.В. Інвестиції у людський капітал як одна зі складових загальних інвестицій підприємства // Збірка матеріалів Днів теорії та практики інвестування: тези доповідей Всеукраїнської науково-практичної конференції студентів і молодих вчених «Сучасний стан і проблеми інвестиційного розвитку». / За заг. ред. д.е.н. проф. В.М. Хобти. – Донецьк: ДВНЗ «ДонНТУ», 2009. – С. 313-316.

Калошина Ю.А. Целесообразность инвестирования в человечекий капитал // Материалы IV межвузовской студенческой конференции «Современные тенденции менеджмента в Украине: правовые и экономические аспекты». – Донецк: Донецкий национальный технический университет, 2009. – С.113-114.

Калошина Ю.А. Человеческие ресурсы как важный элемент достижения общей цели предприятия // Материалы 9-й Международной научно-практической конференции студентов и молодых учёных «Экономика и маркетинг в ХХІ столетии» (г. Донецк, 23-25 мая 2008 г.). – Донецк: ДРУК-ІНФО, 2008. – С.120-122.

7. ОГЛЯД РОЗРОБОК І ДОСЛІДЖЕНЬ ЗА ТЕМОЮ

7.1. Інвестиції в людський капітал

Інвестиції в людський капітал – цілеспрямоване вкладення коштів в області та сфери, які забезпечують поліпшення якісних параметрів людини, в першу чергу його робочої сили (рівня освіченості, розвитку інтелекту, творчого потенціалу, фізичного та психічного здоров'я, системи мотивації, ціннісних установок і т.д.).

Як відзначають теоретики людського капіталу, витрати, які збільшують продуктивні якості і характеристики індивіда, можна розглядати як інвестиції, так як поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що вони будуть багаторазово компенсовані збільшенням потоку доходів у майбутньому. Таким чином, до інвестицій у людський капітал відносять витрати на підтримку здоров'я, на отримання загальної і спеціальної освіти; витрати, пов'язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням і вихованням дітей, пошуком економічно значимої інформації про ціни і заробітки [2].

Економісти виділяють три види інвестицій в людський капітал:

витрати на освіту, включаючи загальну і спеціальну, формальне і неформальне, підготовку за місцем роботи;

витрати на охорону здоров'я, що складаються з витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, поліпшення житлових умов;

витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць з відносно низькою продуктивністю.

З усіх видів інвестицій у людський капітал найбільш важливими є вкладення в здоров'я і в освіту. Загальна та спеціальна освіта покращують якість, підвищують рівень і запас знань людини, тим самим збільшують обсяг і якість людського капіталу. Інвестиції ж у вищу освіту сприяють формуванню висококваліфікованих фахівців, висококваліфікована праця яких має найбільший вплив на темпи економічного зростання.

На сьогодні одним з найважливіших компонентів вкладень у людський капітал в усіх країнах є витрати на навчання на виробництві. У будь-якому навчальному проекті до 80% знань припадає на самостійне навчання. Особливо це стосується професій фахівців - дослідників, вчителів, інженерів, експертам з комп'ютерів і т.д., які покликані безперервно оновлювати кваліфікацію через індивідуальне вивчення літератури, використання незалежних навчальних програм, навчання на прикладі діяльності, досвіду і оцінок (думок) інших людей [2].

У створенні активів людського капіталу вагома роль окремих компаній (фірм). Вони часто виступають в якості найефективніших виробників цього капіталу, оскільки володіють умовами, при яких може бути дана відповідна поточним потребам підготовка персоналу, а також володіють інформацією про найбільш перспективні напрямки вкладення коштів у навчання і підготовку. Однак фірми роблять інвестиції до тих пір, поки ці інвестиції приносять чистий дохід.

