Авторы: Слободян Л.В.,
студентка Донецького національного технічного університету,
Позднякова С.Н.,
к.е.н., викладач Донецького національного технічного університету
ПАРТИСИПАТИВНИЙ ҐЕНДЕРНИЙ АУДИТ НА ПІДПРИЄМСТВАХ УКРАЇНИ
У статті проаналізовано сучасний стан державного регулювання ґендерної політики на підприємствах, розробленість методичного матеріалу та нормативно-правової бази з проведення партисипативних ґендерних аудитів на підприємствах. Проаналізовані найкращі практики впровадження ґендерної політики на підприємствах, результати проведених ґендерних аудитів. Зроблені висновки про позитивні наслідки проведення ґендерних аудитів на підприємствах України.
Партисипативний ґендерний аудит, принцип активної участі, ґендерна політика, ґендерна складова, МОП, ґендерна чутливість.
Актуальність дослідження визначається незавершеністю розробки та впровадження методологічних і методичних основ комплексного ґендерного підходу як напрямку стратегії розвитку економічної та соціальної політики в Україні, нерозробленістю гендерної звітності, в цілому, проведенням комплексної ґендерної політики на невеликій кількості підприємств, переважно з часткою іноземного капіталу.
У зв'язку зі світовою і європейською інтеграцією України, відкритою зовнішньою політикою, прагненням вийти на міжнародний ринок, сучасний етап розвитку України передбачає поглиблення основних принципів демократичного суспільства на основі дотримання прав людини, включаючи право на ґендерну рівність. Ґендерна рівноправність і рівність, що базуються на принципах свободи від дискримінації, слід розглядати як основоположні принципи демократичного розвитку.
Аналіз аспектів нерівності у сфері зайнятості через ґендерний підхід розглянутий у роботах зарубіжних авторів Т. де Лауретіс, Дж. Лобер, Дж. Скотт, Г. Рубін, І. Гофман, К. Уест, Д. Зіммерманн.
У рамках вивчення психології працюючої жінки як предмет дослідження виступали окремі аспекти ділової поведінки жінок-підприємців, керівників, учасниць суспільних рухів (А.Е. Чірікова, М.В. Колмакова та ін.).
Вивченням ґендерної політики держави займалися такі вчені, як Н.М.Оніщенко, О.В. Матвієнко, С.В. Береза, М.О. Томашевський.
Сутність та значення ґендерної правової теорії, ґендерних правовідносин; подоланні деформацій правової свідомості та ґендерної дисфорії; особливостях, формах и методах здійснення ґендерної експертизи нормативно-правових актів були розкриті у дослідженнях Ю.С. Шемшученко, Н.М. Оніщенко, Я.М. Шевченко, О.Ф. Андрійко, І.О. Кресіної, О.В. Матвієнко, Н.І. Карпачової, Ю.Л. Бошіцького, С.В. Бобровник, Т.А. Тарахонич, Л.О. Макаренко, О.Л. Львової, М.О. Тамашевської, Н.О. Мельничук, Г.В. Кикоть, В.Ю. Васецького, О.Б. Ярош, С.В. Берези, І.В. Гомма.
Досліджень і публікацій на тему ґендерний аудит на рівні підприємства не було. Гендерні аудити на підприємствах проводилися за розробленою МОП інструкцією.
Новизна роботи полягає у проведенні аналізу нормативно-правової бази з ґендерної політики для державного регулювання на підприємствах, вивченні позитивного ефекту від проведення аудиту за методологією МОП для українських підприємств на основі проведених ґендерних аудитів і найбільш успішних прикладів проведеної ґендерної політики. У роботі досліджено основні позитивні наслідки, їх вплив на розвиток підприємства в подальшому.
Мета дослідження – проаналізувати стан державного регулювання ґендерної політики на підприємствах, результати проведених аудитів на підприємствах та сформулювати їх позитивні наслідки.
