ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

Найбільшою проблемою в Україні є нестача професійних та кваліфікованих кадрів. Досі в державі не існує комплексного підходу до розв’язання питання забезпеченості кадрами підприємств у поєднанні з основними напрямами структурної перебудови економіки, программами інноваційного розвитку, соціально-економічного розвитку регіонів.

1. Актуальність теми

Підготовка та підвищення кваліфікації робітничих кадрів є актуальною і важливою складовою ринку праці. Саме тому ефективне функціонування будь-якої держави визначається насамперед ступенем підготовки її кадрів. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та навичок спроможність держави постійно здійснювати розвиток своїх кадрів є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності держави на світовому ринку праці.

Теоретичні питання проблеми підготовки та забезпечення кадрами ринку праці є об’єктом активних досліджень. Різні аспекти цієї проблеми досліджують українські вчені: В.М. Петюх, В.І. Герасимчук, Т. Кир’ян, О.В.Волкова та ін.. Однак ці важливі теоретичні доробки поки що не дали вичерпних відповідей на актуальні питання створення ефективних напрямів удосконалення системи підготовки та забезпечення кадрами ринок праці України.

2. Мета і задачі дослідження та заплановані результати

Мета дослідження:виявлення сутності поняття навчання, розгляд порядку навчання робочого персоналу, висвітлення сутності сучасних форм і методів навчання персоналу,аналіз стану професійного розвитку в Україні.

Основні задачі дослідження:

  1. Вивчення наукової літератури,монографій на тему розвиток персоналу
  2. Оцінка стану професійного навчання в Україні.
  3. Збір та аналіз статистичних даних по розвитку персоналу на підприємстві.
  4. Аналіз стану розвитку персоналу на підприємстві.

Об'єкт дослідження: методи навчання та підвищення кваліфікації персоналу.

Предмет дослідження: процес організації розвитку персоналу.

Методи дослідження: серед методів обробки і аналізу економічної інформації основними були такі: аналіз, синтез, аналогія, системний аналіз.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, дослідженнями: кваліфікаційна робота магістра виконана протягом 2010-2012 рр. згідно з науковим напрямком кафедри «Управління персоналом і економіка праці» Донецького національного технічного університету.

Наукова новизна роботи: полягає в удосконаленні процессу розвитку персоналу на окремому підприємстві.

Практичне значення: полягає у вивченні системи розвитку персоналу та можливості її поліпшення на підприємстві.

3. Дослідження сутності професійного розвитку

Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Це особливо справедливо на сучасному етапі, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків. Знання випускників на початку XX століття знецінювались через 30 років, в кінці століття – через 10, сучасні спеціалісти повинні перенавчатись через 3-5 років.

Персонал у сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією. Організація професійного розвитку стала однією з основних функцій управління персоналом. За прогнозами науковців США, в найближчі роки середній рівень освіти виросте до 13,5 року. Більше половини створених робочих місць вимагають середньоспеціальної освіти, а 1/3 – вищої. Домогтися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, володіють знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток.

Професійний розвиток – це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати.

Інвестиції в людський капітал – це вкладання, спрямовані на підвищення кваліфікації і здібностей персоналу, це витрати на освіту, здоров'я, на мобільність переміщення робочої сили з низькопродуктивних робочих місць до більш високопродуктивних. Капіталовкладення в персонал сприяють створенню сприятливого клімату в колективі, мотивують працівника до свого удосконалення і підвищують його відданість організації.

Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інтересах організації – підвищення ефективності і якості праці, так і в інтересах людини підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентоспроможним на ринку праці, а рівень освіти є одним із трьох показників, що формують індекс розвитку людини, куди входять показники тривалості життя та доход на душу населення.

Професійний розвиток – це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації. Реалізація концепції розвитку персоналу передбачає створення гнучкої, конкретної системи професійного навчання, зорієнтованої на вирішення стратегічних завдань організації. Освіта і навчання виконують об'єднуючу роль в досягненні цілей. Невипадково управління професійним розвитком посідає значне місце в роботі лінійних керівників, оскільки вони добре знають рівень знань, здібностей, умінь своїх підлеглих. Лінійні керівники і менеджери з персоналу розробляють програму розвитку персоналу.

Завданням управління з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення: відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади; умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання; можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі.

