В умовах ринкових відносин на конкурентоспроможність підприємства величезний вплив виявляє конкурентоспроможність персоналу. Які б нові технології не впроваджували на підприємстві, як би позитивно не впливали фактори зовнішнього середовища на діяльність організації, без висококваліфікованого персоналу, готового до цих змін, підприємство не може досягти бажаних результатів.
У цей час поняття «конкурентоспроможність персоналу» розкривається в нечисленних роботах. Найпоширенішим підходом є той, який характеризує конкурентоспроможність працівників як величину професійно-кваліфікаційного рівня робочої сили, що дозволяє її власникові конкурувати (змагатися) за більш престижні робочі місця.
Конкурентоспроможний персонал організації - це тільки частина конкурентоспроможності самої організації. Але саме конкурентоспроможність персоналу в умовах зростаючої конкуренції між роздрібними торговельними підприємствами має вирішальне значення для успішної діяльності організації, у зв'язку із чим необхідно приділити особливу увагу факторам, що впливають на конкурентоспроможність персоналу.
Актуальність теми. Питання конкурентоспроможності підприємства та конкурентоспроможності продукції в сучасній науковій літературі розглянуті достатньо широко, але питання, які пов’язані з конкурентоспроможністю персоналу як одного з важливих складників конкурентоспроможності підприємства, не можна вважати до кінця вирішеними. Отже, не існую єдиної схеми для підвищення та оцінки конкурентоспроможності персоналу. Крім того, запропоновані методики не є досить комплексними та найчастіше не ураховують більшість чинників, які впливають на цей показник. Саме тому, оцінювання й підвищення конкурентоспроможності персоналу підприємства є актуальним науково-практичним завданням, що потребує вирішення.
Мета дослідження. Метою роботи є розробка та обґрунтування підходів до оцінювання та підвищення конкурентоспроможності персоналу організації.
Наукова новизна роботи. Основний науковий результат полягає у формуванні методу підвищення конкурентоспроможності персоналу, спираючись на результат її оцінки.
Теоретичними та методологічними аспектами конкурентоспроможності персоналу, методами їх оцінки займається значна кількість науковців, а саме Богиня Д.П., Грішнова О.А., Калашникова Л.М., А. Колот, Е. Лібанова, С. Сотнікова, Р. Фатхутдінов, С. Цимбалюк та ін. Результати аналізу економічної літератури свідчать, що незважаючи на значний вклад вчених в розвиток питання забезпечення конкурентоспроможності персоналу, потребують подальшого дослідження категорія конкурентоспроможності персоналу, зокрема підходи до оцінки конкурентоспроможності персоналу.
І РОЗДІЛ
1.
Сутність і основні
принципи категорії конкурентоспроможності
Розглядаючи конкурентоспроможність людини на ринку праці як
економічну категорію, можна зіштовхнутись зі складністю і
неоднозначністю даного поняття. Тому, конкурентоспроможність людини
необхідно розглядати з різних точок зору: як джерело максимального
задоволення працівником ринкової потреби в товарах і послугах, як
властивість здатності до праці, як властивість людського капіталу, як
здатність суб'єкта управляти своїми конкурентними перевагами. Конкурентоспроможність характеризує якісну сторону
трудового потенціалу працівника, отже, від рівня конкурентоспроможності
залежить специфіка трудової поведінки, ступінь розвитку особистого
трудового потенціалу.
Так, конкурентоспроможність працівника, за словами Грішнової О.А.