Відповідно з цією метою в роботі сформульовані наступні завдання:
- проаналізувати сучасний стан державного регулювання проведення ґендерної політики на підприємствах, її нормативно-правового регулювання;
- проаналізувати досвід впровадження ґендерної політики на українських підприємствах, результати проведених ґендерних аудитів;
- зробити висновки про доцільність змін в державній ґендерній політиці, про позитивні наслідки проведення ґендерних аудитів на підприємствах.
Питання ґендеру в Україні досліджуються у більшій мірі міжнародними організаціями в якості надання консультаційної, методичної, іншої допомоги державі із залученням соціальних партнерів. Для інституціоналізації ґендерної політики в Україні, були зроблені кроки до розбудови ґендерно чутливого законодавства, імплементації ґендерних аспектів міжнародного права до національної системи. У період незалежності були зроблені такі кроки у напрямку здійснення ґендерної політики (табл. 1).
На національному рівні впровадження ґендерного підходу відбувається здебільшого на виконання міжнародних зобов'язань України.
Таким чином, можна стверджувати, що створена певна нормативно-правова база. При цьому, не існує чіткого розуміння на рівні держави пріоритетності вирішення саме зазначеного питання [1]. Такий вакуум пояснюється в тому числі й тим, що Україна перебуває в стані рецесії, зумовленого наслідками фінансово-економічної кризи.
Питаннями, що потребують нагального вирішення, є такі питання як припинення темпів уповільнення зростання виробництва, відновлення досягнутих результатів обсягів виробництва, продуктивності праці, збереження робочих місць. Тому, питання впровадження комплексного ґендерного підходу на національному рівні, особливо у практичному вимірі, роздивляються Урядом як питання на перспективу [2].
Дослідження соціальних звітів компаній на присутність у них питань щодо ґендерної рівності показало, що компанії рідко звітують окремо про питання ґендеру, хоча включають пов'язані з ґендером показники до своїх звітів, а також наголошують загальне визнання важливості питань ґендерної рівності [3, с. 45].
Таблиця 1. – Заходи ґендерної політики у час незалежної України
| Роки | Події |
| 1991 | Ратифікована Конвенція про права дитини 1989р. Постановою Верховної ради України від 27.02.1991 р. № 789-XIV. |
| 1993 | Прийнята Декларація про викорінення насильства проти жінок (проголошена резолюцією Генеральної Асамблеї ООН від 20.12.1993 р. № 48/104). |
| 1996 | За результатами доповідей та на виконання відповідних рекомендацій ООН створено Міністерство України у справах сім'ї та молоді (1996 рік). Прийнято Конституцію України від 28 червня 1996 р. |
| 1997 | Прийнято Національний план дій щодо поліпшення становища жінок і посилення їх ролі у суспільстві. Закон України «Про попередження насильства в сім'ї» від 15.11.01 № 2789-III |
| 2001 | Закон України «Про соціальну роботу з сім'ями, дітьми та молоддю» від 21 червня 2001 N2558-III. Закон України «Про охорону дитинства» 2001. Кримінальний кодекс України прийнятий 5 квітня 2001 року № 2341-III. |
| 2002 | Розроблені та прийняті Закон «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків». Сімейний кодекс України прийнятий від 2002 р. |
| 2003 | Постанова Кабінету Міністрів України від 26.04.2003 р. № 616. Даним постанову затверджено Порядок розгляд заяв і повідомлень про вчинення насильства в сім'ї або реальну його загрозу, яким визначається механізм прийняття, обліку та розгляду заяв і повідомлень про вчинення насильства в сім'ї або реальну його загрозу. Факультативний протокол до конвенції про права дитини щодо торгівлі дітьми, дитячої проституції і дитячої порнографії (ратифікований Законом України від 03.04.2003 р. № 716 - IV). Факультативний протокол до Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації над жінками (ратифікований Законом України від 05.06.2003 р. № 946 - IV). |
| 2004 | Постанова Кабінету Міністрів України від 12.05.2004 р. № 608. Даною постановою затверджено Типове положення про центр соціально - психологічної допомоги. Протокол щодо попередження та припинення торгівлі людьми, особливо жінками і дітьми, і покарання за неї, що доповнює конвенцію ООН проти транснаціональної організованої злочинності (ратифікований Законом України від 04.02.2004 р. № 1433 - IV). |
