• ДонНТУ
• Портал магістрів
• RUS
• ENG

• Автобіографія

АВТОРЕФЕРАТ

кваліфікаційної роботи магістра

«Мотивація персоналу на підприємствах аграрного сектора»

Результативність активної аграрної політики, що здійснюється, адаптація агропромислових підприємств всіх форм власності й господарювання до ринкових умов, проблеми нарощування виробництва сільськогосподарської продукції й підвищення рівня продовольчої безпеки держави тісно пов'язані з формуванням, використанням і розвитком трудового потенціалу аграрної сфери економіки.

У сформованих умовах поступового виходу сільського господарства із кризи й реалізації національного проекту по розвитку АПК особливого значення набуває проблема формування принципово нових підходів і механізмів відтворення й ефективного використання всіх елементів трудового потенціалу, забезпечення галузі кваліфікованими кадрами.

Україна володіє значними земельними ресурсами й досить професійно підготовленим трудовим потенціалом села. Однак система керування даними ресурсами, способи мотивація й стимулювання працівників залишаються практично незмінними із часів СРСР.

Дослідженню проблем формування й використання трудових ресурсів села й відтворення трудового потенціалу аграрного виробництва присвячені наукові праці Р. Біленького, А.А. Варламова, С.Н. Волкова, П.Ф. Лойко, А.П. Огаркова, А.Э. Сагайдак, И. Ф. Суслова, Ю. А. Ципкіна. Однак ряд питань, особливо тих, що стосуються якісних характеристик трудового потенціалу аграрної сфери, галузевих умов і факторів його відтворення в сучасних наукових публікаціях розглянуті недостатньо й мають потребу в подальшому вивченні й спеціальному дослідженні в тісній прив'язці до конкретних соціально-економічних умов розвитку нашої держави й особливостей реформування аграрного виробництва.

Економічна наука й практика України сьогодні ще не мають моделі діючого механізму мотивації працівників у сільському господарстві, адекватного сучасному стану ринкових перетворень. Комплексний і системний підхід до цієї проблеми майже відсутній. Нерозв'язаність проблеми забезпечення аграрної сфери ресурсами живої праці потрібної кількості і якісного складу й відсутність належних умов ефективного формування спричиняють необхідність докладного вивчення даної теми.

Мета магістерської роботи - вивчення стану системи мотивації праці й розробка рекомендацій з її вдосконалення.

Задачі магістерської роботи:

• вивчення існуючої системи мотивації праці на підприємстві;
• аналіз отриманих даних про мотиваційну систему;
• пошук можливих шляхів удосконалення існуючої системи мотивації праці;
• розробка нових підходів до мотивації працівників на підприємстві;
• апробація й впровадження наукових результатів.

Методи досліджень, що використовуються в магістерській роботі - аналіз і синтез, системний аналіз, формальна й діалектична логіка, розрахунково-діалектичні прийоми.

АПК України на даному етапі розвитку має потребу в розробці нового підходу в системі мотивації працівників даної області, що дозволить краще стимулювати ріст продуктивності праці і якісних показників роботи, більш раціонально використати трудовий потенціал, забезпечити науково обґрунтовану диференціацію рівня оплати праці залежно від фінансових можливостей підприємства, результатів роботи трудового колективу й особистого трудового внеску кожного працівника.

В умовах аграрного підприємства в результаті впровадження рекомендацій з удосконалення системи мотивації праці передбачається підвищити продуктивність праці, поліпшити моральний клімат у колективі, підвищити зацікавленість працівників у збільшенні показників праці.

Мотивація - це процес спонукання й стимулювання окремої людини або групи людей до діяльності, до активності, до ініціативи. Вона необхідна для ефективної реалізації ухвалених рішень і для виконання намічених робіт. Застосовуючи на практиці принцип мотивації, керівник перетворює свої рішення в справи [1].

У цей час існує близько 50 більш-менш відомих теорій мотивації. Це дослідження вчених психологів, соціологів, теоретиків менеджменту. Всі вони пропонують свої погляди на мотивацію, як у плані теорії особистості, так й у плані трудової поведінки людини.

