ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

В современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность предприятия и повышение его конкурентоспособности, является профессиональное развитие персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями внешней и внутренней среды.

1. Актуальность темы

Способность и готовность работников к обучению является важнейшим фактором, обеспечивающим эффективное функционирование предприятия на рынке труда, товаров и услуг, т.к. достичь высоких результатов можно только тогда, когда люди обладают определенными знаниями, умениями и целенаправленностью, поэтому в современных условиях проблема развития персонала приобретает все большую актуальность. О важности профессионального развития свидетельствует тот факт, что большинство зарубежных предприятий выделяют на цели развития до 10 % фонда заработной платы [1]. Согласно аналитическим данным в США, увеличение инвестиций на обучение на 10 % увеличивает производительность труда на 8,5 %, тогда как увеличение капиталовложений на 10 % увеличивает производительность труда на 3,9 % [5].

2. Цель и задачи исследования

Цель научной работы заключается в разработке системы профессионального развития персонала и оценки ее эффективности на основе отечественной и зарубежной практики управления персоналом в современных условиях, а также усовершенствование методов профессионального обучения персонала на предприятии.

Основные задачи исследования:

  1. Проанализировать современные методы обучения персонала.
  2. Выявить факторы, влияющие на выбор форм и методов обучения.
  3. Проанализировать существующие модели оценки эффективности обучения.
  4. Предложить рекомендации по усовершенствованию системы профессионального обучения персонала.
  5. Экономически обосновать целесообразность внедрения методики проведения профессионального обучения персонала.

Объект исследования: система профессионального обучения персонала на предприятиях.

Предмет исследования: организация профессионального обучения персонала и методы оценки его эффективности.

3. Современные методы развития персонала

Профессиональное развитие – это непрерывный комплексный процесс, который включает профессиональное обучение, развитие карьеры и повышение квалификации. Реализация концепции развития персонала предусматривает создание гибкой системы профессионального обучения, ориентированной на решение стратегических задач предприятия. Обучение персонала позволяет решать основные задачи как в интересах предприятия – повышение эффективности и качества труда, так и в интересах человека – повышение уровня жизни, создание возможности для реализации своих способностей, обеспечение конкурентоспособности на рынке труда [1]. Существует большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Вся их совокупность может быть представлена двумя группами: обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Метод обучения на рабочем месте чаще всего используется для овладения необходимыми навыками и ознакомлением новых работников с тем, как использовать имеющиеся оборудование и инструменты непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Такое обучение обычно не воспроизводит некоторые организационные условия (например шум, напряженный ритм работы), бывает узко специальным, не дает возможность работнику абстрагироваться от текущей ситуации и выйти за рамки обычного поведения [2].

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей [3]. Оно может происходить по многим направлениям и многими способами: это обучение в специализированных центрах и институтах повышения квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов. Эффективным является посещение специалистами конференций, конгрессов или симпозиумов, где обсуждаются проблемы, касающиеся деятельности фирмы.

Определение форм и методов обучения зависит от личных качеств работников, которые обучаются (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), их численности, стоимости и источников финансирования, содержания самого обучения (рис.1). Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества учеников, их места в организации (чем выше уровень работника, тем больше денег выделяется на его обучение) и от того, насколько велика потребность предприятия в обучении [2].

Факторы, влияющие на выбор форм и методов обучения

Рисунок 1 – Факторы, влияющие на выбор форм и методов обучения
(анимация: 7 кадров,4 цикла повторения, 86,5 килобайт)

4. Оценка эффективности обучения

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает предприятие, или определить какая из форм обучения является наиболее эффективной. Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Ее следует проводить постоянно, в качественной или количественной форме, оценивая влияние обучения на такие показатели работы предприятия, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.

Для определения результативности инвестиций в обучение, оценка эффективности обучения должна быть включена в цикл мероприятий по организации корпоративного обучения:

Среднестатистический работодатель в промышленно развитых странах тратит на оценку учебных программ приблизительно 4 % бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Украинские же руководители часто не обращают должного внимания на оценку эффективности обучения персонала.