| 2005 | Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 8 вересня 2005 N2866-I. |
| 2006 | Постанова Кабінету Міністрів України від 01.02.2006 р. № 78. Даною постановою затверджено Типове положення про управління у справах сім'ї, молоді та спорту обласної Севастопольської міської державної адміністрації. |
| 2007 | Постанова Верховної Ради України від 22.03.2007 р. № 817 -V. Даною постановою схвалені Рекомендації парламентських слухань «Сучасний стан та актуальні завдання у сфері попередження гендерного насильства». |
| 2008 | Були внесені доповнення до низки законодавчих актів. |
| 2009 | Початок Проекту ЄС-МБП «Рівність жінок і чоловіків у світі праці». В рамках цього проекту було проведено перші в Україні партисипативні ґендерні аудити разом з дванадцятьма організаціями тристоронніх національних партнерів МОП в України. |
| 2010 | Верховна Рада України прийняла Закон «Про ратифікацію Конвенції Ради Європи про заходи щодо протидії торгівлі людьми» № 0176. Прийнято Закон «Про ратифікацію Європейської конвенції з усиновлення дітей» № 0191. |
У 2009 р. в рамках Проекту ЄС-МБП «Рівність жінок і чоловіків у світі праці» було проведено перші в Україні партисипативні ґендерні аудити разом з дванадцятьма організаціями тристоронніх національних партнерів МОП в Україні: Міністерством праці та соціальної політики України, Міністерством України у справах сім’ї, молоді та спорту, Державним центром зайнятості України, Державним департаментом нагляду за дотриманням законодавства про працю, Федерацією профспілок України, Конфедерацією Вільних профспілок України, Всеукраїнським об’єднанням солідарності трудівників, Федерацією роботодавців України, Федерацією металургів України, Всеукраїнською асоціацією роботодавців, Спілкою орендаторів та підприємців України [4, с. 40].
Після завершення аудитів було проведено зустріч з усіма залученими партнерами для обміну досвідом щодо ефективного вирішення проблем у сфері застосування комплексного ґендерного підходу. Було встановлено взаємозв'язки з Програмою гідної праці МОП та розроблено плани заходів для кожної організації, де проводився аудит. Ці активні дії звернули увагу до різноманітних заходів та стратегії, які можна використовувати з метою вирішення проблем у сфері досягнення ґендерної рівності у національному контексті України.
Також після аудитів в Україні було створено Бюро з ґендерних питань у Міністерстві України у справах сім'ї, молоді та спорту, визначено його концепцію і мандат, роль і бюджет [4, с. 41]. Аудит став поштовхом для підготовки змін та доповнень до Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей для жінок і чоловіків». Також почало проводитися широкомасштабне навчання основам ґендерного аудиту в середовищі соціальних партнерів в рамках Проекту ЄС-МБП «Рівність жінок і праці» [5, с. 3].
Результати проведених аудитів свідчать про досить однорідну ситуацію у сфері ґендеру в організаціях і на підприємствах. Наприклад, працівники підприємств, на яких проводився аудит, більше обізнані в ґендерних питаннях на національному та особистісному рівні. При цьому, надана наступна оцінка.
Традиційно склалося, що жінка вшановувалася як матір-берегиня. В українській ментальності закладені шанобливі прояви до жінки. Тому, ані радянське, ані чинне національне законодавство не містить будь-яких дискримінацій стосовно рівності в доступі та можливостях жінок і чоловіків, є здебільшого ґендерно-інтегрованим або ґендерно-нейтральним, тільки в деякій мірі ґендерно-чутливим [2].
Разом з тим, співробітниками відмічено проблеми у застосуванні деяких норм як з боку роботодавця, так з боку працівників. Так, роботодавець при здійсненні відбору кадрів встановлює дискримінаційні критерії в оголошенні про вакансії: висуваються різні вимоги, надаючи перевагу одній із статей, пропонується робота лише жінкам або лише чоловікам, встановлюються обмеження для жінок із сімейними обов'язками, обмеження за віком.