– це відповідність якості робочої сили потребам ринку, можливість
перемагати в конкуренції на ринку праці, тобто повніше порівняно з
іншими кандидатами задовольняти вимоги роботодавців за рівнем знань,
умінь, навичок, особистих рис [4, с. 99]. Конкурентоспроможність працівника - це здатність до
індивідуальних досягнень у праці, що представляють внесок у досягнення
організаційних цілей. Конкурентоспроможність працівника визначається
якістю робочої сили, відповідним до ринкової потреби у функціональній
якості праці; рівнем потенційної й фактичної ефективності праці
робітників й здатності до професійного розвитку. Відбувається відбір
найбільш здатних працівників з погляду відповідності їх людського
капіталу якості праці. Але казати тільки про якість робочої сили як єдиний і
основний компонент конкурентоспроможності робочої сили недоцільно, бо
нарівні з якістю існують дуже важливі кількісні й вартісні
характеристики робочої сили такі як, наприклад, продуктивність праці,
вклад робітника у фінансові результати підприємства, ефективність
використання робочої сили, вартість робочої сили, витрати на розвиток
робочої сили. Так Д. П. Богиня під конкурентоспроможністю робочої сили
розуміє саме сукупність не тільки якісних, але й вартісних
характеристик специфічного товару «робоча сила», що
забезпечує задоволення конкретних потреб роботодавців [1, с. 137]. І.В. Віріна описала три рівні здатностей, що характеризують
конкурентоспроможність працівника: сукупність якостей, що
характеризують здатності до праці; володіння навичками пошуку й
знаходження необхідної роботи, уміння переконати роботодавця у своїх
перевагах перед іншими кандидатами; відповідність якості робочої сили
вимогам робочого місця, здатність задовольняти конкретну потребу
покупця робочої сили [11, с.198]. На конкурентоспроможність працівника на зовнішньому ринку
праці впливають різноманітні фактори, які безпосередню зв'язані з
наступними характеристиками ринку праці: - пропозицією на ринку праці - з кількістю кандидатів на
посаду, їх професійно-особистісними якостями й умовами пропозиції; - попитом на ринку праці - з кількістю необхідних
працівників на посаду з необхідними професійно-особистісними якостями,
а також з умовами наймання; - оцінками й розв'язками роботодавця - з оцінними
технологіями, використовуваними роботодавцем при доборі, відборі й
прийманні на роботу [6, с. 209]. Та все ж необхідно зупинитись на понятті
«конкурентоспроможність персоналу», що включає в себе
сукупність конкурентоспроможних переваг усіх працівників організації.
Конкурентоспроможність персоналу – це вміння кожного працівника
підприємства, як окремо, так і разом, своєчасно реагувати на
зовнішньоекономічні зміни середовища, швидко адаптуватися до них та
створювати вироби, які відповідають всім вимогам споживача з найменшими
витратами всіх видів ресурсів. Основні чинники підвищення конкурентоспроможності персоналу (рис. 3.1):
Саме тому, кожна організація повинна бути зацікавленою у навчанні та розвитку свого персоналу та раціональному використанню їх компетенцій, щоб досягнути поставленої мети, зберегти конкурентні переваги та здобути лідируючі позиції на зовнішньому ринку.
Для цього необхідно не тільки найбільш повно використовувати своїх робітників, але й розвивати корпоративну культури та корпоративний дух, щоб, у свою чергу, працівники були зацікавлені в підвищенні організаційної конкурентоспроможності в тій мірі, в якій вони знаходять у ній можливість для підвищення своєї індивідуальної конкурентоспроможності. Людина може виявити свої здібності, успішно їх розвинути у процесі навчання, а потім і реалізувати їх під час трудової діяльності лише в тому випадку, коли вона заінтересована у роботі, усвідомлює та приймає до виконання цілі компанії.
Розвиток персоналу повинен бути безперервним, включаючи в себе професійне навчання і підвищення кваліфікації. Одним з основних напрямів розвитку персоналу підприємств є організація взаємопов’язаних процесів розвитку конкурентоспроможних і особистісних здібностей найманого працівника. Розвиток персоналу сприяє зростанню умінь, навичок, знань працівника, підвищує його інтелектуальний, духовний, професійний рівень, все це в свою чергу підвищує конкурентоспроможність найманого працівника на ринку праці. Однією з причин недостатнього приділення уваги розвитку персоналу є те, що підготовка кадрів в межах підприємства потребує власних засобів, яких не вистачає у підприємства [14].
2. Роль конкурентоспроможності в кінцевих результатах підприємства
Для забезпечення конкурентоспроможності підприємств дуже важливо вирішувати організаційні і технічні питання. Однак цього далеко недостатньо. Випуск конкурентоспроможної продукції може бути забезпечений лише конкурентоспроможним персоналом. Тому кожне підприємство повинно приділяти цьому велику увагу.
Конкурентні переваги товару робоча сила, як і будь-якого товару, у останніх роботах Грішнової О. А. здобувається двома способами:
1) забезпеченням високої якості товару, вищої, ніж у інших товарів тієї ж цінової категорії;
2) зниженням ціни товару нижче, ніж у інших товарів тієї ж якості.
Таким чином, конкурентоспроможність робочої сили є функцією від її ціни й якості, а саме визначається формулою [3, с. 3]:
де К – конкурентоспроможність робочої сили;
Lk – кількісна оцінка якості робочої сили;
Р – ціна робочої сили.
