ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

Актуальность темы

Стимулирование труда на предприятии определяется рядом проблем, одной из которых является увольнение сотрудников из-за неправильного побуждения к действию, в основе которого и есть стимул, а именно вознаграждение, повышение по службе, административное постановление, – приказ. Этот вопрос важен для предпринимателей, поскольку решение задач, стоящих перед обществом, возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной основы, способной побудить персонал предприятий к эффективной деятельности [1].

Современные теоретические достижения ученых в области мотивации и стимулирования персонала предприятий базируются на более чем столетнем мировом опыте организации труда.Так, закономерности действия мотивации и построения методов и механизмов его реализации, по повышению производительности трудовой деятельности отражены в работах экономистов-классиков Ф. Герцберга, Ф. Гилбрета, А. Маслоу, А. Врума. Вопросам мотивации посвящены и работы многих отечественных ученых, а именно: Д. Богини, А. Афонина, В. Васильченко, О. Крушельницкой, О. Гришнова, Ю. Андрияко, А. Колота, Л. Долгова, О. Соснина, О. Мельника, А. Гриненко, О. Баклана, В. Задорожного, С. Шапиро.

Несмотря на огромный опыт стимулирования труда производственного персонала в экономической науке, все же остается недостаточным. Недостаточно изучены системы стимулирования труда, критерии их эффективности и выбора учитывая более рациональное использование рабочей силы и производственных ресурсов промышленных предприятий в условиях жестокой конкурентной среды.

Цель и задачи магистерской работы

Цель работы состоит в анализе мотивации труда и достижении эффективного стимулирования персонала за счет сочетания целого комплекса инструментов влияния на эффективность труда. В соответствии с поставленной целью были сформулированы и решены следующие задачи: изучение теоретических и прикладных проблем мотивации, ознакомление с социально-экономическими аспектами общественных потребностей, рассмотрение влияния мотивов на действия людей, анализ категорий «мотив», «интерес», «стимул», понимание трактовки «мотивация труда» и «мотивация трудовой деятельности», зависимость эффективности трудовой деятельности от мотивации и стимулирования труда, мониторинг экономических интересов работников и основных составляющих мотивации труда.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования данной магистерской работы является процесс стимулирования работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Предметом исследования являются теоретико‑методологические и прикладные положения по стимулированию работника или группы работников к деятельности.

Практическая значимость исследования

Результаты магистерской работы могут быть использованы на любом предприятии с целью стимулирования и мотивации труда с помощью различных методов и подходов.

Содержание работы

1. Теоретические основы мотивации трудового поведения сотрудников

Мотивация и стимулирование является решающим фактором в управлении персоналом. Всемирно признанные авторитеты в области менеджмента подчеркивают, что «… на первом месте стоят люди; если нет соответствующего персонала, то и другие факторы производства мало помогут в достижении поставленной цели» (Т. Питерс, Р. Уотермен). «Когда у нас уже есть штат, сформированный из подготовленных, умных и энергичных людей, как следующий шаг нужно стимулировать их творческие способности» (А. Морита). Термин «мотив» означает «приводить в движение», «толкать». Мотив в экономической литературе трактуется по-разному, но чаще всего, как осознанное побуждение к действию [2]. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как именно будет осуществляться это действие. Модель мотивации труда через потребности представлена на рис. 1.



Рисунок 1 – Схема модели мотивации через потребности

Рисунок 1 – Схема модели мотивации через потребности



Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью [3]. При этом один из них может быть основным, ведущим, а остальные выполняют функцию дополнительной стимуляции. Мотивы возникают, развиваются и формируются на основе потребностей. Одновременно они относительно самостоятельны, поскольку потребности не определяют однозначно совокупность мотивов, их силу и постоянство. При одинаковой потребности у разных людей могут возникать неодинаковые мотивы и действия.

Понятие «мотивация труда» трактуется неоднозначно, хотя большинство определений имеют общее мнение (рис. 2). По мнению одних авторов, мотивация – это сознательное стремление к определенному типу удовлетворения потребностей, к успеху. Другие авторы под мотивацией труда понимают все то, что активизирует деятельность человека. По мнению третьих, мотивация – это надежда на успех и боязнь неудачи. Авторы известного учебника по основам менеджмента определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Достаточно распространенным является определение мотивации труда как движущей силы поведения, как стремление человека к действию с целью удовлетворения своих потребностей.



Рисунок 2 – Подходы к определению понятия «мотивация»

Рисунок 2 – Подходы к определению понятия «мотивация» (анимация: 7 кадров, размер 52,8 КБ, 6 циклов повтора)



Под влиянием современных теорий мотивации в ведущих фирмах сейчас сложилась новая философия управления персоналом [4]. В ней нашли отражение как традиционные, так и (особенно) нетрадиционные подходы относительно влияния на поведение людей, их интересы.

Системы материальных стимулов основываются на всестороннем мониторинге экономических интересов работников, учете условий их труда и жизни, семейном положении, трудовых навыках и является эффективным механизмом сочетания материальной заинтересованности персонала и производительности его труда [5].

Приведем основные составляющие мотивации труда, которые применяются на всемирноизвестной фирме ИБМ. На ее примере можно наглядно убедиться, что именно нетрадиционные подходы к активизации трудовой деятельности являются ведущими в современных условиях. На сегодня четко можно выделить 15 важнейших принципов, на которых строится мотивация в этой корпорации и которые широко используются в других процветающих компаниях мира. Эти принципы в полном объеме реализуются практически на всех уровнях – от корпорации в целом до уровня отделений (филиалов) и отделов, и включают:

– прочные убеждения, ценности, культуру;

– уважение к личности;

– пожизненную занятость;

– наем работников высокого класса;

– возможности карьеры;

– длительную подготовку;

– единый статус;

– систему аттестаций и собеседований;

– систему уровней заработной платы;

– холистичный подход к работникам;

– участие персонала в управлении;

– максимальную ответственность;

– планируемые ограничения к менеджменту;

– горизонтальные связи;

– поощрение разногласий во взглядах [6, 7].