Почастішали випадки зловживання з боку вагітних жінок, які, будучи безумовно захищеними державою від звільнень з ініціативи роботодавця, зловживають своїми правами, не виконують функціональні обов'язки або взагалі не виходять на роботу [4, c. 33].
Розподіл рівня ґендерної обізнаності також обумовлюється приналежністю до певної ланки. Так, серед керівного складу спостерігається більш ніж достатній рівень обізнаності з питань ґендеру, серед працівників середньої ланки – достатній, серед технічних працівників – недостатній.
Аналіз документації в різних категоріях засвідчує, що ґендерні аспекти слабо простежуються в документації. У категоріях адміністративної та інформаційно-роз'яснювальної документації ґендерні аспекти виражені найбільше у порівнянні з документацією категорій технічних і змістовних питань та технічної співпраці [4, c. 34].
У програмних документах підприємств України, при складанні бюджету, окремо ґендерний компонент не виділяється, застосовується переважно ґендерно-нейтральна, інколи ґендерно-сліпа мови. У виступах, доповідях керівників на круглих столах, семінарах інколи використовуються статистичні дані з розбивкою за статтю (освітній ценз, міграційні показники тощо). У щорічних звітах підприємств та організацій, в бухгалтерській, фінансовій, статистичній звітності, що подається до державних органів, ґендерний компонент не виділено.
У ході здійснення програм і заходів технічного співробітництва, окрім тих, що від початку були направлені на просування політки ґендерної рівності, при реалізації проектів не використовуються елементи ґендерного підходу. В порядку участі в програмах та заходах іноді використовуються статистичні показники, які містять інформацію з розбивкою за статтю.
Якщо до процесу ухвалення рішень в організації або на підприємстві залучаються співробітники, то у процесі вироблення та прийняття рішень беруть участь ті співробітники, до компетенції яких належить вирішення даного питання без урахування ґендерного аспекту. При цьому, керівництвом відмічаються наступні важливі якості для відбору працівників незалежно від статі до процесу залучення до прийняття рішень: професіоналізм, відповідальність, націленість на результат, бажання вчитися в процесі роботи.
Критерії відбору працівників на посади не є ґендерно-чутливими, зумовлені професійними якостями кандидата – рівнем кваліфікації, освітою, професіоналізмом, досвідом роботи в певній сфері. Проте, посади вищого керівного складу обіймає переважна чисельність чоловіків, серед менеджерів середньої ланки може бути переважна чисельність жінок.
За штатним розкладом рівень заробітної плати однаковий як для жінок, так і чоловіків, які обіймають одні й ті ж самі посади.
З оформленням трудових правовідносин, як для жінок, так і для чоловіків встановлюється випробувальний термін на три місяці як право керівника перевірити відповідність працівника роботі, яка йому доручається.
Питання з існуючої системи оплати праці, наявності мотиваційних та заохочувальних складових, задоволеності рівнем винагороди за працю виявились найбільш закритими для обговорення при проведенні індивідуальних співбесід. Так, учасниками співбесід було наголошено на конфіденційності даних питань.
За штатним розкладом рівень заробітної плати однаковий як для жінок, так і чоловіків, які обіймають одні й ті ж самі посади.
Відмічено, що в переважній більшості досліджуваних підприємств й організацій, керівництво лояльно ставиться до жінок із сімейними обов'язками. Робочий день для таких жінок починається з урахуванням необхідності супроводу дитини до школи. Також, працівникам незалежно від статі надається необхідний час для вирішення побутових питань у зв'язку із сімейними обставинами.
Окремі приміщення займають у більшості чоловіки. Працівники – жінки і чоловіки забезпечені необхідними технічними засобами (комп'ютером, принтером, ксероксом, телефоном, канцелярськими товарами) в рівній мірі.
Проаналізовані реєстри відряджень свідчать, що у відрядження за кордон, в т.ч. для підвищення рівня кваліфікації, направляються одні й ті самі працівники, що обумовлено їх участю в міжнародних та національних проектах, які є сторонами, що запрошують, а також статусністю заходу, на який запрошуються та рівнем володіння іноземними мовами [4, c. 37].