Методика оцінки полягає у визначенні чіткої шкали критеріїв, які висуваються кожному працівнику, визначенні системи показників для кожного працівника та об'єктивної оцінки їх за цими критеріями. У запропонованій методиці для визначення якісних характеристик працівників застосовується бальна оцінка (із можливим застосуванням ваг для надання значущості): об'єкт з найменшим значенням показника отримує оцінку «1» (без значення – «0»), з найбільшим – «10» балів. Але, знов таки, у випадку оцінки конкурентоспроможності всієї робочої сили підприємства застосування подібного підходу є більшою мірою коректним, але не зовсім недоцільним (наприклад, як розрахувати суб'єктивні характеристики всієї робочої сили у сукупності), оскільки порівняти отриману величину конкурентоспроможності з показниками інших підприємств можна буде лише за умови, що й інші підприємства застосовують таку ж саму шкалу і методику вимірювання.
ІІ РОЗДІЛ
У другому розділі на підставі даних статистичної звітності підприємства (бази переддипломної практики) буде здійснена комплексна оцінка використання трудових ресурсів за період трьох-п'яти останніх років. Передбачається, що оцінка буде включати, зокрема, такі аспекти:
1. Аналіз складу і професійно-кваліфікаційної структури персоналу.
2. Аналіз вікової та освітньої структури.
3. Аналіз руху робочої сили.
4. Аналіз плинності кадрів.
5. Аналіз використання трудових показників у планово-економічних розрахунках.
6. Аналіз та оцінка взаємозв'язку трудових показників і техніко-економічних показників.
7. Аналіз та оцінка впливу трудових показників на фінансові результати підприємства.
ІІІ РОЗДІЛ
Шляхи підвищення конкурентоспроможності персоналу
У ІІІ розділі буде приведена модель підвищення конкурентоспроможності в межах однієй організації. Для цього потрібно:
Оцінку конкурентоспроможності персоналу здійснимо виходячи з її конкурентних переваг. Перелік якостей персоналу і їхня вагомість можуть бути побудовані таким чином, табл. 3.1.
Таблиця 3.1 – Вагомість якостей персоналу
| Якості персоналу (конкурентні переваги при позитивній оцінці) | Вагомість якостей |
| 1. Спадкоємні конкурентні переваги (здібності, фізичні дані, темперамент). | 0,17 |
| 2. Професійна компетентність (освіта, спеціальні знання, навички, уміння). | 0,25 |
| 3. Здатність зберігати високу працездатність в екстремальних умовах. | 0,19 |
| 4. Здатність виконувати своє завдання самостійно. | 0,13 |
| 5. Комунікабельність. | 0,05 |
| 6. Організованість і планування виконання доручених завдань. | 0,11 |
| 7. Вік, здоров'я. | 0,1 |
| Разом | 1,00 |
Проведемо оцінку конкурентоспроможності персоналу на основі семи якостей (табл. 3.1), спираючись на формулу, рекомендовану Фатхутдіновим Р.А. [9, с. 274-275]:
де Кn – рівень конкурентоспроможності персоналу;
i – 1, 2...n – кількість експертів;
j – 1, 2...7 – кількість оцінюваних якостей персоналу;
αj – вагомість j-ої якості персоналу;
βij – оцінка i-им експертом j-ої якості персоналу по 5-бальній системі.
І встановлюються наступні умови оцінки експертами якості персоналу:
Проведемо оцінку конкурентоспроможності на прикладі фахівця І категорії Іваненка В.І., який має вищий рівень освіти та стаж роботи за фахом 6 років. Для цього використаємо оцінки експертної групи, які наведені в табл. 3.2.
Таблиця 3.2 – Результати оцінки якостей робітника
| Експертна оцінка семи якостей менеджера по пятибальній системі | Номер эксперта | ||
| 1 | 2 | 3 | |
| 1. Спадкоємні конкурентні переваги (здібності, фізичні дані, темперамент). | 4 | 5 | 4 |
| 2. Професійна компетентність (освіта, спеціальні знання, навички, уміння). | 5 | 4 | 5 |
| 3. Здатність зберігати високу працездатність в екстремальних умовах. | 3 | 4 | 4 |
| 4. Здатність виконувати своє завдання самостійно. | 4 | 5 | 4 |
| 5. Комунікабельність. | 4 | 4 | 5 |
| 6. Організованість і планування виконання доручених завдань. | 5 | 4 | 4 |
| 7. Вік, здоров'я. | 5 | 5 | 5 |
Якщо підставити у формулу (3.1) результати експертної оцінки з цієї таблиці, одержимо:
Кn = [0,17 (4 + 5 + 4) + 0,25 (5 + 4 + 5) + 0,19 (3 + 4 + 4) + 0,13 (4 + 5 + 4) + 0,05 (4+ 4 + 5) + 0,11 (5 + 4 + 4) + 0,1 (4 + 4 + 4)] / (5 3) = 12,77/15 = 0,85.