Професійне навчання – це процес цілеспрямованого формування у співробітників спеціальних знань, розвиток необхідних навиків й умінь, які дозволяють підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види діяльності. Сучасні умови вимагають, щоб навчання і розвиток співробітників було систематичним і пов'язаним із стратегічною метою розвитку і потребами фірми [1].

Згідно з законом України «Про освіту» система безперервного навчання персоналу набуває великого значення. Ця система дозволяє організовувати постійний контроль за якістю і професіоналізмом спеціалістів, навчати їх протягом всього трудового життя, створити банк даних про склад і кваліфікацію персоналу, планувати його переміщення. Професійний розвиток персоналу може забезпечуватись застосуванням різних напрямків і кожен з них є доцільним. Це може бути: відвідування короткотермінових курсів; вечірнє навчання; участь у громадських організаціях; відвідування аналогічних підприємств; читання літератури; заочні курси; участь у семінарах; нарадах, диспутах; фундаментальне професійне навчання як своєї, так і суміжної професій [2].

4. Види, форми, методи навчання працівників

Професійне навчання персоналу пов’язано з великими витратами фінансових, матеріальних та трудових ресурсів. Тому формування і контроль за витрачанням коштів на навчання є важливою функцією служби управління персоналу. Три фактори суттєво впливають на величину бюджету навчання: потреби самого підприємства професійному навчанні персоналу, його фінансові можливості, стимулювання підготовки працівників підприємства з боку держави [3].

На основі визначення потреби у професійному навчанні на підприємстві, служба управління персоналом формулює конкретні цілі кожної навчальної програми. Цілі професійного навчання повинні бути конкретними та специфічними; такими, що орієнтують на одержання умінь і практичних навичок; піддаються оцінці у процесі і після закінчення навчання. Цілі професійного навчання повинні бути чітко та ясно сформульовані, оскільки у цьому випадку можна оцінити ефективність підготовки персоналу. На виробництві організовуються спеціальні навчальні курси для робочого складу. Основні види навчання робітників:

1. Підготовка нових робітників – початкове професійне навчання осіб, прийнятих на підприємство, які раніше не мали професії.

2. Перепідготовка робітників та навчання другої (суміжної) професії.

Перепідготовка робітників – навчання персоналу, що змінює свою професію з урахуванням потреб виробництва, а також навчання співробітників, які не можуть з тих чи інших причин працювати за своїми професіями [4].

3. Підвищення кваліфікації, підтвердження присвоєного розряду – це професійне навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, навичок і вмінь за наявною у робочих професій.

Підвищення кваліфікації може здійснюється на наступних курсах:

1) на виробничо-технічних курсах;

2) на курсах цільового призначення;

3) на курсах бригадирів [5,с. 36].

Крім традиційного, використовують наступні форми навчання персоналу:

– модульне навчання;

– дистанційне навчання;

– мультимедійне навчання.

Розрізняють два основних типи навчання: підтримуюче і інноваційне.

Підтримуюче навчання – це процес і результат такої освітньої діяльності, яка спрямована на підтримку і відтворення існуючої культури, соціального досвіду, соціальної системи.

Інноваційне навчання – процес і результат такої освітньої діяльності, яка передбачає внесення інноваційних змін в існуючу культуру, соціальне середовище. Такий тип навчання не тільки підтримує традиції, а й призводить до активнішого відгуку на проблемні ситуації [6].

Серед усіх методів навчання персоналу виділяють, як правило, дві великі форми:

1) навчання на робочому місці (або внутрівиробниче);

2) навчання поза робочим місцем (або позавиробниче).

Детальніше форми навчання представлені на рис. 1 .

Форми навчання персоналу

Рисунок 1 – Форми навчання персоналу

(Анімація: обсяг – 38 КБ, розмір – 484х328, кількість кадрів – 10, затримка між кадрами – 100 мс, кількість циклів повторення – 7)

