У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну ефективність і прибутковість діяльності підприємства.
      Особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особистості працівника. Відповідно і замінюється співвідношення стимулів і потреб, на які може опиратися система стимулювання. Для мотивації співробітників компанії сьогодні використовують як фінансові, так і нефінансові методи винагороди. Тим часом, визначеної картини про співвідношення окремих аспектів мотиваційної сфери співробітників сьогодні і найбільш ефективних методів управління ними ні теорія менеджменту, ні практика управління персоналом не дає.
      Проблема мотивації персоналу досить широко розглядається сьогодні в науковій та публіцистичній літературі. Проте, спроби пристосувати класичні теорії мотивації до сучасності багато в чому не систематизовані, що ускладнює практичне використання технологій і методів мотивації. Складність практичної організації системи мотивації персоналу визначається так само слабкою вивчення особливостей мотивації працівників, зайнятих в окремих галузях економіки та видів виробництва.

АКТУАЛЬНІСТЬ ТЕМИ

      Удосконалення діючого механізму стимулювання праці та мотивації трудового поведінки на мікрорівні.

ЗВ'ЯЗОК РОБОТИ З НАУКОВИМИ ПРОГРАМАМИ, ПЛАНАМИ, ТЕМАМИ

      Кваліфікаційна робота магістра виконувалася протягом 2010-2011 рр. у відповідності з науковими напрямками кафедри "Управління персоналом і економіка праці" Донецького національного технічного університету.

МЕТА І ЗАВДАННЯ ДОСЛІДЖЕНЬ

      Метою даної роботи є виявлення структури мотивації трудової поведінки різних категорій персоналу підприємства і розробка на цій основі науково обґрунтованих підходів до стимулювання їх трудової активності на основі завдань:
1. Проаналізувати теоретичні концепції трудової мотивації і вибрати базові моделі, які є найбільш актуальними.
2. Вивчити структуру та особливості мотивації трудового поведінки різних груп персоналу підприємств.
3. Розглянути відомі наукові підходи до дослідження питань стимулювання праці як методів управління трудовим поведінкою працівників організацій.
4. Розробити методи вдосконалення до стимулювання трудової активності працівників підприємства, що враховує актуальну структуру їх трудової мотивації, особливості виконуваних трудових функцій, цільові завдання організації.
5. Застосувати в експериментальному порядку вироблені підходи з удосконалювання стимулювання праці на рівні підприємства і оцінити їх працездатність у термінах впливу узагальнених показників трудової поведінки на економічну ефективність діяльності організації.
      Об'єктом досліджень є професійні групи працівників підприємств.
      Предметом досліджень є структура та особливості трудової мотивації різних груп персоналу, а також можливості стимулювання їх праці з метою підвищення ефективності функціонування економічних організацій, а також досягнення високих економічних результатів.
       Методи досліджень: Методологією є праці провідних вітчизняних і закордонних економістів, соціологів, психологів, які займаються питаннями теорії мотивації й стимулювання трудової поведінки, управління персоналом, стратегіями корпоративного управління. Використовувалися дані проведених анкетних та експертних опитувань співробітників підприємств. Залежно від поставлених завдань на кожному етапі дисертаційного дослідження застосовувалися як загальнонаукові методи логічного та системного аналізу і синтезу, так і спеціальні методи: економіко-статистичні методи збору і обробки інформації, соціологічні методи збору первинної інформації, методи економічного аналізу.

НАУКОВА НОВИЗНА

      Проведено наукове узагальнення і розроблена теоретична модель дослідження впливу структури мотивації й стимулювання на досягнення високого економічного результату функціонування підприємств.
      Апробований і допрацьований інструментарій та методика дослідження типологічного структури трудової мотивації персоналу і мотиваційних переваг керівників і фахівців підприємства (за моделлю Ф.Херцберга).
      Розроблена теоретична модель (анкета) дослідження впливу структури мотивації й стимулювання на економічну ефективність функціонування підприємств і внесені рекомендації щодо удосконалення системи мотивації трудової поведінки персоналу.

ПРАКТИЧНЕ ЗНАЧЕННЯ ОТРИМАНИХ РЕЗУЛЬТАТІВ

      Практична цінність роботи полягає в тому, що в ній містяться висновки, рекомендації, що стосуються вибору системи оплати праці, можуть бути використані на підприємствах. Практична реалізація науково-методичних рекомендацій сприятиме вдосконаленню системи оплати і стимулювання праці, мотивації праці, підвищення ефективності виробничо-трудової діяльності персоналу.