Висновок: працівник Іваненко має високий рівень конкурентоспроможності. Для її подальшого підвищення йому слід пройти навчання, як правильно планувати та організовувати виконання доручених завдань, відвідати курси «Стресостійкість» та «Підвищення рівня комунікабельності».
Авжеж зрозуміло, що ця методика є дуже складною та займає багато часу, окрім того, є дуже дорогою процедурою. Але, та організація, яка цінує своїх працівників та прагне бути конкурентоспроможною на зовнішньому ринку, займати лідируючі позиції, не заощаджує на розвитку свого персоналу та усіма силами намагається підвищувати їх рівень конкурентоспроможності. При цьому, слід урахувати прагнення і бажання персоналу до підвищення свого рівня конкурентоспроможності та розвивати корпоративну культуру таким чином, щоб цілі організації і персоналу співпадали, та щоб не виникало бажання останніх перейти на інше місце роботи.
ВИСНОВКИ
В аспекті якості конкурентоспроможність характеризується сукупністю споживчих властивостей робочої сили, здатних забезпечити ефективну працю: фах, стаж, вікові дані працівника, володіння ним іноземними мовами тощо. В аспекті кількісних характеристик категорія «конкурентоспроможність працівника» може визначатися такими показниками, як продуктивність праці та ефективність праці, витрати робочого часу на виконання певних операцій (робіт), якість виробленої продукції, витрати сировини [8, с. 25].
В разі ефективного підвищення конкурентоспроможності персоналу організація зможе отримати такі вигоди, як:
Для працівників користь від навчання полягає в наступному:
При цьому, головне питання для організації полягає у тому, як саме інвестувати кошти у розвиток свого персоналу таким чином, щоб отримувати найбільшу віддачу від них, щоб вони були зацікавлені у особистому професійному розвитку в межах цієї організації та досягли певного рівня конкурентоспроможності для недопущення зниження обсягів прибутків або погіршення якості товарів чи послуг.
ПРИМІТКА При написанні цього автореферату робота магістра ще остаточно не завершена. Дата завершення роботи: 15 грудня 2011 р. Повний текст роботи може бути отриманий після зазначеного терміну у автора чи наукового керівника.
1. Богиня Д.П. Соціально-економічний механізм регулювання ринку праці заробітної плати. — К: Інститут економіки НАНУ, 2001. – 256 с.
2. Глевацька Н.М. Стратегія забезпечення конкурентоспроможності робочої сили// Зб. наукових праць. Формування ринкової економіки, Том.2: Управління персоналом в організаціях. – К: КНЕУ, 2005. – с. 80-87.
3. Грішнова О.А Конкурентоспроможність персоналу підприємства// Україна: Аспекти праці. – 2005. – №3. – с. 3-9.
4. Грішнова О.А Людський капітал. — К: “Знання”, 2004. – 214 с.
5. Калашникова Л.М. Конкурентоспособность предприятий и их продукции// Машиностроитель. – 2003. – № 8. – с. 30-34.
6. Колпаков В.М. Маркетинг персоналу: (Навч. посіб. Для студ. серед. і вищ. навч. закл.) – К.: МАУП, 2006. – 408 с.
7. Палися С.В. Оцінка якості конкурентоспроможності персоналу: зарубіжний досвід// Регіональні перспективи. — 2002. – № 3-4. – с. 286-288.
8. Савченко В.А Управління розвитком персоналу. — К: КНЕУ, 2002. – 351 с.
9. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса (экономика, маркетинг, менеджмент). – М: ИНФРА, 2002. – 625 с.
10. Фатхундинов Р.А. Конкурентоспособность. Єкономика, стратегия, управление. – М.: ИНФРА, 2000. – 312 с.
11. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. – М: ИНФРА, 2004. – 535 с.
12. Шаульска Л.В., Платонова Е.С. Развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда // Вісник Донецького нац. ун-ту, сер. Економіка і право, спецвип. – 2009, с. 259-264.
13. Шегда А.В. Економіка підприємства. – К: Знання, 2005. – 431 с.
14. Ситник О. Розвиток персоналу як фактор розвитку конкурентоспроможності підприємства (Електронний ресурс)/ Ситник О.Ю. - Режим доступу до статті: http://intkonf.org/sitnik-o-yu-rozvitok-personalu-yak-faktor-rozvitku-konkurentospromozhnosti-pidpriemstva/