Результативність тих чи інших відряджень, зокрема, здобуття додаткових знань, навичок у процесі підвищення кваліфікації оцінюється керівництвом.
Працівниками було відмічено, що ґендерна нерівність як така в країні не існує, відмічене коло проблем, які є на часі, та потребують більш оперативного реагування та вирішення, особливо в період кризових явищ; порівняно нетривалим вивченням даного питання, слабою поінформованістю в ґендері. В результаті співбесід з’ясувалося, що «ґендер» асоціюється більше з емансипованістю, кар'єризмом жінки.
Таким чином, у ході проведених аудитів ґендерна нерівність не виявлена. Це може бути спричинено необізнаність працівників у даному питанні, нерозумінні суті ґендерних понять, менталітетом населення, згідно якому спостерігається поважне ставлення до жінки, проте жінки не мають невеликі амбіції щодо заробітної плати і кар’єри, менш активні на ринку праці [6, c. 48].
Аудити були проведені досить поверхньо. Відповідно методології МОП, ефективним є аудит об’єму виконуваних робіт та функцій до посадової інструкції, і їх порівняльний аналіз з оплатою праці. Таким чином можуть бути виявлені не тільки ґендерні аспекти розподілу робочих завдань, але й справедливість їх оплати у порівнянні з іншими в контексті складності, напруженості, об’ємів виконуваної роботи [7, c. 7]. Дана методологія дозволяє провести більш повний аудит, застосовуючи нові для українських підприємств й організацій методи, висвітити недосконалості системи оплати, як найважливішої складової мотивації працівників, і недоліки Класифікатору професій, відповідно до якого встановлюється оклад.
В Україні необхідність ґендерних аудитів не підносяться належним чином. Роботодавці не розуміють користі від аудиту. Приклади звітів ґендерних аудитів, що опубліковані у ЗМІ для інформування населення, підтверджують відсутність дискримінації на українських підприємствах, тобто підкреслюють безглуздість даного заходу і відсутність конструктивних результатів аудиту.
Проте, позитивними наслідками, досягнутими окремими організаціями, де був проведений аудит, дослідники МОП називають [8, с. 34]:
- ґендерний аспект враховується при моніторингу та оцінки виконання спільних цілей і завдань організації;
- проектні документи проходять через «ґендерний фільтр»;
- з метою створення робочих місць з урахуванням сімейних обов'язків використовується гнучкий робочий графік і робота на дому;
- у проектах технічного співробітництва все частіше враховується комплексний ґендерний підхід;
- опубліковані нові, орієнтовані на користувача, матеріали з питань рівності статей і дитячої праці;
- у ряді організацій сформовані групи координаторів з ґендерних питань, завдання яких – контролювати виконання рекомендацій аудиту;
- сформульована позиція і стратегія досягнення ґендерної рівності з урахуванням умов конкретних організацій.
- аналіз інших важливих проблем;
- підвищенні рівня лояльності персоналу;
- покращення іміджу підприємства, організації;
- підвищення інтересу іноземних інвесторів;
- позитивне позиціонування на ринку;
- додаткові переваги при участі в тендерах.
Ґендерний аудит часто може служити відправною точкою для обговорення більш широких проблем, що стосуються самого змісту роботи і функціонування організації. В процесі його проведення можуть порушуватися питання, що виходять за рамки гендерної проблематики, наприклад, що пов'язані з практикою понаднормової роботи, затримками на роботі, роботою в умовах браку часу, так званим «синдромом завіси з бус» (коли люди підтримують контакт лише з тими, хто вище і старше їх за посадою), а також відсутністю активно діючих структур, що займаються обміном інформацією, навчанням і адаптацією отриманих знань.