Інвестуючи у своїх співробітників, фірми прагнуть активізувати їхню трудову віддачу, підвищити продуктивність праці, скоротити втрати робочого часу і тим самим зміцнити свою конкурентоспроможність. Кошти вкладаються в організацію курсів професійної підготовки і перепідготовки, йдуть на оплату витрат на відрядження працівників на лікування та профілактичні заходи, на будівництво фізкультурних та оздоровчих центрів, дитячих дошкільних установ і т.д. За масштабами витрат внутріфірмове навчання в розвинених країнах можна порівняти з іншими секторами підготовки кадрів [9, 12].

7.2 Основні методики оцінки людського капіталу

Для сучасних компаній можна запропонувати ряд основних підходів для оцінки їх людського капіталу (рис. 7.1):
Рисунок 7.1 - Методи оцінки людського капіталу компанії
(анімація: обсяг - 373КБ; розмір - 658x414; кількість кадрів - 8; затримка між кадрами - 130мс; затримка між останнім і першим кадрами - 130мс; кількість циклів повторення - нескінченна)
Проаналізуємо кожен з вище перерахованих методів розрахунку вартості людського капіталу компанії [3]:

1. Метод розрахунку прямих витрат на персонал. Найбільш простий спосіб для менеджерів компанії розрахувати загальні економічні витрати, які компанія здійснює на свій персонал, включаючи оцінку витрат на оплату праці, пов'язані з цим податки, охорону і поліпшення умов праці, витрати на навчання і підвищення кваліфікації. Гідність цього методу – простота. Недоліки – неповна оцінка реального розміру людського капіталу. Частина його може просто не використовуватися на підприємстві.

2. Метод конкурентної оцінки вартості людського капіталу. Цей метод заснований на сумі оцінки витрат і потенційного збитку, що наноситься компанії при можливому звільнені з неї працівника:

повних витрат на персонал (див. метод 1), які реалізує провідний конкурент (з врахуванням порівнянних потужностей виробництва);

індивідуальних премій кожному працівнику компанії (отриманих на основі кваліфікованих експертних оцінок), які могла б заплатити конкуруюча компанія за його перехід до них;

додаткових витрат компанії, необхідних на пошук еквівалентної заміни працівника в разі його переходу в іншу компанію, витрати на самостійний пошук, рекрутингові агентства, оголошення в пресі;

економічного збитку, який понесе компанія на період пошуку заміни, зниження об'єму продукції або послуг, витрати на навчання нового працівника, погіршення якості продукції при заміні працівника новим;

втрати унікальних інтелектуальних продуктів, навиків, потенціалу, який працівник понесе з собою в компанію конкурента;

можливості втрати частини ринку, зростання продажів конкурента і посилення його впливу на ринку;

зміни системних ефектів синергії і емерджентності (посилення взаємного впливу і появи якісно нових властивостей) членів групи, в якій знаходився працівник [3].

Структура приведеної оцінки людського капіталу показує, що реальна вартість людського капіталу в 3-500 разів вище номінально оцінюваною сьогодні в більшості вітчизняних компаній залежно від рівня інтелекту і кваліфікації працівника. Це мінімальна оцінка для малокваліфікованої праці, але навіть тут вона вища, ніж оцінка простої оплати праці, оскільки втрачається досвід працівника і складна система його взаємодії з іншими працівниками. Оцінка максимальна для «золотих комірців», найбільш кваліфікованих працівників фірми у сфері менеджменту, інформаційних системах, інноваційних та інтелектуальних процесах [4].

Цей метод складніший, але він дає набагато ефективнішу оцінку реальної вартості людського капіталу фірми. Досвід масового переїзду за рубіж і переходу багатьох українських працівників в зарубіжні фірми показує, що багато працівників, що мали в українських умовах щомісячну заробітну плату у розмірі 700-1500 грн. отримали за кордоном роботу із заробітною платою більше $100 тис. на рік.

3.Метод перспективної вартості людського капіталу. Враховує на додаток до методу конкурентної вартості оцінку динаміку вартості людського капіталу в перспективі на 3, 5,10 і 25 років. Ця оцінка, в першу чергу, необхідна для компаній, крупних і довгострокових проектів, що займаються розробкою, наприклад, провідних дослідження у сфері створення інновацій або що будують крупні високотехнологічні об'єкти, оскільки вартість ряду співробітників при цьому міняється нерівномірно. Різко зростає в період досягнення ними найбільш важливих результатів і наближення ними до здобуття очікуваних кінцевих результатів, коли можливий відхід з компанії частини персоналу зв'язаний з великими економічними втратами.