Названі методи навчання не виключають один одного, тому що навчання в стінах організації може вестися з відривом або без відриву від роботи. Крім того, вони можуть доповнювати один одного, тому що навчання в процесі роботи часто поєднується з навчанням в інших організаціях або навчальних закладах [7]. Але така градація важлива, тому що використання внутрішньовиробничих методів навчання дозволяє розподілити гроші, які виділяються на підвищення кваліфікації співробітників, всередині підприємства (наприклад, створити підрозділ, що займається навчанням персоналу, або доплачувати окремим працівникам за проведення навчання колег), а організація позавиробничого навчання вимагає вкладень фінансових коштів в суб'єкти зовнішнього середовища. Крім того, внутрівиробниче навчання легше контролювати, відстежити його результати простіше, воно в більшій мірі враховує потреби у підготовці, специфічні особливості компанії і проходить у звичних для співробітників оточенні і середовищі, що дозволяє відразу ж використовувати на практиці отримані ними уміння і навички. Воно пов'язане з конкретною постановкою завдання на робочому місці. Позавиробниче навчання теж може бути високоякісним, але воно не повною мірою враховує потреби і специфічні особливості конкретної компанії і спрямоване насамперед на ознайомлення з теорією і формуванням вміння діяти в певній робочій ситуації.

При виборі форм і методів навчання доцільно не зупинятися на чомусь одному, так як всі вони мають свої переваги і недоліки. Найбільш ефективні сучасні навчальні програми передбачають поєднання різних методів подачі матеріалу: лекції, рольові та ділові ігри, відеофільми та ін Часто саме комбінація різних форм і методів дає найкращий ефект. Наприклад, поєднання дистанційної форми навчання з проведенням тренінгів дозволяє не тільки освоїти нові знання, але і знайти більш ефективні моделі поведінки (наприклад, спілкування з клієнтами). Вибір форм і методів навчання та розвитку персоналу багато в чому залежить від специфіки компанії, її потреб, оснащення робочих місць технічними засобами і багатьох інших факторів. Головне, щоб програма навчання була збалансована і включала теоретичний, практичний і контрольний розділи. Сучасним тенденціям у сфері управління персоналом відповідає перехід від разових заходів (наприклад, проведення тренінгів, спрямування окремих співробітників на курси підвищення кваліфікації і т. д.) до створення системи навчання та розвитку персоналу. Така система повинна включати в себе кілька блоків, наприклад, проблемно-пошуковий, комунікативний, імітаційно-рольової та інші, в залежності від специфіки компанії.

5. Сучасне становище професійного навчання в Україні

Здійснити корінну перебудову виробничих відносин в Україні в період трансформації економіки неможливо без вирішення проблеми відтворення кваліфікованих кадрів. Успіхи соціально-економічного розвитку залежать від кваліфікованості людей, які керують цим процесом.

Згідно статистичних даних Державного комітету статистики України у 2006 році в Україні навчались новим професіям 302,6 тис. осіб; підвищили кваліфікацію 994,5 тис. осіб.

В Україні більшість підвищують кваліфікацію ніж навчаються новим професіям. У 2006 р. підвищили кваліфікацію 994,5 тис. осіб, що на 691,9 тис. осіб більше ніж у навчанні новим професіям. Кількість осіб що підвищили кваліфікацію у зрівнянні 2007 р. з 2006 зріс на 76,7 тис. осіб і склав 1071,2 тис. осіб, але в 2008 р. зменшився на 48,5 тис. осіб, це зв’язано з тим, що у кризу яка була 2008 р. роботодавець не вкладав гроші у персонал. Найбільші показники підвищення кваліфікації були у такому виді діяльності як промисловість (2006 р. – 453,6 тис. осіб, 2007 р. – 475,6 тис. осіб, 2008 р. – 431,2 тис. осіб, 2009р. – 351,5 тис. осіб). Значний стрибок показника був зафіксований в освіті – у 2006 р. він склав 99,1 тис. осіб, а в 2007 р. він виріс в 1,5 раза і склав 149,9 тис. осіб, у 2008 р. він змінився у позитивну сторону на 3,8 тис. осіб. Самий менший показник був у рибальстві – 0,5 тис. осіб у 2006 р., та 0,4 тис. осіб у 2007 і 2008 рр., у 2009 році кількість осіб, що підвищували кваліфікацію становила 0,3 тис. осіб.