Підвищення рівня лояльності персоналу відбувається унаслідок залучення до проведення аудиту усього колективу, не залежно від посади, стажу, віку, статі та інших ознак. Під час аналізу ситуації на підприємстві проводяться інтерв’ю з співробітниками, враховується думка кожного працівника, заохочується допомога в організації аудиту. У ході аудиту проводяться колективні вправи, що сприяють згуртованості колективу, стимулюють взаєморозуміння і діалог між учасниками процесу, кращому розумінню ситуації на підприємстві його історії, причасності, ролі та внеску кожного працівника у результати роботи усього підприємства. Взагалі, ґендерну політику можна розглядати як перший рівень корпоративної соціальної відповідальності. Тоді ґендерний аудит буде виступати як соціальна програма внутрішньої направленості. Це сприятиме зменшенню текучості, залученню кращих фахівців, покращенню іміджу і зросту репутації компанії, стабільності та стійкості підприємства у довгостроковій перспективі.
Додатковою вигодою ґендерного аудиту на сьогоднішній день є новизна поняття. Проведення ґендерного аудиту – виключне явище, яке освітлюється ЗМІ, тобто підприємство може отримати додаткову рекламу та позиціонувати себе на ринку, як соціально відповідальна та інноваційна компанія.
У розвинутих державах проведення ґендерного аудиту на підприємствах є розповсюдженим. Для іноземних інвесторів проведення ґендерного аудиту є показником соціальної відповідальності компанії, дотримання міжнародних норм права, успішності і направленості на розвиток. Таким чином, для залучення іноземних інвестицій, проведення ґендерного аудиту є перевагою.
До того, проведення ґендерного аудиту, за інших рівних умов, може бути вирішальним фактором перемоги підприємства у тендерах.
Таким чином, можна зробити наступні висновки:
- періодичне проведення ґендерних аудитів на підприємствах дозволяє якісно і оперативно аналізувати стан соціально-трудових відносин, вживати своєчасних заходів до усунення виникаючих конфліктних ситуацій і буде сприяти прийняттю найбільш раціональних рішень в сфері управління людськими ресурсами, що в стратегічній перспективі забезпечить більшу конкурентоспроможність української економіки;
- додаткові переваги завдяки проведенню аудиту, ріст конкурентоспроможності конкретних підприємств на українському і міжнародному ринках;
- для успішного впровадження ґендерної політики на підприємствах, є необхідним комплекс дій з боку держави: вдосконалення нормативно-правової бази, сприяння проведенню ґендерних аудитів, створення консультаційних служб з питань аудиту;
- пріоритетним напрямком роботи у сфері проведення партисипативних ґендерних аудитів є вивчення успішного іноземного досвіду й особливостей при застосуванні на українській практиці.
ПОСИЛАННЯ
-
Е. М. Лібанова. Гендерна оцінка соціально-демографічної політики в Україні. – 2009.
http://gender.at.ua/load/1-1-0-38 -
Гендерные проблемы Украины: вчера, сегодня. Завтра? – 2010.
http://u-psihologa.com.ua - Р. М. Курінько. Кращі практики на рівні підприємств щодо поваги принципів рівних можливостей зайнятості та недискримінації на робочому місці у державному та приватному секторах України. Результати дослідження. – 2010. 54 с.
- Програма рівних можливостей та прав жінок: Звіт за діяльність у 2008 році. – К., 2009.
- Програма розвитку Організації Об’єднанних націй. Проектний документ: Програма рівних можливостей та прав жінок в Україні. – 2011. 23 с.
-
Інвестиційний клімат в Україні: яким його бачить бізнес. – 2009. С. 134-148. Міжнародна фінансова корпорація
http://www.ifc.org/Ukraine/bee. - Методология гендерного аудита МОТ, основанного на принципе активного участия: Руководство по проведению гендерного аудита. Женева: Международное бюро труда. – 2007. С. 13.
- Є. Розіна. Новое слово в кадровом аудите – анализ гендерного равенства. // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2008. – № 8. – С. 32-39
- Т. Ю. Пашко. Гендерный аудит как метод анализа социально-экономических отношений на предприятии // Труд и социальные отношения. – 2009. – №7. – С. 124-128.
-
А. О. Воронина. Глоссарий
http://www.gender.ru/russian/glossary/#H01602