ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Підбір персоналу на підприємстві

ЗМІСТ

ВСТУП

Характерною ознакою розвитку сучасного ринку є зростання конкуренції між його суб'єктами в різних сферах підприємницької діяльності. Визначальним фактором, що впливає на конкурентоспроможність, економічне зростання та ефективність виробництва, є наявність на підприємстві людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені виробничі завдання. Для ефективного управління персоналом підприємство потребує цілісної системи роботи з кадрами, що дозволяє управляти ними від моменту прийому на роботу до завершення кар'єри.

Актуальність теми

Дисбаланс між застарілою практикою управління кадрами і новими, більш жорсткими вимогами ділового середовища вимагає серйозних змін в управлінні підбором персоналу підприємства. Необхідність якісного підбору персоналу сьогодні абсолютно очевидна. Помилка, здійснена при підборі, може негативно відобразитися на прибутку підприємства, тому більшість з них знижують похибку за допомогою добре побудованих процедур оцінки, таких, як структуровані інтерв'ю, тести, ділові ігри, центри оцінки та ін. Багато підприємств визначаючи ефективність впровадження різних технологій у процес виробництва не враховують ефективність такого показника як ефективність управління персоналом, зокрема його підбору. Тому актуальною проблемою є визначення ефективності підбору персоналу на підприємстві.

Проблемою підбору персоналу займалися такі вчені, як И.В. Бизюкова, Д.А. Дорохова, А.П. Егоршин, С.А. Карташов, К. Кинан, К.А. Магалецкий, Е.М. Никольский, Л.А. Орлова, Р. Дафт, Магура Г. І., Самигін С. І., Кібанов А. Я., Назарова Г. В., а також інші вчені.

Мета і задачі дослідження та заплановані результати

Метою дослідження є вивчення вітчизняної системи підбору персоналу на підприємстві, її методів, моделей і підходів, виявлення недоліків даної системи, а також визначення ефективності різних методів підбору персоналу.

Ідея роботи полягає у вивченні системи підбору персоналу та можливості її поліпшення на вітчизняних підприємствах шляхом впровадження інноваційних технологій у процес рекрутмента.

Основні задачі дослідження:

  1. Вивчення наукової літератури, монографій на тему підбору персоналу;
  2. Збір та аналіз статистичних даних по підбору персоналу на підприємстві;
  3. Визначення ефективності системи підбору персоналу на підприємстві.

Об'єктом дослідження є організація підбору персоналу на підприємстві.

Предметом дослідження є вивчення системи підбору персоналу, її методів і підходів.

Методи дослідження: порівняльний аналіз, економіко-статистичний аналіз, вивчення монографій та наукових статей, аналітичний метод, системний підхід і прогнозування.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, дослідженнями.

Кваліфікаційна робота магістра виконана протягом 2010-2012 рр. згідно з науковим напрямком кафедри «Управління персоналом і економіка праці» Донецького національного технічного університету.

Наукова новизна роботи полягає в розробці та введенні нових інструментів підвищення ефективності підбору персоналу на окремому підприємстві.

Практичне значення виконуваної роботи полягає у вивченні системи підбору персоналу та можливості її поліпшення на підприємстві.

Дослідження сутності і значення процедури підбору персоналу

Залучення кваліфікованих фахівців – першорядне завдання для будь-якого підприємства, то, з чого починається його створення або трансформація. Основна мета цієї HR-функції: швидко, якісно і з мінімальними витратами підібрати потрібних компанії фахівців.

Підбір персоналу – це система заходів, передбачених організацією для залучення працівників, що володіють необхідними професійними навичками та моральними якостями і здатних виконувати на виробництві всі посадові обов'язки. З точки зору підприємства на підбір працівників впливають три основні чинника: рівень висунутих вимог до персоналу, загальна кадрова політика, що складає імідж організації, включаючи оплату праці [1, с. 25].