 

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОГО ПОВЕДІНКИ СПІВРОБІТНИКІВ

      Домінуюча функція менеджменту – вплив на інших для того, щоб спонукати виконавців здійснювати роботу у напрямі досягнення намічених цілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація, великий інтерес до якої викликано підвищенням ролі суб’єктивних факторів у суспільному виробництві, ускладненням умов трудової і поза трудової діяльності, збагаченням і розвитком самої особистості. У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активації, заохочення, стимулювання. Керівники завжди розуміють, що необхідно спонукати робітника до праці різними способами, щоб підвищити ріст продуктивності праці [5].
      Мотивація (англ. motivation) – це процес спонукання людини, або групи людей до досягнення цілей підприємства і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспропорції, ідеали і т.п. У широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі.
      Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів – мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що настають одна по одній. Така кількість стадій – це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для з’ясування логіки, технології процесу мотивації доцільним є розглянути його по стадійно, рис. 1.1.

Рисунок 1.1 – Схема процесу мотивації (Анімація: обсяг - 124 KБ; розмір - 234х350; кількість кадрів - 7; затримка між кадрами - 100 мс; затримка між останнім і першим кадрами - 900 мс; кількість циклів повторення - 8)

      Практичною закономірністю в області мотивації і стимулювання роботи персоналу є наявність широкого спектру зовнішніх і внутрішніх мотивів, а також методів стимулювання, чим офіційно використовується на підприємстві. І це пов'язано з індивідуальними особливостями як керівників, так і підлеглих. Тому знання індивідуальних особливостей кожного працівника допомагає краще зрозуміти його мотиваційне і стимулююче поле, а також стратегії поведінки [6].
      Отже, мають бути сильні стимули, які мотивують персонал шукати нове, експериментувати, прагнути до досягнення загальних цілей компанії такі стимули рекомендовано керівництву підприємств створювати в кожній сфері життя колективу: матеріальній, морально-психологічній, організаційній. Кожен співробітник, який прагне знайти та запропонувати щось нове в діяльності підприємства, свого відділу, в своїй власній роботі, мають заохочуватись преміями, просуватися на посаді [1].
      Таким чином, мотивація праці – це спонукання людини до виробничої чи невиробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке досягається за рахунок її праці. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволеності працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати. Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди щодо влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди [9, c. 250-251]. Особи із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, охопленні почуттям задоволеності від результатів своєї праці. Особи із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого високого рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності [3, c.201-202].

РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ НА РІВНІ ПІДПРИЄМСТВА

      Актуальність аналізу трудових показників пояснюється, в першу чергу, тим, що забезпеченість підприємства висококваліфікованими кадрами визначає можливість ритмічної роботи з випуску, реалізації продукції, підвищення її якості, а також тим, що витрати на оплату праці становлять значну частину собівартості продукції та усунення невиробничих витрат по фонду оплати праці, а також втрат від браку, визначають можливості збільшення прибутку [11].
      Головною метою є розрахунок і детальний аналіз конкретних трудових показників, де основними завданнями роботи є:
- проаналізувати чисельність, склад і структуру працівників підприємства;
- простежити рух робочої сили;
- проаналізувати забезпеченість підприємства трудовими ресурсами;
- проаналізувати вплив трудових показників на ефективність роботи підприємства.
      Метою аналізу трудових показників є з'ясування можливості подальшого збільшення випуску продукції за рахунок зростання продуктивності праці, більш раціонального використання чисельності працівників та робочого часу, визначення резервів зниження собівартості продукції на основі раціонального використання коштів на оплату праці, усунення невиробничих витрат. У наш час відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика у сфері оплати праці, соціальної підтримки та захисту працівників  [10].

РОЗДІЛ 3 УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОГО ПОВЕДІНКИ ПЕРСОНАЛУ