Традиційно в теорії трудової мотивації виділяють теорії змісту мотивації (змістовні, диспозиційні), до яких відносять теорії А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклелланда, Ф. Герцберга, і теорії процесу мотивації (процесуальні, когнітивні), це теорії: С. Адамса, Э. Локка, Б. Скіннера, В. Врума, Л. Портеру - Э. Лоулера.

«Ієрархічна модель потреб» А. Маслоу

Найбільш відомою теорією мотивації є теорія ієрархії потреб А. Маслоу. Потенційно в людини може бути багато потреб, але які з них актуалізовані й визначають поведінку індивіда в даний момент, невідомо. Маслоу висунув гіпотезу, що потреби кожної людини об'єднані в п'ять груп, вони представлені на рисунку 5.1.

Рисунок 5.1 - «Ієрархічна модель потреб» А. Маслоу
(анімація: об'єм - 36000 байт; розмір - 310х290; кількість кадрів - 5; затримка між кадрами - 100 мс; затримка між останнім та першим кадрами - 0 мс; кількість циклів повторення - нескінченнa)

1. Фізіологічні потреби - необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку й ін.
2. Потреби в безпеці - потреба в безпеці свого існування, впевненість у завтрашньому дні, стабільність умов життєдіяльності, потреба в певній сталості й регулярності навколишнього соціуму, а в сфері праці - у гарантованій зайнятості, страхуванні від нещасних випадків і т.д.
3. Потреби в приналежності - необхідність у прихильності, турботі про інших й увага до себе, участь у спільній трудовій діяльності.
4. Потреби в повазі, визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень, потреба в службовому росту.
5. Потреба самовираження, тобто потреба у власному рості й у реалізації своїх потенційних можливостей.

Теорія мотивації К. Альдерфера (ERG-теорія)

К. Альдерфер трохи переробив ієрархію потреб Маслоу, запропонувавши виділити три основні групи потреб:

• екзистенціальні;
• соціальні;
• розвитку.

Екзистенціальні потреби пов'язані із задоволенням базових потреб. Друга група потреб пов'язана з бажанням установлювати й підтримувати значимі міжособистісні зв'язки.

Теорія Макклеланда

Концепція Дэвіда Макклеланда робить основний акцент на потребі вищих рівнів, які він розглядає як придбані під впливом досвіду, життєвих обставин і навчання. Він вважає, що людям властиві три потреби: влада, успіх і причетність. Наявність цих потреб у людини впливає на її поведінку, змушуючи прикладати серйозні зусилля й дії для задоволення поставлених цілей і завдань.

Індивіди з високою мотивацією володарювання можуть бути розділені на дві групи. До першої відносяться ті, хто прагне до влади заради володарювання. До другої групи відносяться ті, хто прагне до влади для того, щоб домагатися вирішення групових завдань. Макклеланд надавав особливого значення потребі володарювання другого типу. Тому він вважав, що, з одного боку, необхідно розвивати цю потребу в керівників, а з іншого боку - давати можливість їм задовольняти її.

Теорія Герцберга

Герцберг встановив, що задоволеність людини своїми діями й незадоволеність ними є двома полюсами, між якими перебувають стан і настрій людини. Залежно від мотивування людини його настрій змінюється, наближаючись до одному з полюсів.

Як встановив Герцберг, на задоволеність роботою впливають дві групи факторів:

1. Гігієнічні фактори: зарплата, безпека на робочому місці, умови праці - освітленість, шум, повітря й т.п., відносини з колегами й підлеглими, правила, розпорядок і режим роботи, характер контролю з боку безпосереднього керівника, статус.

2. Мотивуючі фактори. До цієї групи ставляться такі потреби або фактори, як досягнення мети, визнання, відповідальність, просування по службі, робота сама по собі, можливість росту. Ці потреби пов'язані з характером і сутністю роботи.

Теорія очікування

Теорія очікування вивчає й описує взаємодію трьох блоків: зусилля, виконання, результат. Люди тратять певні зусилля на виконання робіт тільки тоді, коли вони впевнені, що це дасть потрібні результати. Роблячи вибір, людина зіштовхується з декількома альтернативами, з яких вона повинна вибрати одну. Теорія очікування повинна дати відповідь на питання, чому людина робить той або інший вибір, зіштовхуючись із декількома альтернативами.

