На сегодняшний день конкурирующие преимущества экономики и возможности ее усовершенствования в большей мере определяются накоплением и реализацией человеческого капитала. Ведь непосредственно люди с их уровнем образования, квалификации и полученным опытом обозначают границы и возможности технологического, экономического и социального совершенствования общества. Одновременно с этим, на Украине человеческому капиталу как фактору инновационного развития, уделяется лишь незначительное внимание.
       Согласно теории сравнительной эффективности капитальных вложений, при выборе из нескольких вариантов, реализации подлежит тот, который обеспечит минимальные затраты, максимальную прибыль, или максимум накопленного эффекта (за период реализации инвестиционного проекта). В случае инвестирования в образование, расходы вряд ли могут быть минимальными, а прибыль максимальной [7]. Наибольшую практическую ценность представляет такой показатель, как комплексный социально-экономический эффект, который может быть получен при реализации образовательного проекта.

АКТУАЛЬНОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

       Существует определенная степень риска при инвестировании в образование персонала. Сам факт наличия обученных менеджеров - еще не гарантия успешного функционирования компании, если административный персонал организации совершил стратегическую ошибку, или образование не была качественной. Инвестиции в образование сами по себе долгосрочные, а потому высокорискованными. Реалии украинского бизнеса таковы, что решение законодательных органов можно сравнить с непредвиденными обстоятельствами, а рейдерство принять как обыденное явление. Кроме всего прочего, в таких инвестициях очень низкая ликвидность. Деньги, инвестированные в подготовку высококвалифицированных специалистов, никак нельзя вернуть в случае их ухода или увольнения.
      Эффективность обучения в свою очередь зависит от определенных факторов. Есть основания полагать, что чем крупнее компания, тем большим может быть комплексный эффект и тем выше возможный доход от обучения. У персонала крупной компании есть больше возможностей поделиться своими знаниями с другими сотрудниками и передать им недавно полученный опыт. Во время взаимного обучения знания быстрее усваиваются, и снижается их относительная стоимость (из расчета на одного человека). Создание своего учебного подразделения позволяет со временем продавать образовательные услуги сторонним организациям, например, партнерам по бизнесу [15]. Риски инвестирования в образование также снижаются в крупных компаниях, ведь у сотрудника маленькой фирмы, который получил хорошее дополнительное образование, вполне вероятно возникнет желание перейти в крупную компанию, где можно будет шире реализовать свои способности и, впоследствии, получить больший доход. Если сотрудник уволится, инвестиции будут потерянными. Кроме того, крупная компания является более устойчивой при неблагоприятной конъюнктуре рынка. Маленькой организации будет труднее пережить экономический кризис и не потерять при этом ведущих и важных работников и все инвестированные в них средства. Таким образом, чем меньше людей работает в компании, тем выше риск потерять или «заморозить» деньги, которые были инвестированы в обучение, и тем ниже возможная прибыль от такого инвестиционного проекта. Таким образом, владельцам малых предприятий стоит инвестировать свои средства не в обучение и развитие персонала, а в другие проекты, повышая квалификацию сотрудников мало затратными методами [7].
      Таким образом, развитие и обучение персонала на данном этапе развития экономики посредством инвестирования в профессиональное образование – является самой важной стратегической задачей, которую ставят перед собой не только управленцы крупных корпораций и компаний мира, но и крупные общественные организации, партии, ассоциации. Обучение персонала является мощным якорем для удержания персонала, тем самым снижается уровень текучести кадров, что в итоге позволит любому предприятию не только выжить в современных рыночных условиях, но и достичь конкурентного преимущества и удержать и улучшить свои позиции на рынке [3].

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ

      Объект исследования - система инвестирования в персонал предприятия.
      Предмет исследования - политика инвестирования в персонал предприятия.
      Цель исследования - внедрение новых мер инвестирования в персонал, которые будут способствовать эффективному развитию предприятия и увеличению конкурентоспособности персонала.
      Методы исследования - исследование методов оценки эффективности инвестирования в персонал, анализ теоретических основ развития человеческого фактора.