Комплексный подход к оценке эффективности обучения включает в себя три процесса: анализ собственных усилий в обучении персонала, сравнение своих показателей с показателями других компаний (бенчмаркинг), а также прогноз влияния обучения на эффективность работы предприятия.

Согласно Дж.Филипсу существует пять критериев, которые необходимо использовать для оценки эффективности обучения:

Выяснение отношения работников к учебным программам, по которым они прошли обучение, об их полезности является принятой практикой во многих предприятиях. Их отношение выясняется по следующим направлениям:

При оценке отношения работников к учебным программам исходят из того, что если программа обучения понравилась участникам, значит, она эффективна, однако это утверждение является субъективным для каждого работника. Участникам обычно предлагают по завершении обучения заполнить специально разработанные анкеты.

Полнота усвоения знаний и устойчивость приобретенных навыков являются теми показателями, на основе которых оценивается успех обучения. Оценить полноту усвоения учебного материала можно с помощью устных опросов, контрольных работ, тестирования, устных или письменных зачетов и экзаменов. Как письменная, так и устная форма проверки знаний предполагает, что работникам, прошедшим обучение задают вопросы. Нечеткая формулировка вопроса может повлечь за собой не объективную оценку знаний обучающихся.

Согласно критерию поведенческих изменений определяется, как изменяется поведение работников после прохождения курса обучения, когда они возвращаются к своей работе. Например, обучение технике безопасности должно иметь итогом более высокий уровень соблюдения правил работ с горючими или ядовитыми веществами; тренинг делового общения – уменьшение числа конфликтов в организации, более высокий уровень сотрудничества между работниками организации.

Эффективность программы обучения оценивают и по результатам труда тех, кто прошел обучение. Если результаты работы предприятия, подразделения или отдельного работника улучшаются, то это является реальной выгодой, которую получает предприятие в результате обучения (увеличение норм выработки, увеличение производительности, уменьшение времени на выполнение работ, увеличение объема, экономия затрат).

Программы обучения следует оценивать на эффективность расходов. Обучение должно быть выгодным для предприятия, необходимо, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превышали расходы на проведение обучения [2]. Согласно методике Дж.Филипса влияние программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции можно определить с помощью показателей: продолжительности программы, численности обученных работников, стоимостной оценки различий в результативности труда лучших и средних работников, коэффициента прироста результативности в результате обучения, расходов на обучение одного работника. Однако эта модель имеет ограниченное применение вследствие следующих недостатков:

  1. Невозможность и нецелесообразность расчета стоимостной оценки труда лучших и средних работников, что обусловлено субъективизмом в оценке и разделения работников на лучших.
  2. Сложность расчета результативности труда в стоимостном выражении (например, труд управленческого персонала, рабочие творческих профессий). Одновременно на результативность труда могут повлиять внешние факторы, не связанные с проведенным обучением (изменение условий труда, рынка и т.п.). Например, для менеджеров по продажам был проведен тренинг на тему "Как добиться роста продаж". Через некоторое время продажи компании выросли, но главную роль в этом сыграл не проведенный тренинг, а тот факт, что с рынка, на котором работает предприятие, ушел один из главных конкурентов. В таких условиях достаточно сложно определить, какой рост объема продаж был вызван увеличением доли рынка, а какой – проведенным тренингом.
  3. Не сопоставимость единиц измерения показателей, а именно – коэффициент прироста результативности в результате обучения может измеряться не только в стоимостном выражении, в то же время методика расчета нуждается именно в денежном эквиваленте.

Джек Филлипс предлагает показатель отдачи от инвестиций в обучение персонала (ROI), который характеризует целесообразность осуществления расходов на обучение. Для расчета коэффициента ROI суммируются все расходы на проведение программы обучения (затраты на анализ потребностей, разработка программы обучения и ее реализация). Учитываются как прямые, так и косвенные расходы. Расчет коэффициента производится по формуле:



ROI = NPV/PV,

NPV – доходы от обучения работников;

PV – затраты на обучение.