Теорія очікування розглядає: очікування відносно витрат праці - результатів, тобто співвідношення між витраченими зусиллями й отриманими результатами; очікування результатів - винагород, тобто очікування певної винагороди за досягнуті результати; валентність - пріоритети для людини тих або інших результатів. Валентність виражає рівень відносного задоволення або незадоволення отриманою винагородою. Для окремих людей отримана винагорода може не мати ніякої цінності, у той час як для інших людей та сама винагорода може мати достатню цінність.

Теорія постановки цілей

Зміст теорії постановки цілей зводиться до того, що людина визначає для себе цілі, к досягненню яких вона прагне, і, відштовхуючись від поставлених цілей, здійснює певні дії, виконує певну роботу. Досягнувши намічених результатів, вона одержує задоволення.

На цілі й готовність людини затрачати певні зусилля впливає чотири фактори: складність мети, специфічність мети, прийнятність мети й прихильність мети. Крім того, на задоволеність або незадоволеність людини результатами впливають внутрішні, стосовно неї, процеси (тобто оцінка людиною отриманого результату з погляду співвідношення його з поставленими завданнями) і зовнішні процеси (тобто оцінка навколишніх результатів праці або виконання (похвала колег, просування по службі, підвищення оплати, подяка керівництва й т.п.).

Теорія постановки цілей зв'язана з багатьма труднощами при її практичній реалізації. Насамперед це спричинено тим, що люди, що відрізняються друг від друга по статі, віку, освіті, роду діяльності, мають різний ступінь цільової орієнтації. Люди з більш низьким рівнем освіти мають, як правило, більш ясні й чіткі цілі, ніж люди більш освідчені.

Теорія справедливості

Зміст рівності (справедливості) зводиться до наступного: у процесі здійснення трудової діяльності людина постійно порівнює отриману винагороду з витраченими зусиллями, а потім зіставляє це з винагородою, отриманою іншими людьми. Якщо він бачить, що це порівняння явно не на його користь, то він почуває несправедливість і напругу, тому що немає задоволення від виконаної роботи. Він починає працювати менш інтенсивно, затрачаючи значно менше зусиль. Якщо людина вважає, що його праця справедливо винагороджується, то він буде продовжувати трудитися з колишніми зусиллями, або навіть їх збільшить.

Сприйняття людиною рівності й нерівності носить суб'єктивний характер, оцінка справедливості відносна. Говорячи про справедливість, людина часто не бере до уваги такі персональні характеристики інших, як рівень кваліфікації, тривалість роботи в організації, вік, соціальний статус.

Теорія рівності не сприяє підвищенню ефективності роботи організації, якщо загальний рівень виконання низький. Якщо ж рівень виконання організації високий, то принцип рівності є важливим мотивуючим фактором для успішної роботи членів організації.

Теорія Портера-Лоулера

Зміст моделі Портера-Лоулера зводиться до наступного: щоб досягти певних результатів й одержати гідну винагороду, людина затрачає зусилля, що залежать від його здібностей, досвіду й кваліфікації. При цьому розмір зусиль визначається цінністю винагороди.

Значний вплив на результати робить усвідомлення людиною своєї ролі в процесі праці. Так само як й у теорії постановки цілей, винагороди можуть бути внутрішніми (почуття задоволення про виконану роботу, почуття компетентності й самоствердження) і зовнішніми (підвищення оплати праці, премія, подяка керівника, просування по службі). Сприйняття винагороди визначає рівень задоволеності, що, у свою чергу, буде впливати на поведінку людини в майбутньому.

Портер і Лоулер на основі аналізу запропонованої моделі зробили висновок про те, що результативна праця веде до задоволення. Цей висновок докорінно відрізняється від тих позицій, на яких стояли представники ранніх теорій людських відносин, які вважали, що задоволені працівники дають кращі результати.

За результатами аналізу роботи підприємства. були виділені основні актуальні проблеми в роботі підприємства: неможливість побудови ефективної системи мотивації персоналу без рішення «кадрового питання».