РАЗДЕЛ 1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

      Для обобщенного понятия что же такое человеческий капитал необходимо сначала обратиться к определению сущности основных составляющих этого понятия, которые находятся на пересечении экономических и гуманитарных наук: человек и капитал. Человек является физическим существом, и в то же время существом общественным, вот почему нельзя переводить человека в экономическую категорию. Человека можно рассматривать как носителя определенных естественных индивидуальных способностей и навыков. На усовершенствования навыков и потенциала человек тратит определенные материальные, физические и финансовые ресурсы. Естественные способности и приобретенные общественные навыки по своему экономическому значению похожи на природные ресурсы и физический капитал.
      Как и природные ресурсы, в начале своей трудовой деятельности человек не приносит никакого дохода, но после вложения определенных средств на обучение, подготовку, повышение квалификации, формируется человеческий капитал, который может приносить прибыль подобно физическому капиталу.
      Однако категории «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы» не похожи друг с другом. Человеческие ресурсы будут капиталом только при условии, если будут приносить прибыль. Это подразумевает, что человек должен занять определенное место в общественном производстве путем самоорганизованной деятельности или продажи своей рабочей силы нанимателю, используя собственные физические силы, умения, знания, способности, талант [7]. То есть, для превращения человеческих ресурсов в функционирующий капитал необходимо наличие некоторых условий, которые будут обеспечивать реализацию человеческих ресурсов в результате деятельности, которые были выражены в товарной форме и принесли экономический эффект.
      Капитал физический представляет собой категорию под которой понимают здания, машины, оборудование, используемое для создания товаров и услуг. Физический капитал, сочетаясь с трудом, превращается в фактор производства, используемый для создания товаров и услуг, включая новый капитал. Человеческий капитал как продукт производства представляет знания, навыки, умения, которые человек приобретает в процессе обучения и трудовой деятельности, и как любой вид капитала имеет способность к накоплению [7].
      Как правило, процесс накопления человеческого капитала носит более продолжительный характер, чем процесс накопления физического капитала. Это процессы: обучение в школе, университете, на производстве, повышение квалификации, самообразование, т.е. непрерывные процессы [7]. Если процесс накопления физического капитала продолжается, как правило, 1-5 лет, то процесс накопления в человеческий капитал - 12-20 лет [3, с. 101-108]. Основными характеристиками человеческого капитала есть особенности, отраженные на рис.1.

Рисунок 1 - Виды капитала и его характеристики(Анимация: объем - 22 KБ; размер - 500х600; количество кадров - 9; задержка между кадрами - 100 мс; задержка между последним и первым кадрами - 1000 мс; количество циклов повторения - 7)
      На сегодняшний день под человеческим капиталом (согласно аналогичной теории) понимают сформировавшийся в результате инвестиций и накопленный человеком запас знаний, здоровья, навыков, умений, мотиваций, способностей, который можно эффективно использовать практически в любой сфере общественного воспроизводства. Ученые, исследовавшие проблематику человеческого капитала считают, что образование необходимо для того, чтобы предоставить человеку такую базовую подготовку, фон и обстановку, которые позволят ему быстро и без сложностей овладеть необходимыми специальными профессиональными навыками и знаниями, адаптироваться к условиям труда, которые изменяются, и к жизни.

РАЗДЕЛ 2 СУЩНОСТЬ ИНВЕСТИРОВАНИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

      Инвестиции в человеческий капитал - целенаправленное вложение средств в отрасли и сферы, которые обеспечивают улучшение качественных параметров человека, в первую очередь его рабочей силы (уровня образованности, развития интеллекта, творческого потенциала, физического и психического здоровья, системы мотивации, ценностных установок и т . д.) [14].
      Можно выделить два основных вида инвестирования в человеческий капитал: повышение квалификации и нематериальное стимулирование. Инвестиции такого типа позволяют увеличить прибыль и стоимость бизнеса. Учитывая суммы бюджета на инвестиции в человеческие ресурсы, компании должны эффективно использовать средства, которые им выделяются. Предоставление лицензий, сертификатов, проведение регулярных занятий для развития профессиональных навыков становятся важным элементом для поддержания конкурентоспособности компании [8].
      Весьма значимым в управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия является принцип оценки и корректировки векторов саморазвития работников. В процессе саморазвития инициатором инвестиций в человеческий капитал является работник, поскольку он осознает необходимость повышения своей ценности. Саморазвитие - это результат мотивации работника и средство реализации его индивидуальных свойств и интересов. Саморазвитие работников базируется на понимании своего сегодняшнего состояния и того чего они хотят достичь в будущем. В случае если направление саморазвития работника не соответствует стратегии предприятия, нужна его коррекция, поскольку даже незначительные расхождения целей развития предприятия и работника обуславливают существенное снижение эффективности взаимодействия [5].