4. Оцінка вартості людського капіталу на основі випробувань в середовищі бізнесу. Ця оцінка може бути отримана на основі двох підходів:

по конкретних результатах, які отримав працівник, виходячи з прибутку, який він приніс фірмі, або по збільшенню її активів, у тому числі інтелектуальних. Ця оцінка широко поширена в бізнесі, оскільки найбільш проста. Але одночасно вона найбільш жорстка і часто помилкова. Проте не можна не враховувати, що оцінка по кінцевому результату, а не по великій кількості дипломів, відгуків, думок, зв'язків (що найбільш характерно для українських умов) – найбільш точний і правильний підхід. Тому пропонується інший підхід, заснований на концепції, яка дозволяє отримати оцінку на базі кінцевих результатів, але, образно кажучи, з «людським відношенням до людського капіталу»;

оцінка людського капіталу на основі системи Ділових Вчень по менеджменту, економіці і маркетингу на базі високих інформаційних технологій. Ця концепція ґрунтується на прогнозі результатів роботи менеджера в середовищі бізнесу, максимально наближеному до його реального середовища. У міру ускладнення ринкових умов підприємці швидко зрозуміли, що кожен долар, вкладений в підготовку кадрів менеджменту, дає найбільш високу віддачу в економіці. Для того, щоб залучити менеджерів, що забезпечують прорив компанії на ринку і перехід із зони збитків в зону прибутків, компанії готові витратити суми, вимірювані десятками мільйонів доларів. Недивно, що найбільш високооплачуваною працею в ринкових умовах є праця менеджера, від кваліфікації і таланту якого залежить процвітання або розорення на ринку [3, 10].

Якщо дивитися по країнах світу, то, згідно оцінкам, найбільший об'єм людського капіталу знаходиться в США і складає приблизно три четверних всього національного багатства США. Капіталовкладення в людський чинник стали головною причиною упевненого економічного розвитку Сполучених Штатів в кінці ХХ ст.

Поширеним методом вимірювання людського капіталу також є принцип капіталізації майбутніх доходів, заснований на положенні про так звану «перевагу благ в часі». Суть методу: люди схильні оцінювати вище певну суму грошей або набір благ у теперішньому часі, ніж таку ж суму або набір благ у майбутньому [5].

Кожну людину можна розглядати як комбінацію однієї одиниці простої праці і відомої кількості втіленого в нім людського капіталу. Отже, і заробітну плату, яку отримує будь-який працівник, також можна розглядати як поєднання ринкової ціни його «плоті» і рентного доходу від вкладеного в цю «плоть» людського капіталу. Оцінка людського капіталу в рамках даного підходу в рамках даного подходу має вигляд:

(7.1)

де - оцінка людського капіталу працівника у віці а, років;
В - загальна заробітна плата, грн.;
С – частина заробітної плати, що доводиться на працю, грн.;
n – вік, в якому закінчується активна трудова діяльність людини, років;
i – процентна ставка [6].

Людський капітал як компонент майна приносить дохід, який можна представити як дисконтуєму заробітну плату, яку одержує працівник протягом усього працездатного періоду життя. Дохід, який отримує індивідуум від використання людського капіталу, як середньозважена величина річних заробітків, очікуваних за весь працездатний період життя, є «перманентний» (постійний, безперервний) дохід індивідуума, який приносить йому людський капітал як компонент майна. Загальна величина людського капіталу визначається наступним чином:

(7.2)

де - очікуваний індивідуумом річний дохід всіх видів майна, грн.;
n – термін життя людини в літах.

Для оцінки ефективності інвестицій в персонал передбачається розглянути вкладення в двох аспектах: для співробітників і для самої організації. Відносно підприємства ефект від капіталовкладень для співробітників буде соціальним, а для організації – економічним (комерційним), оскільки основне завдання – отримання прибутку.