Щодо навчання новим професіям, то цей показник у 2007 р. на 2,64% зріс, але у 2008 р. зменшився на 6,61%, а у 2009 р. ще на 27,85%. По кількості осіб, що навчались новим професіям лідирує промисловість – кількість осіб склала у 2006 р. 211,5 тис., у 2007 – 217,5, а у 2008 р. цей показник зменшився на 14,8 тис. в зрівнянні з 2007 р., в 2009 р. він зменшився до 147,3 тис. осіб. Непоганий показник у діяльності транспорту та зв’язку, так у 2006 р. навчалось новим професіям у цій галузі 33,7 тис. осіб, це єдиний показник який за 3 роки змінювався тільки в позитивний бік, але у 2009 р. він становив 26,2 тис. осіб.. Щодо будівництва, то у час його активного розвитку збільшується необхідність у персоналі, внаслідок чого навчання новій професії у цій галузі пройшли 18,4 тис. осіб у 2006 р., але у 2009 р. необхідність у персоналі була вже не така значна (в зв’язку з насиченням кадрами), тому навчання пройшли лише 7,5 тис. осіб. Найгірший показник був у діяльності готелів та ресторанів, та рибальстві.

Якщо оцінювати кількість чоловіків та жінок, то можна зробити висновок, що в Україні вони майже однакова, так у 2008 р. кількість жінок, які підвищила кваліфікацію становить 437,7 тис. осіб, що у відсоткову еквіваленті дорівнюється 42,77%, така ж тенденція збереглася і в 2009 р. Але є такі види діяльності, де кількість жінок, які проходили навчання, дуже мала, наприклад, у рибальстві, в діяльності водного транспорту або в будівництві, це, насамперед пов’язано з тим, що в таких видах діяльності працює незначна кількість жінок, або зовсім вони відсутні.

Що стосується підготовки та підвищення кваліфікації у регіонах, то у 2006 р. найвищий показник підготовки та підвищення кваліфікації кадрів у Дніпропетровській та Донецькій областях, а найменше навчались новим професіям та підвищували кваліфікацію у Тернопільській та Чернівецькій областях.

За 2006-2009 рр. спостерігалось лідирування за Донецькою та Дніпропетровською областями, це пов’язано з тим, що саме ці області являються найбільш розвиненими.

Також можна зробити висновок, що в нашій країні новим професіям навчаються більша кількість чоловіків, ніж жінок. Так у 2008 р. в Україні навчалось новим професіям 290,1 тис. осіб, кількість чоловіків склала 212,8 тис. осіб, це становить 73,35% від загальної кількості.

У Донецькій області також спостерігається таке явище, так у 2007 р. кількість чоловіків, які підвищили кваліфікацію склала 99 тис. осіб, а кількість жінок склала майже у 2 рази менше – 54,2 тис. осіб.

За 2006-2009 рр. показник підготовки та підвищення кваліфікації кадрів стабільно зменшувався, це пов’язано із змінами економічної ситуації в Україні і в світі. У 2009 р. в багатьох компаніях пройшло скорочення персоналу. Але скорочення було пов'язане з підвищенням ефективності роботи: структуризацією з поступовим впровадженням регламентації діяльності, розробці стандартів і процедур, оптимізацією організаційної структури і перерозподілом обов'язків, вдосконаленням системи оплати праці.

Такі радикальні зміни позначилися на системі навчання та розвитку персоналу. Навчати і розвивати персонал стали більш планомірно, з підготовкою і розробкою планів навчання. Підвищилися вимоги до практичних результатів навчання. Змінилися й форми навчання та розвитку персоналу. Більшість компаній в якості основної форми проведення навчання вибирали корпоративні (внутрішні) тренінги та семінари, хоча відвідували і відкриті заходи.

Нині постає нагальна потреба створення єдиної національної системи безперервного професійного навчання, основними цілями якої повинні бути:

- задоволення потреб галузей економіки в робітничих кадрах необхідної професії і кваліфікації, що відповідають вимогам структурної перебудови і технологічному рівню виробництва;

- підготовка робітників для новобудов за новими перспективними професіями;

- перепідготовка робітників у зв’язку з їхнім перерозподілом між підприємствами, галузями, регіонами;

- формування робітника нового типу що відповідає сучасним та перспективним вимогам виробництва [8].

Державна політика у сфері формування професійно-освітнього потенціалу населення спрямовується на створення сприятливих правових, економічних, соціальних та організаційних засад для отримання молоддю професійних знань відповідно до потреб і можливостей особистості у здобутті освіти та ситуації на ринку праці і сприяння професійному розвиткові зайнятого населення.