      Дослідження наочно показує, що досягнення високого достатку на даній роботі респонденти вважають можливим, що співробітники усвідомлюють, що рівень зарплати залежить від трудових зусиль, підготовки працівника, які в значній мірі визначають зацікавленість адміністрації в конкретному працівникові.
      Простежується прагнення до досягнення поваги оточуючих, повністю реалізувати свої здібності, яке необхідно розвивати і підтримувати [8, c. 115-116].
      Для підвищення мотивації праці рекомендується використовувати паралельно як матеріальне, так і моральне стимулювання.
      Системи матеріального стимулювання:
1. Підвищення рівня постійної частини заробітної плати забезпечить впевненість у завтрашньому дні, стабільність роботи.
2. Підвищення рівня додаткових преміальних виплат:
3. Введення системи щомісячних виплат або щоквартальних премій, визначений у відсотках від вартості реалізованої продукції - для співробітників, здатних впливати на обсяг продажів (менеджери вищої ланки, начальники відділів);
4. Виплата щоквартальних премій за відсутність збоїв у постачанні виробництва і затаривание складів готовою продукцією [4].
      Для підвищення якості роботи можуть бути використані системи штрафів і скасування преміальних виплат - в цілях забезпечення економічної безпеки, відшкодування заподіяної шкоди підприємству в результаті розкрадань, шлюб, прогули.
      В якості моральних "стимулів" можуть бути застосовані:
- стимулювання вільним часом. Тобто за підсумками роботи кожного працівника за певний період можуть бути надані за бажанням відгули, додаткові вихідні;
- трудове стимулювання - надання можливості просування по службі, направлення працівників у відрядження, підвищувати роль співробітників в участі управлінням підприємством;
- надання можливості добре проявити себе в результатах роботи співробітникам можливість додаткового навчання, підвищення кваліфікації, виплата стипендій "Відмінникам" [2].
      В основу останнього даного варіанту покладено принцип прямої прив'язки зростання винагороди працівника із зростанням отриманого прибутку від реалізації продукції.
      Аналіз системи мотивації праці на підприємстві показав, що управління персоналом підприємства здійснюється за допомогою поєднання адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління. Основа системи стимулювання персоналу закладається використанням організаційно-технічних методів, які оптимізують побудова системи управління ефективністю праці. Використовувані соціально-психологічні методи ефективно здійснюють духовне стимулювання, створюючи сприятливий психологічний клімат у колективі і відчуття приналежності до організації. Встановлений на підприємстві стабільний розмір винагороди персоналу запобігає збільшенню плинності кадрів і знижує витрати на пошук нових трудових ресурсів [7, c. 386-387].
      Для формування системи управління кар'єрою на підприємстві необхідно здійснити такі заходи:
      1) провести створення засад функціонування системи розвитку кар'єри співробітників на основі впровадження управління за цілями, навчання та управління адаптацією і професійною орієнтацією, роботи з резервом на висунення, індивідуального психологічного консультування з питань кар'єри, формування гарною комунікаційної системи на підприємства, публічного систематичного інформування про вакансії у фірмі;
      2) на основі вивчення потреб та інтересів працівників провести подальше розвиток кар'єрних систем підприємства і використовуваних методів стимулювання [12].
       В цілому, добре сформульовані зусилля з розвитку системи управління кар'єрою на підприємстві можуть допомогти працівникам у визначенні їх власних потреб до просування дати інформацію про відповідні можливості кар'єри всередині підприємства і поєднувати потреби і цілі працівника з цілями організації.
      Основними напрямками вдосконалення соціально-психологічних методів мотивації персоналу можуть бути:
- підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі на основі розвитку системи управління конфліктами;
- формування і розвиток організаційної культури на основі створення на підприємстві системи попередження конфліктних ситуацій, стимулювання їх позитивних наслідків дозволить забезпечити високу ефективність функціонування системи управління на підприємстві, підтримка сприятливого психологічного клімату в трудовому колективі [13].
      Загалом можна зробити висновок, що впровадження запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління дозволить підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці та ефективність всієї системи управління підприємством.

ВИСНОВКИ

      У теоретичній частині дипломної роботи були досліджені сутність та особливості мотивації персоналу на підприємстві. Досліджено сучасні особливості мотивації персоналу, визначені основні методи мотивації персоналу в сучасних умовах, і розкриті основні проблеми мотивації праці на  підприємствах. У роботі визначено, що мотивація персоналу - це процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їхньої мотивації до ефективної праці. Метою є формування мотивації комплексу умов, мотивуючи людини до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом.
      Є чітка тенденція збільшення заміщення чисельності персоналу і можна говорити про забезпечення персоналом підприємства. Згідно значень коефіцієнтів прийому і вибуття, найбільше робочих було ухвалене в 2005 р., менше робочих були звільнені в 2005 р. Коефіцієнт обороту з вибуття щорічно зменшується, що пояснюється тим, що у робочих є бажання працювати на підприємстві і вони можуть відслідковувати перспективи свого кар'єрного розвитку.
      В рамках аналітичної частини дипломної роботи був здійснений аналіз трудових показників діяльності підприємств протягом останніх трьох років.
      У третьому розділі дипломної роботи був проведений аналіз мотивації трудової діяльності менеджерів компанії з метою визначення ступеня задоволеності персоналу за станом мотивації праці. Розроблена анкета для дослідження задоволеності персоналу станом мотивації праці. Було здійснено анкетування менеджерів вищої і середньої ланки. Задоволеність визначає адаптацію до зовнішніх і внутрішніх умов життя. За класифікацією респондентів по силі і спрямованості бачимо, що у відділі переважає спрямованість збереження, а сила мотивації за єдиним винятком, середня, що говорить про задовільний рівень мотивації на рівні ціннісної орієнтації. При аналізу анкети було виявлено найнижчий індекс, що відповідає впевненості в завтрашньому дні працівників підприємства, що може бути зумовлені недоліками в роботі служби управління персоналом. При визначенні типу мотивації який переважає було виявлено, що серед респондентів переважає прагматична орієнтація. З аналізу даних анкет розроблені пропозиції щодо вдосконалення методів мотивації на підприємстві. Для підвищення мотивації праці рекомендується використовуватися паралельно як матеріальний, так і моральне стимулювання.