Таким чином, розрахунок інвестиційних показників, що відображають ефективність капіталовкладень в персонал організації, складається з двох етапів [8]:

оцінка соціальної ефективності інвестицій в людський капітал (розрахунок показників HCImin і його зіставлення з середньою заробітною платою);

оцінка економічної ефективності інвестицій в людських капітал (розрахунок ROI інвестиційного проекту і його аналіз) [12].

На першому етапі при оцінці соціальної ефективності капіталовкладень в людський капіталу основним показником буде мінімальний рівень капіталовкладень в людину (у співробітника) – HСImin.

Мінімальний рівень вкладень в людські ресурси є грошовим вираженням тих інвестицій, які необхідні для нормального функціонування людського капіталу. Параметр HСImin повинен враховувати всі сумарні витрати людини, що забезпечують йому нормальне існування. Дана сума повинна складатися з поточних і довготривалих витрат по формуванню якісного людського капіталу, адекватного сучасному стану ринкової економіки:

(7.3)

де Zi = Zi(Cij, Nij) – сума певного виду витрат в місяць на функціонування людського капіталу (харчування, здоров'я, мобільність, виховання дітей, підвищення кваліфікації і тому подібне), залежна від цін на послуги (Cij) і норм вжитку (Nij);
n – кількість груп витрат, може бути визначена відповідно до структури потреб людини, запропонованої А. Маслоу [7].

Кожна група витрат розраховується на основі даних про ціни регіонального комітету із статистики на продукти і послуги за певний період, а також на основі відомостей про норми вжитку, згідно закону про споживчу корзину.

Після розрахунку розміру HCImin його слід зіставити із заробітною платою співробітників, що працюють на повну ставку. Дане порівняння дозволить судити про соціальну ефективність інвестицій в людський капітал для окремого індивіда. Якщо заробітна плата співробітника менша, ніж найменший рівень інвестицій в людський капітал, то ці вкладення використовуються неефективно, оскільки доходів персоналу недостатньо, аби задовольнити необхідні потреби. Якщо ж заробітна плата знаходиться на одному рівні з HCImin, то інвестиції використовуються ефективно, оскільки співробітник здатний задовольнити власні потреби, що сприяє нормальному функціонуванню людського капіталу. Значне перевищення рівня заробітної плати над HCImin також говорить про ефективність інвестицій в персонал. Показник HCImin є кількісним вираженням оцінки більшою мірою соціального ефекту. Він є тією планкою, відносно якої можна судити про рівень заробітної плати персоналу. Крім того, перевищення заробітної плати над рівнем HCImin спричиняє за собою ряд непрямих вигод для організації: привабливість для потенційних працівників серед жителів місцевості, конкурентоспроможність на ринку праці, згуртованість, розвиток стратегічного мислення персоналу і т.д. Менеджери організації повинні відстежувати динаміку цього параметра з метою вироблення подальшої інвестиційної стратегії відносно людських ресурсів, аби не допустити зниження заробітних плат, або прагнути до значного перевищення доходів співробітників над HCImin.

На другому етапі оцінки інвестицій в людський капітал виробляється оцінка безпосередньо економічного ефекту. Виконання даного завдання здійснюється лише після реалізації якого-небудь інвестиційного проекту, пов'язаного з персоналом [9, 14].

Для оцінки економічного ефекту пропонується застосовувати показник ROI (Return on Investment) – «повернення на інвестиції»:

(7.4)

де – приріст доходів після реалізації інвестиційного проекту;
Z – прямі та непрямі витрати на реалізацію інвестиційного проекту.

Якщо значення ROI менше ніж 20%, то здійснені інвестиції в розвиток людського капіталу неефективні. Показник в 20% – стандартний для «спокійних» компаній, що займають стійке положення на ринку; дане значення говорить про збереження стабільної позиції організації на ринку. Якщо ROI від 20 до 150%, то інвестиційний проект був вдалий і ефективний. «Агресивні» підприємства повинні орієнтуватися на ROI близько 150-200% [16].