Державною політикою у сфері формування професійно-освітнього потенціалу населення є:

1. Переорієнтація ринку освітніх послуг на потреби роботодавців, зокрема:

– обґрунтування державного замовлення на підготовку кадрів, запровадження системи тендерів на його розміщення;

– надання кредитів для здобуття вищої та професійно-технічної освіти із застосуванням механізму їх здешевлення;

– удосконалення порядку ліцензування освітніх послуг з метою оперативного реагування навчальних закладів і підприємств на потреби ринку праці;

– розроблення і впровадження ефективного механізму взаємодії навчальних закладів та роботодавців;

2. Підвищення якості робочої сили, зокрема:

– здійснення неперервного навчання працівників протягом періоду трудової діяльності;

– здійснення державних інвестицій у розвиток освіти та підготовки кадрів різного освітньо-кваліфікаційного рівня;

– здійснення професійного навчання працівників, зайнятих у галузях економіки, відповідно до потреб виробництва за рахунок коштів роботодавців;

– здійснення професійного навчання працівників зареєстрованих безробітних з метою забезпечення подальшої їх зайнятості;

– сприяння самоосвіті і професійному навчанню осіб за власні кошти для забезпечення розвитку особистості та просування по роботі (службі);

– запровадження незалежної кваліфікаційної атестації;

3. Інтеграція професійної освіти в європейський простір, зокрема:

– реалізація в Україні положень Булонської декларації;

– перегляд переліку напрямів та спеціальностей, за якими здійснюється підготовка фахівців у вищих та професійно-технічних навчальних закладах;

– розроблення переліку кваліфікацій за відповідним освітньо-кваліфікаційним рівнем;

– удосконалення державних стандартів освіти;

– оптимізація мережі вищих навчальних закладів та системи їх підпорядкування;

– удосконалення Класифікатора професій ДК 003:2005, кваліфікаційних характеристик професій працівників [9, с. 188].

Висновки

Проблема забезпеченості кваліфікованими робітничими кадрами підприємств, установ, організацій є важливою та актуальною і її вирішення неможливе без участі держави. В регулювання відносин між системою професійно-технічної освіти і виробництвом провідна роль належить саме їй.

Відтак для розв’язання назрілих проблем потрібно розробити державну кадрову політику в Україні, спрямовану на забезпечення виробництва кваліфікованими кадрами.

В умовах відродження виробництва зростає потреба у кваліфікованих конкурентоспроможних кадрах робітників та спеціалістів, які б відповідали вимогам міжнародних стандартів якості. Збалансування попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці з урахуванням пріоритетних напрямів розвитку економіки, підвищення якості підготовки кваліфікованих фахівців забезпечить їх подальше працевлаштування.

Структурні зрушення в економіці України, необхідність модернізації традиційних галузей промисловості потребують істотного підвищення освітнього рівня населення, підготовки кадрів високої кваліфікації, які відповідають сучасним вимогам здатні до ефективної праці й самостійного вирішення соціально-економічних проблем.

Забезпеченість кадрами є одним з найважливіших напрямів раціонального функціонування ринку праці. Кваліфікованість кадрів належить до одних з основних показників прогресивності суспільства та є вирішальним важелем науково-технічного прогресу. Саме тому потрібно здійснювати неперервний розвиток кадрів. Планування й організація підготовки та підвищення рівня кваліфікації кадрів є обов’язковою умовою забезпечення сталого економічного зростання України.




ПРИМІТКА. Під час написання реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: 15 грудня 2012 року. Повний текст роботи та матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після вказаної дати.

Перелік посилань

  1. Адаменко Е. Профессиональное обучение персонала // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 11. – С. 58-62.
  2. Крушельницька О.В. Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://library.if.ua/book/45/3084.html.
  3. Карловец С. С. Проблема развития персонала: современный взгяд // Управление развитием персонала. – 2011 – №01(25). – С. 26-31.
  4. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу. – К.: КНЕУ, 2002. – 351с.
  5. Поваляева М.Н. Порядок обучения рабочего персонала // Управление развитием персонала. – 2007.– № 01(09).– с. 36-45.
  6. Григорьева Т. О. Современные модели и технологии бизнес-образования и корпоративного обучения // Управление развитием персонала. – 2006 – №02(06). – С. 104-115.
  7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.
  8. Оливко О. А. Сучасний стан професійної підготовки та підвищення кваліфікації на ринку праці України [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/Portal/Soc_Gum/Vpu/Ekon/2009_7/44.pdf
  9. Волкова О. В. Ринок праці. – Київ, 2007. – 623с.