ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

Социально-экономическое развитие в начале нового тысячелетия характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора.

Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим, инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.

Подобно обычному капиталу, способности, знания, навыки человека имеют свойство накапливаться. При этом их формирование и развитие требует как от самого индивида, так и от общества в целом довольно значительных затрат времени, труда, материальных и финансовых ресурсов, то есть инвестиций. К ним относятся все виды затрат, которые могут быть оценены в денежной или иной форме, носят целесообразный характер, а также способствуют росту в будущем заработков человека.

1. Актуальность темы

Для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал зачастую применяются общие методы оценки инвестиций. Такой подход не учитывает особенностей человеческого капитала, что приводит к некорректным результатам.

Человеческий капитал выступает в виде особого ресурса, в инвестировании которого заинтересованы все объекты хозяйственной деятельности. Т.о. актуальность оценки инвестиций в человеческий капитал выражается на всех 3х уровнях хозяйственной деятельности:

2. Цель и задачи исследования, планируемые результаты

Целью исследования является разработка имитационной модели оценки инвестиций в человеческий капитал, которая бы учитывала интересы объекта и субъекта инвестирования.

Основные задачи исследования:

  1. Выявление особенностей инвестирования в человеческий капитал.
  2. Анализ методов оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал.
  3. Разработка модели оценки эффективно инвестиций в человеческий капитал, устраняющей или минимизирующей недостатки уже существующих методов оценки.

Объект исследования: инвестиции в человеческий капитал.

Предмет исследования: методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал.

В качестве практических результатов, основанных на теоретических выводах, планируется получение коэффициентов, которые бы показывали эффективность инвестиций и для персонала, и для предприятия в целом.

3. Обзор исследований и разработок

В условиях научно-технической революции образовался дефицит высококвалифицированных кадров, и в 50-е годы центр тяжести исследований сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы. Структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической динамике явились причинами возникновения и развития теории человеческого капитала. Истоки ее просматриваются в работах У. Петти, А. Смита, Д. С. Милля, Ж. Б. Сэя, Н. Сениора, Ф. Листа, И. Г фон Тюнена, У. Багехота, Е. Энгеля, Г. Сиджвика, Л. Вальраса, И. Фишера и других экономистов прошлых столетий. В 50-90-х годах XX в. эта теория сформировалась и развивалась в трудах Т. Шульца, Г. Беккера, Б. Вейсброда, Дж. Минцера, Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулса, Й. Бен-Порэта, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уэлча, Б. Чизвика и др.

Оформление теории человеческого капитала приходится на конец 50-х и начало 60-х годов в США. На правах особого раздела она вошла во все западные учебники по экономике. У истоков ее стояли известные американские экономисты, представители так называемой «чикагской школы», – лауреаты Нобелевской премии Теодор Шульц и Гэри Беккер, Бартон Вейсброд, Джордж Минцер, Ли Хансен. Позднее большой вклад в ее разработку внесли Марк Блауг, С. Боулс, Йорам Бен-Порэт, Ричард Лэйард, Дж. Псахаропулос, Ф. Уэлч, Б. Чизвик и другие.

4. Анализ методов оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал

При оценке эффективности вложений в человеческий капитал предприятиям приходится сталкиваться с рядом проблем. Эти проблемы в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций:

  1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода).
    Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект.
  2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются.
  3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается.
  4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго.
  5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.
  6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.
  7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества [1].

Одним из основных методов оценки эффективности инвестирования в человеческий капитал является экспертный подход. В рамках данного метода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии:

  1. Определение ключевых показателей, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний предприятия.
  2. Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.
  3. Определение по бальной шкале для оценки каждого показателя [2].

Далее анализируются полученные результаты и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

Как и большинство других существующих методов оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, экспертный подход оценивает ситуацию лишь с одной стороны: в интересах только инвестора, но не учитывает предпочтений работника, или оценивает выгоду получаемую работников, не показывая эффективность от инвестиционной деятельности предприятия.

Для устранения данного недостатка в магистерской работе будет разработана имитационная модель, учитывающая интересы обоих сторон. На начальном этапе была разработана модель, направленная на учет морали работников, как показателя уровня удовлетворенности персонала при повышении уровня заработной платы, как одного из видов инвестиций в человеческий капитал (рис. 1).

Модель оценки морали персонала

Рисунок 1 – Модель оценки морали персонала

Уровень нормальной морали, которому стремится руководство предприятия, т.е. при котором работник показывает высокий уровень производительности труда и удовлетворен условиями труда. На данном уровне установлено начальное значение морали.

Результаты работы данной модели представлены на рисунке 2.

Уровень нормальной морали, которому стремится руководство предприятия, т.е. при котором работник показывает высокий уровень производительности труда и удовлетворен условиями труда. На данном уровне установлено начальное значение морали.

Результаты работы модели оценки морали персонала фирмы

Рисунок 2 – Результаты работы модели оценки морали персонала фирмы
(анимация – 10 кадров, 3 цикла повторения, 374 Кбайта)

В начале своей деятельности предприятие работает себе в убыток, из-за этого наблюдается падение уровня морали. Но темп роста доходов выше, чем расходов, поэтому, начиная с 20го шага моделирования, доходы превышают расходы. За счет притока рабочей силы ещё больше повышается темп роста доходов, а, следовательно, и повышение заработной платы, что останавливает падение уровня морали.

Данная модель отображает влияние зарплаты, как одного из возможных видов инвестиций в персонал. Недостатком модели является её направленность лишь на удовлетворение потребностей персонала. Дальнейшие исследования будут направлены на улучшение модели для учета общей выгоды для предприятия, получаемой от инвестиционной деятельности, путем учета в модели оценок эффективности инвестиций. А также рассмотрения других видов инвестиций в человеческий капитал предприятия.

Выводы

Человеческий капитал является особым видом ресурса, особенности которого оказывают влияние и на инвестиционную деятельность в данной области. Ввиду этих особенностей будет неверным использование общепринятых методов оценки инвестиций.

Для получения более точных результатов необходимо моделирование с оценкой эффективности не только для инвестора, но и для персонала, в который осуществляется инвестиция. Для осуществления данной задачи на начальном этапе разработана модель оценки морали персонала предприятия. Дальнейшие исследования будут направлены на разработку имитационной модели, учитывающей интересы как персонала, так и руководства фирмы, и показывающей эффективность инвестиций в человеческий капитал предприятия.

При написании данного реферата магистерская работа еще не является завершенной. Готовый вариант работы могут быть получены у автора или его руководителя после декабря 2012года.

Список источников

  1. Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 1999.
  2. Лапацкая О. Н. Оценка человеческого капитала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rusnauka.com/17_AND_2011/Economics/7_89629.doc.htm
  3. Сидоренко В. Н. Системно-динамическое моделирование в среде POWERSIM: Справочник по интерфейсу и функциям. – М.: МАКС-ПРЕСС, 2001. – 159 с.
  4. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М. С., Леонова Ю. П.]; под общ. ред. Ярных В. И. – М.: Вершина, 2006.
  5. Исаенко А. Н. Человеческий капитал в современной экономике // США-Канада: ЭПК. – 2000. – №2.
  6. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу. – К.: КНЕУ, 2002. – 351с.
  7. Макконел К. Р., Брю С. Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. – Т.2. – М: Республика, 1992. – 400 с.