Але значення ROI може виявитися недостатньо достовірним. Саме тому його необхідно проаналізувати. Аналіз ефективності від інвестицій може бути здійснений на підставі емпіричних даних за трьома основними напрямками:

вивчення мотивації і зацікавленості співробітників у змісті інвестиційного проекту;

оцінка отриманих знань чи досвіду в результаті інвестиційного проекту;

використання в практичній діяльності отриманих знань.

Таким чином, основним показником ефективності інвестиційного проекту є ROI. Високе значення цього показника, безумовно, свідчить про позитивну динаміку. На цей параметр могли вплинути не лише тренінги в рамках інвестиційного проекту, але і інші зовнішні чинники, які не можна виключати. Аби переконатися в мірі впливу тренінгу на досягнутий результат, необхідно проводити аналіз ROI по трьох раніше вказаних напрямкам. І якщо по ним отримані високі результати, то можна стверджувати, що спотворення оцінки ROI незначне або настільки мале, що їм можна нехтувати. Отже, інвестиційний проект був економічно ефективний [8].

7.3 Показники ефективності інвестицій в персонал

Для оцінки ефективності інвестиційних вкладень в людський капітал використовують цілий ряд критеріїв та показників. У економічній літературі використовуються наступні показники ефективності інвестицій в людський капітал:

максимізація різниці між прибутком і витратами;

період окупності (віддача) інвестицій;

чиста поточна (приведена) вартість;

співвідношення витрат і прибутку;

відношення різниці граничних доходів до різниці граничних витрат;

щорічний чистий дохід;

внутрішня норма віддачі.

Період окупності – це відношення загальних витрат (С) до постійного граничного доходу (b) (обчислюється за заданий проміжок часу, місяць або рік). За певних умов величина, зворотня періоду окупності, дорівнює очікуваному внутрішньому коефіцієнту віддачі. Для того щоб це сталося, необхідно, щоб всі витрати доводилися на початковий період часу, а доходи були постійні.

Цей показник зв'язує витрати і доходи, і з його допомогою різні програми інвестування можуть бути приблизно оцінені з точки зору їх відносної ефективності. Критерієм служить вибір інвестиційного проекту з найбільш коротким періодом окупності.

Загальніша формула періоду окупності, за допомогою якої проводяться розрахунки для непостійних доходів і витрат, має вигляд:

(7.5)

де b и с – граничні доходи і витрати, грн.;
t – номер періоду (мінімізується).

Проте критерій окупності має ряд таких недоліків:

він не враховує той факт, що витрати і доходи конкурентних альтернативних інвестиційних проектів розділені в часі і мають різні тимчасові характеристики. Аби зробити різні показники тимчасових витрат і прибутку порівнянними, необхідно провести дисконтування;

абсолютний обсяг чистих доходів в альтернативних проектах може бути різним. Період окупності цього не враховує;

цим критерієм взагалі не можна скористатися, коли альтернативні інвестиційні проекти взаємно виключають один одного [2].

Найбільш поширеними інвестиційними критеріями є чиста приведена вартість, співвідношення витрат і прибутку, а також внутрішній коефіцієнт віддачі. Вони можуть дати одні і ті ж результати, але за певних умов:

ринки капіталу є ринками досконалої конкуренції;

всі наявні проекти абсолютно обумовлені один від одного;

між ними не існує взаємної залежності.[2].

Всі чисті доходи можуть бути реінвестовані при тих же внутрішніх коефіцієнтах віддачі до кінцевої дати самого довгострокового з проектів. З врахуванням вказаних допущень і даній процентній ставці відсотка, по якій виробляється дисконтування, можна схвалити будь-який інвестиційний проект. Якщо існує декілька фондів для інвестицій, то приймається проект з наступним по величині значенням поточної вартості і так далі, поки фонди не вичерпаються або не залишиться проект з позитивною або нульовою чистою поточною вартістю [10].