С помощью модели Филлипса можно:

Однако расчет ROI имеет определенные недостатки:

Наряду с моделью ROI Дж.Филипса существует критериальная модель оценки результативности обучения. Эта модель делит обучение на краткосрочное и долгосрочное, поскольку для различных видов обучения работников целесообразно использовать различные методики оценки результативности процесса.

При краткосрочном обучении оценка базируется на информации из обратной связи, которая относится к знаниям и навыкам, приобретенным в результате обучения, практической ценности методики, а при долгосрочной схеме необходимо оценить эффективность или результативность деятельности работника, прошедшего обучение. Срок краткосрочного обучения, как правило, составляет 1–5 дней. Все другие виды обучения обычно рассматриваются как долгосрочные.

В критериальной модели кроме того, что учитывается отношение работника к содержанию учебной программы, учитывается и мнение его непосредственного руководителя. Также в этой модели предполагается, что обученный работник должен вносить предложения по совершенствованию своей деятельности [4].

5. Зарубежный опыт профессионального обучения и развития персонала

Изучение и применение зарубежного опыта профессиональной подготовки и обучения персонала оказывает положительное влияние на повышение производительности труда и улучшения деятельности персонала на отечественных предприятиях.

Ведущие зарубежные предприятия тратят на профессиональное обучение и подготовку кадров на производстве – от 2 до 10 % фонда оплаты труда. Периодичность профессионального обучения работников в развитых странах составляет не более 3-х лет. В Украине расходы на профессиональное обучение кадров на производстве составляют менее 2 % от фонда заработной платы. Периодичность повышения квалификации работников в Украине составляет в среднем 12 лет [5].

США, Япония, Франция имеют значительный и одновременно похожий опыт в сфере профессионального обучения персонала предприятий, который признается их конкурентным преимуществом. В США предпочтение отдается привлечению специалистов нужной квалификации через рынок труда или у конкурентов. В основе организации профессиональной подготовки и обучения многих американских компаний находится три главных принципа:

Одной из современных тенденций в обучении персонала на предприятиях США является создание системы непрерывного обучения работников для адаптации к новым технологиям и новых форм организации труда, поэтому американские предприятия организуют свои корпоративные университеты для проведения профессиональной подготовки и организации непрерывного обучения работников. Так, например, крупнейший корпоративный университет Global Learning созданный предприятием IBM насчитывает 3400 преподавателей из 55 стран мира, которые проводят около 10 000 специализированных курсов, более 126 000 работников предприятия прошли профессиональную подготовку, переподготовку и обучение в этом университете [17].

Японская классическая система трудовых отношений постепенно переходит от системы пожизненного найма и оплаты труда по принципу старшинства и репутации, как защитных средств от текучести кадров к системам персонала с такими составляющими, которые позволяют создавать динамическую организационную культуру. Имеется в виду система менеджмента по целям, система вознаграждения персонала по вкладу относительно обязанностей, ответственностей, способностей и показателей работы, система собственного оценивания и индивидуальных встреч (дважды в год) с супервайзерами, система вакансий и карьерной оценки, система бонусов за изобретение. Меняется подход к системе пожизненного найма: все больше внимания уделяется привлечению высококвалифицированных специалистов, модифицируется система оплаты труда: больше внимания при оплате труда акцентируется на уровень образования, профессионализм, личные производственные результаты; система вознаграждения за вкладом с учетом трудовых показателей, дифференцированного подхода к направлению работников на повышение квалификации [6].

Основой японской системы профессионального обучения на предприятиях является концепция «гибкого работника»: отбор и подготовка работника не по одной, а по двум-трем специальностям с последующим повышением квалификации на протяжении всей жизни. В Японии фонд страхования занятости имеет специальный счет, средства которого используются для развития профессиональных умений работников, в который работодатели делают взносы в размере 0,1 % от суммы ФОТ предприятий. Из средств фонда финансируются учебные организации системы профобразования, предоставляется финансовая помощь для реализации официально утвержденных учебных программ в частном секторе. Обучение на рабочем месте преобладает над обучением вне места работы, составляя около 80 %. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на которое каждый занятый выделяет около 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа – за счет собственного.