Були розроблені рекомендації з рішення кадрового питання на підприємстві:

• безпосереднє співробітництво із центрами зайнятості прилеглих районів;
• своєчасний і перспективний залучення нового персоналу на підприємство (для наставництва й передачі досвіду від співробітників);
• безперебійна робота з аграрними вузами країни, проведення для студентів ярмарків, днів відкритих дверей, практик, стажувань і т.д.;
• документальне створення «кадрового резерву» і підтримка його відповідно до необхідності ферми;
• співробітництво з інтернатами, дитячими будинками;
• залучення робітників з інших областей і регіонів України.

Існуюча система мотивації персоналу була оцінена за наступними критеріями:

1. Прозорість. На агрофірмі застосовується в основному погодинна система оплати праці. Працівники не інформовані про схему нарахування заробітної плати.

2. Ефективність. Система оплати праці не є ефективної, тому що використовується погодинна система оплати праці. Поза залежністю від результатів праці працівники одержують фіксовану суму.

3. Гнучкість. У системі мотивації розроблені механізми зміни й коректування системи залежно від змін цілей роботи. Оклад розділений на постійну й змінну частину. Змінна частина може не виплачуватися, якщо для цього з'являться підстави.

4. Справедливість. У системі мотивації розроблені об'єктивні критерії оцінки ефективності діяльності працівників для визначення змінної частини заробітної плати.

5. Керованість. Рівень керування працівниками на агрофірмі задовільний. У теорії розроблені критерії оцінки результатів праці й відповідно алгоритм розрахунку заробітної плати. На практиці дану оцінку не проводять й алгоритм розрахунку не використовують.

В результаті науково-дослідної роботи були зібрані й вивчені матеріали з питань, пов'язаними з темою магістерської роботи. Була вивчена існуюча мотиваційна система підприємства за розробленими критеріями. На підставі отриманих даних був проведений аналіз й обраний напрямок майбутніх рекомендацій.

В результаті проведеної роботи будуть розроблені рекомендації з удосконалення системи мотивації персоналу, що дозволить значно підвищити показники роботи всього підприємства.

1. Понятие мотивации [Электронный ресурс]: http://psylist.net/uprav/ponat.htm
2. Алфьорова Л.В. Проблеми мотивації праці на ТОВ «ДЗФС» // Економіка і маркетинг в XXI сторіччі / ДонНТУ, Донецька обл. держ. Адміністрація. - Донецьк, 2008. - с.9-11.
3. Балабан О.О. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання робітників // Економіка і маркетинг в XXI сторіччі / Донец. нац. техн. ун-т, Донец. обл. держ. адміністрація. - Ч.1. - 2996. - с.18-20.
4. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления .-1999.-№ 1.-е. 104-109.
5. «История менеджмента» И.И.Семенова, изд. Юнити Москва 1999г.
6. Лисицин Д. П'ять типов трудовой мотивации.[Электронный ресурс]: http://realymen.blog.ru/7306931.html
7. Резніченко С.М. Розвиток підприємництва в Україні: проблеми та перспективи // Проблеми розбудови державності України: духовність, економіка, освіта, екологія. - Зб. наук. пр. - Кіровоград: КІСМ. - 1998. - С.83-88.
8. Решетов В.О. Винагороди за високу продуктивність праці // Демографія, економіка праці та соціальна політика. - Фах. зб. наук. пр. - Вип.7. - Кіровоград: КДТУ. - 1999. - С. 130 - 133.
9. Решетов В.О. Мотиваційний механізм високо результативної праці на малих підприємствах: Навч. посібник. - Кіровоград: "Імекс ЛТД", 1999. - 54 с.
10. Стретович О.А. Організація оплати праці та її стимулювання при різних формах власності / Мотивація праці та формування ринку робочої сили. - К.: Урожай, 1993. - С. 154 - 164.
11. Теории мотивации [Электронный ресурс]: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/topics.php?topic_id=17
12. Червінська Л.П. Мотивація трудової діяльності в аграрній сфері. - К.: ПАРАПАН, 2003. - 322 с. (Рецензія: Орлатий М.К. Проблеми мотивації трудової діяльності працівників агропромислового виробництва // Україна: аспекти праці. -2003. - № 6. - С. 51).

При написанні даного автореферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення – 1 грудня 2010 р. Повний текст роботи та матеріали за темою можуть бути отримані у автора або його керівника після зазначеної дати.

• Автобіографія

• ДонНТУ
• Портал магістрів
• RUS
• ENG