Математичне рівняння для такої ситуації має такий вид:

(7.6)

де – чиста приведена вартість;
i – ставка відсотка, яка використовується при дисконтуванні;
– сума доходів.

Дана формула враховує той факт, що витрати можуть виникати не обов'язково на самому початку потоку доходів. Якщо очікується, що змінюються умови, які впливають на вартість ставки відсотка в тимчасовому проміжку потоку доходів, в цих «крапках» можуть бути використані різні значення для ставки відсотка [7].

Критерій відношення прибутку і витрат можуть бути корисний тоді, коли приймається рішення про інвестиції в ті проекти, для яких відношення поточної вартості доходів до поточної вартості витрат більше одиниці. Рівняння цього критерію має вигляд [9]:

(7.7)

Варіантом співвідношення прибутку і витрат є відношення виміру граничних витрат між двома альтернативними проектами. Алгебраїчно це відношення можливо виразити таким чином:

(7.8)

де b – граничний дохід, грн.;
с – граничні витрати, грн.;
i – ставка відсотка, яка використовується при дисконтуванні;
t – номер часового періоду;
X и Y– відповідні проекти [10].

Даний критерій показує, що доки відношення зміни чистих дисконтованих доходів до зміни чистих дисконтованих витрат більше одиниці, додаткові суспільні фонди мають бути інвестовані в проект X, а не в проект Y [7].

Внутрішня норма прибутку – це такий процентний показник, який порівнюється із ставкою відсотка, що представляє допустимий коефіцієнт віддачі від суспільних або приватних освітніх інвестицій. Внутрішня норма прибутку – процентна ставка, при якій дисконтована вартість витрат дорівнює дисконтованій вартості доходів. Для даного показника повинна виконуватися така умова [13, 14]:

(7.9)

де r – внутрішня норма прибутку;
b – дохід в певний період часу, грн.;
с – витрати в певний період часу, грн.

Аби визначити ефективність проекту, пов'язаного з інвестиціями в освіту, необхідно порівняти витрати на освіту з вигодами від його здобуття. Якщо вигоди перевищать витрати, то індивіду вигідно продовжити навчання [15].

Також, для оцінки ефективності інвестицій в людський капітал можна використовувати показник внутрішньої норми віддачі освіти, при якій поточна вартість майбутніх доходів дорівнює поточній вартості здійснюваних витрат. Вона представляє ту норму доходу, яку можна чекати при реалізації даного інвестиційного проекту [16].

У зв'язку з тим, що існує велика кількість показників ефективності інвестицій в людський капітал, слід зазначити, що абсолютно бездоганних критеріїв немає. У кожному конкретному випадку необхідно вивчити конкретні умови, визначити найкращий інвестиційний критерій, який може бути успішно застосований лише в системі взаємопов'язаних критеріїв [17].

8. ОТРИМАНІ ТА ЗАПЛАНОВАНІ РЕЗУЛЬТАТИ РОБОТИ

В результаті науково-дослідної роботи було зібрано та вивчено матеріали з питань, пов'язаних з темою магістерської роботи. Були досліджені існуючі методи оцінки людського капіталу та ефективності інвестицій в персонал підприємства. Були виявлені переваги і недоліки існуючих методів оцінки. Як результат були визначені проблеми, невирішені у цих напрямках, можливі шляхи, методи та засоби їх вдосконалення. На підставі результатів аналізу було вибрано напрямок власних досліджень в області знаходження оптимального показника для визначення соціально-економічної ефективності інвестицій в персонал.

ВИСНОВКИ

Поняття людського капіталу стало інтенсивно використовуватися світовою наукою, яка гідно оцінила роль інтелектуальної діяльності та з'ясувала необхідність і високу ефективність вкладень у людський капітал. Концепція людського капіталу відіграє центральну роль в сучасному економічному аналізі. Застосування цього поняття дає нові можливості для вивчення таких найважливіших проблем, як економічне зростання, розподіл доходів, зміст процесу праці.

Людський капітал – найцінніший ресурс сучасного суспільства, більш важливий, ніж природні ресурси або накопичене багатство.