РАЗДЕЛ 3 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИРОВАНИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

      Инвестирование в персонал будет эффективным, только если будет отдача от этих инвестиций - повышение производительности труда. Существует много различных способов расчета возврата от инвестиций в персонал: ROI on Human Capital, с помощью индексных показателей и сложных многофакторных моделей, позволяющих оценить влияние каждого фактора (в динамике), в том числе и фактора квалификации персонала на бизнес-показатели. Расчет ROI позволяет вычислить, сколько приносит каждый доллар, вложенный в конкретное hr-мероприятие. Постоянное инвестирование в персонал позволяет каждому сотруднику совершенствоваться, как в качестве личности, так и в профессиональном плане повышать свое мастерство, что в свою очередь предполагает и карьерный рост, и материальное вознаграждение, и повышение престижа работы. Организация, наращивая потенциал сотрудников, решает проблемы, которые необходимо усовершенствовать в рабочей области. Обучение является мощным якорем для удержания персонала, тем самым снижается текучесть кадров, что в конечном итоге позволит любому предприятию не только выжить в современных рыночных условиях, но и достичь конкурентного преимущества и удержать свои позиции на рынке [3].
      Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться современным предприятиям - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в известной степени объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций [12]. А именно:

1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал напрямую зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект.
2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и приумножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного им образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то при использовании человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются.
3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, который ограничен верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.
4. При формировании человеческого капитала имеет место «общий приумножаемый эффект». Его сущность заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у человека, который учится, но и у того, кто учит, что впоследствии приводит к росту доходов как первого, так и второго.
5. Не все инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, расходы, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны, а также вредные для общества.
6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми, во многом зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.
7. По сравнению с инвестициями в другие различные формы капитала, инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества [2, 12].

      Структура вложений в человеческий капитал включает следующие виды инвестиций:

1. Образование, подготовка на производстве.
2. Здравоохранение.
3. Мотивация.
4. Поиск информации и миграция.
5. Фундаментальные научные разработки.
6. Экология и здоровый образ жизни.
7. Культура и досуг [10, 12].

      С учетом современного уровня развития экономики существуют различные методы оценки эффективности вложений в человеческий капитал. Для приведения выгод и затрат к одному моменту труда применяют метод дисконтирования. Расчет выгод от вложений в человеческий капитал предполагает проведение прогрессивного дисконтирования выгод, сравнение их с текущими расходами, т.к. выгоды, которые можно будет получить в будущем, всегда наименее ценны для людей по сравнению с теми выгодами, которые можно получить сегодня. Согласно концепции человеческого капитала разница между дисконтированными величинами затрат и выгод - «чистая приведенная стоимость» можно рассматривать в качестве критерия целесообразности инвестиционного проекта в человеческий капитал.
      Применение на практике данного метода осложняет то обстоятельство, что трудно решить, какой уровень процента должен быть выбран в качестве коэффициента дисконтирования. Инвестиции в человеческий капитал являются целесообразными, если текущая стоимость будущих выгод (денежных и моральных) больше или хотя бы равна издержкам.
      Я. Фитц-енц, проводя исследования, в качестве подсчета окупаемости инвестиций в человеческий капитал, делил прибыль на количество сотрудников. Это был первый показатель, который появился в Докладе об эффективности человеческих ресурсов в 1985 г. Им также было предложено к использованию коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал[12, 13].
      Одним из показателей экономической эффективности человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоящую единицу продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Анализ интенсивности инвестирования предприятиями в человеческий капитал показал, что несмотря на то, что, во-первых, инвестиции носят сугубо индивидуальный характер, во-вторых, многие предприятия считают инвестиции в человеческий капитал рискованными, поскольку имеет место возможность перехода высококвалифицированных специалистов на другое предприятие, однако, большинство предприятий осуществляет инвестирование в человеческий капитал, что позволяет обеспечивать доход не только в денежной форме, но и в виде морального, психологического удовлетворения, повышения социального статуса носителя человеческого капитала [12].
      Итак, можно сделать вывод, что исходя из того, что устойчивое развитие и благополучие нации зависит от уровня развития человеческого капитала, в любом государстве, на любом предприятии необходима последовательная и продуманная политика в сфере развития человеческого капитала и сбалансированных инвестиций в человеческие ресурсы.