ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

Соціально-економічний розвиток на початку нового тисячоліття характеризується зростаючою роллю людського чинника.

Сьогодні по-новому розуміється роль людського капіталу. Він виступає головним фактором підвищення конкурентоспроможності компанії. У зв'язку з цим, інвестиції в людський капітал є невід'ємним елементом успішного розвитку підприємства.

Подібно звичайному капіталу, здібності, знання, навички людини мають властивість накопичуватися. При цьому їх формування і розвиток вимагає як від самого індивіда, так і від суспільства в цілому досить значних витрат часу, праці, матеріальних і фінансових ресурсів, тобто інвестицій. До них відносяться всі види витрат, які можуть бути оцінені в грошовій або іншій формі, носять доцільний характер, а також сприяють зростанню в майбутньому заробітків людини.

1. Актуальність теми

Для оцінки ефективності інвестицій в людський капітал найчастіше застосовуються загальні методи оцінки інвестицій. Такий підхід не враховує особливостей людського капіталу, що призводить до некоректних результатів.

Людський капітал виступає у вигляді особливого ресурсу, в інвестуванні якого зацікавлені всі об'єкти господарської діяльності. Т.ч. актуальність оцінки інвестицій в людський капітал виражається на всіх 3х рівнях господарської діяльності:

2. Мета і задачі дослідження та заплановані результати

Метою дослідження є розробка імітаційної моделі оцінки інвестицій в людський капітал, яка б враховувала інтереси об'єкта і суб'єкта інвестування.

Основні задачі дослідження:

  1. Виявлення особливостей інвестування в людський капітал.
  2. Аналіз методів оцінки ефективності інвестицій в людський капітал.
  3. Розробка моделі оцінки ефективно інвестицій в людський капітал, усуває або мінімізує недоліки вже існуючих методів оцінки.

Об'єкт дослідження: інвестиції в людський капітал.

Предмет дослідження: методи оцінки ефективності інвестицій в людський капітал.

В якості практичних результатів, заснованих на теоретичних висновках, планується отримання коефіцієнтів, які б показували ефективність інвестицій і для персоналу, і для підприємства в цілому.

3. Огляд досліджень та розробок

В умовах науково-технічної революції утворився дефіцит висококваліфікованих кадрів, і в 50-і роки центр ваги досліджень змістився з процесів використання наявної робочої сили на процеси створення якісно нової робочої сили. Структурні зміни в сукупній робочій силі, інтерес до факторів економічного зростання та економічній динаміці з'явилися причинами виникнення і розвитку теорії людського капіталу. Витоки її проглядаються в роботах У. Петті, А. Сміта, Д.С. Мілля, Ж.Б. Сея, Н. Сеніора, Ф. Ліста, І.Г. фон Тюнена, У. Багехота, Е. Енгеля, Г. Сіджвіка, Л. Вальраса, І. Фішера та інших економістів минулих століть. У 50-90-х роках XX ст. ця теорія сформувалася і розвивалася в працях Т. Шульца, Г. Беккера, Б. Вейсброда, Дж. Мінцер, Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулс, Й. Бен-Порета, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулос, Ф. Уелча, Б. Чизвик та ін.

Оформлення теорії людського капіталу припадає на кінець 50-х і початок 60-х років в США. На правах особливого розділу вона увійшла в усі західні підручники з економіки. Біля витоків її стояли відомі американські економісти, представники так званої «чиказької школи», – лауреати Нобелівської премії Теодор Шульц і Гері Беккер, Бартон Вейсброд, Джордж Мінцер, Лі Хансен. Пізніше великий внесок в її розробку внесли Марк Блауг, С. Боулс, Йорам Бен-Порет, Річард Лейард, Дж. Псахаропулос, Ф. Уелч, Б. Чізвік та інші.

4.Аналіз методів оцінки ефективності інвестицій в людський капітал

При оцінці ефективності вкладень в людський капітал підприємствам доводиться стикатися з низкою проблем. Ці проблеми певною мірою пояснюються тим, що інвестиції в людський капітал мають ряд особливостей, що відрізняють їх від інших видів інвестицій:

  1. Віддача від інвестицій в людський капітал безпосередньо залежить від терміну життя його носія (від тривалості працездатного періоду).
    Чим раніше робляться вкладення в людини, тим швидше вони починають давати віддачу. Але потрібно мати на увазі, що більш якісні та тривалі інвестиції приносять більш високий і більш довготривалий ефект.
  2. Людський капітал не тільки схильний фізичному і моральному зносу, але і здатний накопичуватися і множитися. Знос людського капіталу визначається, по-перше, ступенем природного зносу (старіння) людського організму і властивих йому психофізіологічних функцій, а по-друге, ступенем моральної (економічного) зносу внаслідок старіння знань або зміни цінності отриманої освіти. Накопичення людського капіталу здійснюється в процесі періодичного перенавчання працівника і накопичення ним виробничого досвіду. Якщо цей процес здійснюється безперервно, то в міру використання людського капіталу його якісні і кількісні (якість, обсяг, цінність) характеристики поліпшуються і збільшуються.
  3. У міру накопичення людського капіталу його прибутковість підвищується до певної межі, обмеженого верхньою межею активної трудової діяльності (активного працездатного віку), а потім різко знижується.
  4. При формуванні людського капіталу має місце “обопільний розмножувальний ефект”. Його суть полягає в тому, що в процесі навчання поліпшуються і зростають характеристики і здібності не тільки у навчають, а й у того, хто навчає, що згодом призводить до зростання заробітків як першого, так і другого.
  5. Не всякі інвестиції в людини можуть бути визнані вкладеннями в людський капітал, а лише ті, які суспільно доцільні та економічно необхідні. Наприклад, витрати, пов'язані з кримінальною діяльністю, не є інвестиціями в людський капітал, оскільки суспільно недоцільні і шкідливі для суспільства.
  6. Характер і види вкладень в людину обумовлені історичними, національними, культурними особливостями і традиціями. Так, рівень освіти і вибір професії дітьми в значній мірі залежать від сімейних традицій і рівня освіти їхніх батьків.
  7. У порівнянні з інвестиціями в інші різні форми капіталу інвестиції в людський капітал є найбільш вигідними як з точки зору окремої людини, так і з точки зору всього суспільства [1].