Европейская система профессионального обучения стратегически ориентирована на достижение конкурентных преимуществ, динамичного развития и устойчивого экономического роста. Непрерывная подготовка рабочих кадров в странах ЕС осуществляется с отрывом и без отрыва от производства, в компаниях постоянно происходит мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирования дальнейшего использования обученного персонала. Обучение без отрыва от производства включает практическую подготовку на предприятии и теоретический курс в профессионально-технической школе или специализированном центре. Данной системе обучения отдается предпочтение в Германии и Дании. Обучение с отрывом от производства осуществляется в средних профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров. Данная система обучения преобладает во Франции и Италии.

Во Франции реализуется модель государственного вмешательства. Система профессионального обучения персонала финансируется государством, компаниями. Предприятия облагаются двумя налогами на фонд заработной платы: налогом на ученичество 0,6 % от фонда заработной платы (гранты на обучение, заработная плата лицам, которые обучаются, стипендии, оплата инструкторов) и сбором на альтернативное обучение 1,5 % от ФЗП (государственные программы для молодежи, которая раннее не работала, оплата обучения работников). Налог на альтернативное обучение выплачивается в конце года в том случае, если работодатель не предоставляет доказательств использования средств, равных сумме налога, на обучение. Соответственно во Франции средние затраты предприятий на повышение уровня квалификации работников достигают 3 % ФОТ.

По данным Европейского центра развития профессионального обучения, 46 % работников Франции учатся на курсах по дальнейшему профессиональному обучению. Цены такое обучение обходится в 2,3 % общей стоимости труда. В среднем на одного работника приходится 13 часов обучения. Ввиду того, что продолжительность рабочей недели во Франции составляет 35 часов, работодатели пытаются организовать обучение вне рабочего времени. Как результат, почти 38 % работников предприятий принимают участие в учебных программах в течение года, на крупных предприятиях – этот показатель достигает более 60 %. По уровню квалификации структура персонала, направляемого на обучение, варьирует от 10 % в случае неквалифицированных рабочих до 60 % в случае технических специалистов и руководителей [7].

Зарубежный опыт свидетельствует, что для профессионального обучения кадров необходимо задействовать различные механизмы финансирования и контроля. В Украине обязательства по финансированию профессионального обучения полагаются только на работодателя, поэтому значительное количество предприятий (особенно малых и средних) не имеют возможности повышать квалификацию персонала согласно требованиям современного производства. В то же время отсутствует законодательное обеспечение взаимоотношений работодателей и учебных заведений в сфере подготовки. Для повышения эффективности системы профессионального обучения кадров могут использоваться следующие механизмы:

Выводы

Система развития персонала на предприятии должна быть гибкой, способной изменять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией, которая складывается на рынке труда. В соответствии с этим управление развитием персонала должно сконцентрировать свои усилия на решении таких проблем, как разработка стратегии по вопросам формирования квалифицированного персонала, определение потребностей в обучении работников, выбор форм и методов профессионального развития персонала, финансовое обеспечение всех видов обучения в необходимом количестве.

Для оценки обучения персонала используют модель Дж.Филлипса и критериальную модель оценивания. Расчеты показателей эффективности обучения согласно данным методикам различны: модель ROI учитывает два показателя: непосредственно показатель эффективности подготовки и коэффициент возврата на инвестиции, а критериальная модель рассматривает показатель эффективности обучения как относительную величину, выраженную в процентах.

В Украине развитие профессионального обучения – это важное условие как обеспеченности производства высококвалифицированными кадрами, так и повышение его эффективности. Однако она имеет определенные недостатки и требует изменения подходов как со стороны государства, так и со стороны работодателей.