Керівництво підприємств проводить підбір тоді, коли виникає або усвідомлюється потреба у працівниках певної професії і кваліфікації. Потреба є результатом планування персоналу (новий штатний розклад) або наявності інтенсивної плинності кадрів [2, с. 46]. Головне завдання менеджера з персоналу – забезпечити наявність людей потрібної кваліфікації у потрібний час на потрібному робочому місці. Підбір нового персоналу для підприємства в кінцевому результаті зводиться до певного алгоритму дій і від якості підібраних кандидатів на вакантні посади, залежать запланований результат роботи підприємства [3, с. 152]. Схема ефективного підбору персоналу наведена на рис.1. [4]

Схема эфективного підбору персоналу

Рисунок 1 – Схема эфективного підбору персоналу

(Анімація: обсяг – 127 КБ, розмір – 448х326, кількість кадрів – 8, затримка між кадрами – 100 мс, кількість циклів повторення – 7)

Помилки, які допускаються на етапі підбору об'єднують у кілька категорій [5, с. 160]:

  1. Неточно складений опис вакансії.
  2. Недооцінка складності підбору конкретного фахівця, величини витрат або термінів.
  3. Не повне визначення рівня вимог до кандидатів [6, с. 237].
  4. Недостатнє фінансування на підбір персоналу.
  5. Невихід обраного кандидата на роботу.

Помилки, що здійснюються на етапі підбору можна усунути шляхом чесного і відкритого обговорення з кандидатами всіх можливих сценаріїв розвитку подій [7, с. 172]. Менеджер з персоналу повинен заздалегідь розрахувати потенційний ризик і мати запасного кандидата, який у випадку необхідності зможе зайняти вакантне місце.

Значущим в процесі підбору персоналу є етап розвитку самого підприємства. Політика в області підбору та її вплив на вибір співробітників на різних етапах розвитку підприємства матиме певні відмінності [1, с. 158].

  1. Етапу формування організації буде відповідати стратегія нового підприємництва.

    Політика в області підбору буде наступною:

    • приймаються переважно молоді люди, новатори, що володіють достатніми компетенціями і високим потенціалом до розвитку;
    • при первісному підборі ззовні, підприємство і співробітники орієнтовані на професійний і кар'єрний розвиток всередині підприємства.
  2. Стратегія динамічного зростання характерна етапу інтенсивного зростання компанії.

    Завдання на другому етапі розвитку підприємства – оцінка потреб підприємства в персоналі та організація конкурсного відбору кандидатів.

  3. Стратегія прибутку властива етапу стабілізації.

    Політика в області підбору: підприємство орієнтоване на розвиток більшої частини персоналу всередині організації (горизонтальна і вертикальна кар'єра). Зовнішній набір переважно вузьконаправлений – відбираються тільки необхідні фахівці, вже готові до виконання своїх обов'язків.

  4. Етап спаду – стратегія ліквідації.

    Політика в області підбору зводиться до зовнішнього підбору щодо антикризових позиціях: вищий менеджмент, антикризові керуючі.

Джерела і методи підбору персоналу

Більшість підприємств відчувають потребу в підборі кадрів. В залежності від чисельності персоналу ця проблема вирішується індивідуально. Існує два основні види джерел підбору персоналу: внутрішні і зовнішні. Кожен із зазначених видів кадрового забезпечення має свої переваги та недоліки. Їхньою спільною рисою є те, що обидва найкраще проявляють свої можливості лише в умовах розвинутого ринку праці. Вибір джерел підбору персоналу визначається їх економічною доцільністю. Отже, до внутрішніх джерел підбору персоналу належать:

  1. Пошук всередині підприємства
  2. Залучення діючих працівників у процес підбору персоналу.

До джерел зовнішнього підбору персоналу відносяться наступні:

  1. Оголошення в засобах масової інформації
  2. Використання агентств з підбору персоналу.
  3. Кандидати, що знайшли вакансію самостійно.
  4. Освітні установи.
  5. Державна служба зайнятості [8, с.42].

Зовнішні джерела набору персоналу дозволяють забезпечити більш широкий вибір серед претендентів на посаду, при цьому задовольняється абсолютна потреба в кадрах. Новий працівник, як правило, з часом заслуговує визнання колег, що знижує загрозу виникнення конфліктів всередині колективу. При цьому, з появою нових людей у яких є нові ідеї з'являється новий імпульс у розвитку підприємства.

Найпоширенішими методами підбору персоналу є наступні:

  1. Аналіз анкетних даних.
  2. Співбесіда.
  3. Тестування.
  4. Метод моделювання – оцінка кандидатів у процедурах, що імітують реальну діяльність.