З трактування людини як основного капіталу безпосередньо випливала необхідність розробки кількісної оцінки людського капіталу. Правильна оцінка людського капіталу дає об'єктивну оцінку всього капіталу компанії, а також добробуту всього суспільства в цілому.

Сучасна кадрова політика фірм забезпечує найбільш ефективне використання людського капіталу компанії, робить зацікавленими своїх співробітників у даному виді діяльності. Аналіз ефективності інвестицій в людину показує наскільки значущим стає для фірм витрачати величезні кошти на здоров'я та освіту працівників, оскільки в майбутньому забезпечується більший дохід всієї компанії.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал [Електронний ресурс] / Лысков А.Ф. / - Режим доступу до статті: http://www.dis.ru/library/manag/archive/2005/4/3848.html.
2. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / Дятлов С.А., Цыренова Е.Д – СПб.: Наука, 1999. – 421с.
3. Аксенова О.А. Теоретические и методологические проблемы инновационных проектов, связанных с инвестициями в человеческий капитал: Материалы X Всероссийской конференции по проблемам науки и высшей школы / Аксенова О.А. – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского Политехнического университета, 2006. – 327с.
4. Симионова Н.Е. Оценка бизнеса: теорія и практика / Н.И. Симионова, Р.Ю. Симионов. – Ростов н/Д.: «Феникс», 2007. – 310с.
5. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. / Пер. с англ. под общ. ред. Ярных В.И. – М.: Вершина, 2006. – 320с.
6. Кирьянов А.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность [Електронний ресурс] / Кирьянов А.В. / - Режим доступу до статті: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn07/08.shtml.
7. Цапенко И.В. Инвестиции в человеческий капитал и методы оценки их эффективности. Диссертация на соискание учёного звания к.э.н. / Цапенко И.В – Ростов н/Д.: «Феникс», 2007. – 201с.
8. Афанасьев А.Н. Как оценить инвестиции в персонал / Афанасьев А.Н. // Финансовый директор. – 2004. – № 6. – С. 78-83.
9. Лесников И.Н. Инвестиционная составляющая Системы сбалансированных показателей оценки персонала / Лесников И.Н. // Украина: аспекты труда. – 2009. – №4. – С. 47-50.
10. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Концепция «человеческого капитала» [Електронний ресурс] / Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. / - Режим доступу до статті: http://www.aup.ru/books/m152/4_4.htm.
11. Царёв В.В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия / Царёв В.В., Евстратов А.Ю. // Управление персоналом. – 2008. – №22. – С. 34-39.
12. Denison E. The Sources of Economic Growth in the United States and the Alternatives before us / Denison E. – N. Y., 1962. – 298p.
13. Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предпритятия / Тугускина Г.Н. // Украина: аспеты труда. – 2009. – №5. – С.42-46.
14. Сюрина Т.С. Инвестиции и человеческий капитал [Електронний ресурс] / Сюрина Т.С. / - Режим доступу до статті: http://www.mstu.edu.ru/publish/conf/11ntk/section11/section11_16.html.
15. Невров В. Семь вопросов про инвестиции в персонал [Електронний ресурс] / Невров В. / - Режим доступу до статті: http://www.ou-link.ru/publ/region/2008-orel-prr-24.htm.
16. Яковлева Н. Инвестиции в развитие персонала – как оценить эффективность [Електронний ресурс] / Яковлева Н. / - Режим доступу до статті: http://www.master-class.spb.ru/art-investrazvit/.
17. Матвеева Н.С. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала [Електронний ресурс] / Матвеева Н.С., Нестеренко О.С. / - Режим доступу до статті: http://creativeconomy.ru/library/prd31.php.

ВГОРУ

При написанні даного автореферату кваліфікаційна робота магістра ще не завершена. Дата остаточного завершення роботи: 1 грудня 2010 р. Повний текст роботи та матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його наукового керівника після зазначеної дати.

Автобіографія

ДонНТУ

Портал магістрів