При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: декабрь 2013 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

Список источников

  1. Нестеренко О.М. Шляхи вдосконалення професійного розвитку персоналу на підприємстві / O.М. Нестеренко // Вісник економіки, транспорту і промисловості. – 2010. – № 30. – С. 87–88.
  2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова – М.: Интел-Синтез, 2005. – 216 с.
  3. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанова, И.Б. Дуракова. – М.: Инфра, 2005. – 416 с.
  4. Яригіна Н.О. Методика визначення економічної ефективності додаткової професійної освіти / Н.О. Яригіна // Педагогічна наука: історія, теорія, практика, тенденції розвитку. – 2010. – № 3. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.intellect-invest.org.ua/pedagog_editions_e-magazine_pedagogical_science_vypuski_n3_2010_st_4/
  5. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с.
  6. Японский журнал «QC сакуру» (Кружки качества). – декабрь 2005. – № 7. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://tpm-centre.ru/page.php?pageId=90&menuItemTreeCode=040204
  7. Любимова К.О. Світовий досвід професійного навчання персоналу підприємства/ К.О. Любимова // Економічний часопис. – 2011. – № 3. – С. 59–61.
  8. Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха / А.С. Большаков – СПб.: Литера, 2001. – 224 с.
  9. Ветлужских Е.Н. Обучаем – оцениваем / Е.Н. Ветлужских // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 2. – С. 28–34.
  10. Всемирный экономический форум: рейтинг глобальной конкурентоспособности 2012–2013гг. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://gtmarket.ru/NEWS/2012/09/05/4949
  11. Доклад о человеческом развитии 2013 года. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hdr.undp.org/en/media/HDR_2013_RU.pdf
  12. Дрозач М.І. Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві в контексті зарубіжного досвіду/ М.І. Дрозач // Наука та інновації – 2008. – Т 4. № 3 – С. 88–94.
  13. Жариков Ю.Н. К вопросу о развитии персонала на предприятиях Германии / Ю.Н. Жариков // Управление персоналом. – 2005. – № 10.
  14. Кір`ян Т., Дрозач М. Професійне навчання кадрів на виробництві: проблеми фінансово-економічного забезпечення / Т. Кір`ян, М. Дрозач // Україна: аспекти праці. – 2009. – № 4. – С. 23–27.
  15. Коростелев А.А., Ярыгин А.Н. Экономическая эффективность аналитической деятельности и управления образовательным учреждением / А.А. Коростылев, А.Н. Ярыгин – М.: Изд. комплекс МГУПП, 2007. – 230 с.
  16. Линькова Е. Положение о персонале / Е. Линькова // Кадровое дело. – 2008. – № 7. – С. 31–39.
  17. Моргунов Е.Б. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании / Е.Б. Моргунов // Управление персоналом. – 2004, № 1–2. – С. 47.
  18. Оболенский С.Е., Менеджмент в корпорации "Хьюлетт Паккард"/ С.Е. Оболенский // Управление персоналом. – 2008. – № 10.
  19. Плутова М.И. Развитие персонала. Отечественный и зарубежный опыт управления научно-образовательным потенциалом. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://xn--80aacvii1atct7h.xn--p1ai/articles/a_2087.htm
  20. Хлопова Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала на российских предприятиях. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ecfor.ru/pdf.php?id=2003/4/11
  21. Центр исследований Amplua Insights. Тенденции рынка обучения и развития персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://intservis.ru/article/index.php?dir=12&id=210
  22. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом / Г.В. Щекин.– К.: МАУП, 2003. – 280 с.
  23. Fortune Global 500 (on July 26, 2010).[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://money.cnn.com/magazines/fortune/rankings/
  24. Laff M. Preparing the next generation / Michael Laff // ASTD. – T+D. – June, 2006. – P. 20.
  25. The Forbes 2000 (on April 21, 2010). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.forbes.com/lists/
  26. Методы обучения персонала в Украине и за рубежом. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://years.com.ua/metody-obucheniya-personala-v-ukraine-i-za-rubezhom.htm