Вибір того чи іншого методу відбору визначається в кожній конкретній ситуації характером вакантної посади, її важливістю для підприємства, традиціями і фінансовим станом останнього, а також кваліфікацією співробітників, зайнятих процесом підбору.

Нетрадиційними методами підбору персоналу користуються все більше роботодавців. Найбільш вживаними серед роботодавців є:

  1. Метод стресового інтерв'ю.
  2. Brainteaser-інтерв'ю.
  3. Метод підбору на основі фізіогноміки.
  4. Графологія.

Не існує єдиного оптимального методу, який швидко, ефективно, з мінімальними витратами сприяв здійсненню пошуку необхідних фахівців. Використання декількох методів сприятиме скороченню терміну підбору, підвищенню якості персоналу, скороченню фінансових витрат [8, с.45].

Сучасним методом, за допомогою якого можна скоротити фінансові та часові витрати на пошук персоналу, є використання відеоконференцій під час підбору співробітників. Застосовуючи цей метод, менеджер з персоналу не витрачає час та кошти підприємства на відрядження у тому разі, якщо кандидат знаходиться в іншому місті або країні, що трапляється у разі підбору дефіцитних спеціалістів або висококваліфікованих менеджерів. Доповнивши цей метод іншими сучасними підходами, можна досягти більшого ефекту.

Інструменти підвищення ефективності підбору персоналу

У сучасному становищі тільки на деяких підприємствах впроваджена якісна система управлінського обліку в області підбору персоналу. Більшість з них не веде статистику таких показників, як звільнення протягом іспитового строку, не враховує причини звільнень співробітників. Не маючи статистики за цими показниками, важко точно оцінити, на якому етапі підбору і з якої причини підприємство втрачає співробітників.

Оцінити ефективність підбору персоналу можна в шести напрямах:

Ефективно управляти діяльністю відділу підбору персоналу, оцінювати його роботу, можна за допомогою наступних інструментів:

Сутність системи ключових показників ефективності в тому, що для кожного співробітника відділу рекрутингу визначається перелік ключових показників ефективності, відповідно до яких оцінюються його результати протягом року.

HR-бенчмаркінг – це процес визначення, розуміння та адаптації наявних прикладів ефективного функціонування HR-служб з метою поліпшення роботи цього підрозділу в конкретній компанії. HR-бенчмаркінг передбачає порівняння організації з провідними компаніями по ряду показників діяльності відділу по підбору персоналу. Застосування цього інструменту дозволяє HR-фахівцям зіставити результати своєї діяльності з аналогічними показниками роботи конкурентів, побачити можливості для підвищення ефективності.

З метою постійної оптимізації процесу рекрутингу необхідно регулярно отримувати зворотній зв'язок від замовників. Для цього розробляється опитувальник задоволеності роботою, який включає як відкриті, так і закриті питання. Періодичність оціночних вимірів – раз на квартал.

Аналіз отриманих даних дає можливість отримати об'єктивну оцінку роботи відділу, визначити зони для подальшого розвитку рекрутінгового процесу, проаналізувати побажання і пропозиції, підвищити коефіцієнт ефективності роботи відділу підбору для підрозділів підприємства.




ПРИМІТКА. Під час написання реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: 15 грудня 2012 року. Повний текст роботи та матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після вказаної дати.

Перелік посилань

  1. Иванова С. Искусство подбора персонала. – М.: Альпина бизнес букс, 2003. – 281 с.
  2. Кузнецова Н.В. Подбор и расстановка кадров. – Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2005. – 267 с.
  3. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с.
  4. Куприянов А. Н. Развитие рекрутинга на рынке труда в России: Автореферат диссертации кандидата эконоческих наук. – М., 2011. – 26 с.
  5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.
  6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Фирма Гардарики, 2001. – 365 с.
  7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.
  8. Волобуев М. Методы поиска персонала // Менеджер по персоналу. – 2008. – № 4. – С. 40-45.
  9. Мокрик Г. Оценка эффективности подбора персонала в компании // [Электронный ресурс]. – Режим доступу: http://ht.ru/press/articles/?view=art308
  10. Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы. – М.: Эксмо, 2010. – 398 с.