Одним з основних методів оцінки ефективності інвестування в людський капітал є експертний підхід. В рамках даного методу оцінюються як якісні характеристики конкретного працівника, так і сукупність властивостей людського (кадрового) потенціалу. При більшої об'єктивності даної методики використовуються вагові коефіцієнти. Порядок розрахунку включає в собі три стадії:

  1. Визначення ключових показників, що ідентифікують внесок працівника в капітал знань підприємства.
  2. Встановлення вагових часток (коефіцієнт значимості) для кожного показника, виходячи з того, наскільки часто кожен показник проявляється у наказом.
  3. Визначення за бальною шкалою для оцінки кожного показника [2].

Далі аналізуються отримані результати і визначається середній бал по кожному працівнику. Дані значення порівнюють з еталонними, отриманими емпіричним методом (шляхом підсумовування всіх балів по всіх якісними показниками). Експертний підхід включає в себе різні модифікації і є необхідним складовим оцінки людського капіталу.

Як і більшість інших існуючих методів оцінки ефективності інвестицій в людський капітал, експертний підхід оцінює ситуацію лише з одного боку: в інтересах тільки інвестора, але не враховує переваг працівника, або оцінює вигоду отримувану працівників, не показуючи ефективність від інвестиційної діяльності підприємства.

Для усунення цього недоліку в магістерській роботі буде розроблена імітаційна модель, що враховує інтереси обох сторін. На початковому етапі була розроблена модель, спрямована на облік моралі працівників, як показника рівня задоволеності персоналу при підвищенні рівня заробітної плати, як одного з видів інвестицій в людський капітал (рис. 1).

Модель оценки морали персонала

Рисунок 1 – Модель оцінки моралі персоналу

Результати роботи даної моделі представлені на рисунку 2.

Рівень нормальної моралі, якого прагне керівництво підприємства, тобто при якому працівник показує високий рівень продуктивності праці і задоволений умовами праці. На даному рівні встановлено початкове значення моралі.

Результаты работы модели оценки морали персонала фирмы

Рисунок 2 – Результати роботи моделі оцінки моралі персоналу фірми
(анімація – 10 кадрів, 3 цикла повторення, 374 Кбайта)

На початку своєї діяльності підприємство працює собі в збиток, через це спостерігається падіння рівня моралі. Але темп зростання доходів вище, ніж витрат, тому, починаючи з 20го кроку моделювання, доходи перевищують видатки. За рахунок припливу робочої сили ще більше підвищується темп зростання доходів, а, отже, і підвищення заробітної плати, що зупиняє падіння рівня моралі.

Дана модель відображає вплив зарплати, як одного з можливих видів інвестицій в персонал. Недоліком моделі є її спрямованість лише на задоволення потреб персоналу. Подальші дослідження будуть спрямовані на поліпшення моделі для обліку спільної вигоди для підприємства, одержуваної від інвестиційної діяльності, шляхом обліку моделі оцінки ефективності інвестицій. А також розгляду інших видів інвестицій в людський капітал підприємства.

Висновки

Людський капітал є особливим видом ресурсу, особливості якого впливають і на інвестиційну діяльність у цій галузі. Зважаючи на ці особливостей буде невірним використання загальноприйнятих методів оцінки інвестицій.

Для отримання більш точних результатів необхідно моделювання з оцінкою ефективності не тільки для інвестора, а й для персоналу, в який здійснюється інвестиція. Для здійснення цього завдання на початковому етапі розроблена модель оцінки моралі персоналу підприємства. Подальші дослідження будуть спрямовані на розробку імітаційної моделі, що враховує інтереси як персоналу, так і керівництва фірми, і показує ефективність інвестицій у людський капітал підприємства.

При написанні даного реферату магістерська робота ще не є завершеною. Готовий варіант роботи може бути отримати у автора або його керівника після грудня 2012 року.

Перелік посилань

  1. Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 1999.
  2. Лапацкая О. Н. Оценка человеческого капитала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rusnauka.com/17_AND_2011/Economics/7_89629.doc.htm
  3. Сидоренко В. Н. Системно-динамическое моделирование в среде POWERSIM: Справочник по интерфейсу и функциям. – М.: МАКС-ПРЕСС, 2001. – 159 с.
  4. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М. С., Леонова Ю. П.]; под общ. ред. Ярных В. И. – М.: Вершина, 2006.
  5. Исаенко А. Н. Человеческий капитал в современной экономике // США-Канада: ЭПК. – 2000. – №2.
  6. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу. – К.: КНЕУ, 2002. – 351с.
  7. Макконел К. Р., Брю С. Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. – Т.2. – М: Республика, 1992. – 400 с.