Наряду с категорией «мотив» в теории и практике мотивации трудовой деятельности широко используется термин «стимул». Несмотря на то, что эти категории имеют большой исторический «стаж», в экономической литературе отсутствует однозначная трактовка их соотношений. Распространено мнение о тождестве содержания категорий «мотивы» и «стимулы», но эти понятия не являются одинаковыми. Термин «стимул» означает побуждение к действию, побудительная причина. Исходя из этимологии термина, в основе этих побуждающих действий лежат внешние факторы (материальные, моральные и т. д.). Итак, под стимулом понимаем внешние побуждения, которые имеют целевую направленность. А суть термина «стимулирование», в общем виде – это процесс использования конкретных стимулов на пользу человеку и организации. Стимулировать – это значит влиять, побуждать к целевому действию, давать толчок извне. Стимулирование – одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности [8]. Чем выше качество рабочей силы, доскональнее трудовые отношения, тем меньше потребность в стимулировании как средства управления, тем больше члены организации без внешнего воздействия проявляют заинтересованность к делам организации, ее целям.

Итак, стимулирование персонала – это побуждение посредством материальной заинтересованности, то есть стимулировать – это не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше), что обусловлено трудовыми отношениями. Что касается стимулирования труда, а именно вознаграждения за работу необходимо отметить, что в большинстве случаев вознаграждение – один из наиболее эффективных инструментов мотивации. Система вознаграждения и ее применение зачастую интерпретируется служащими как показатель управленческих отношений, организационного климата в целом.

2. Усовершенствование системы стимулирования труда на предприятии

Формирование и внедрение систем стимулирования поведения работников – это довольно длительный, рассчитанный не на один год процесс внесения существенных изменений в систему стимулирования, постепенного их изменения [9]. Любая программа стимулирования, чтобы достичь поставленных перед ней целей, должна предварительно обговариваться с персоналом. Для совершенствования мотивации трудовой деятельности работников необходимо:

– признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

– применить гибкий график, неполную рабочий неделю, возможность работать как на рабочем месте, так и дома;

– поставить работникам скидки на продукцию, которую выпускает компания, где они работают;

– выплачивать ежемесячные премии лучшим работникам предприятия;

– выплачивать «тринадцатую» заработную плату [10].

Для еще большего улучшения управлением стимулирования персонала целесообразна разработка перспективного плана. План должен основываться на обстоятельном анализе, во-первых, потребностей в стимулировании поведения, во-вторых, оценке необходимых средств на внедрение систем. Вместе с перспективным планом по каждой системе стимулирования поведения, которая планируется к внедрению, должны разрабатываться свои планы или мероприятия. Каждая система стимулирования должна пройти оценку эффективности. Разработка и внедрение системы материального стимулирования поведения работников, как важного направления управления персоналом и в целом управления предприятием, – дело новое. На его пути нужно решить много вопросов: разработать методы анализа условий, в которых целесообразно использовать такие системы; разработать способы оценки экономической и социальной эффективности различных систем, определить механизмы взаимодействия систем стимулирования и этих систем с другими подсистемами управления на предприятии. Организация эффективной системы материального и нематериального стимулирования труда персонала является важным фактором развития предприятий и получения ими более высоких прибылей.

3. Мотивация повышения качества трудового потенциала

В условиях инновационной экономики наиболее важным источником успеха предприятия в конкурентной борьбе является его трудовой потенциал. Это обусловлено тем, что именно работник способен обеспечить достижение поставленных целей предприятия. В связи с этим возникает объективная необходимость поиска новых механизмов, инструментов управления трудовым потенциалом для обеспечения его работы. О значительных резервах прироста производительности труда благодаря качественной ее организации и созданию условий для работы на «полную силу» свидетельствуют результаты научных исследований экономистов, социологов и многих других специалистов.

Рабочую силу индивида согласно ее источнику (свойства организма, социальной личности) и готовности к использованию в производственной деятельности можно рассматривать как трудовой потенциал личности – источник рабочей силы.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве – с другой [11].

Оценка трудового потенциала работника должны предусматривать определение количества, качества, соответствия и степени использования потенциала в интересах организации. Все коэффициенты оценки трудового потенциала интегрируются в такие группы [12]:

– показатели профессиональной компетентности;

– показатели творческой активности;

– показатели количества, качества и оперативности выполненных работ;

– показатели трудовой дисциплины;

– показатели коллективной работы.

Результатом исследования является структурный анализ составляющих трудового потенциала работника. Разработана методика оценки трудового потенциала, которая позволяет по значению комплексного показателя эффективности управления трудовым потенциалом определить степень соответствия потенциала работников потребностям предприятия.

Выводы

В Украине система мотивации должна иметь те же составляющие, что и в других странах, но на данном этапе развития экономики основное место в этой системе должно уделяться уровню оплаты платы, повышению ее стимулирующей роли, что было доказано с помощью исследований многих ученых.

Стимулирование труда – определяющий фактор эффективности деятельности предприятий, которого необходимо достичь с помощью определенной стратегии и плана. Материальный подход является одним из важнейших стимулов повышения эффективности труда, но и нематериальные методы – важный фактор влияния на управляющий персонал.

Результаты работы актуальны и важны с точки зрения рекомендаций, полученных в процессе работы. Применение этих рекомендаций позволит правильно стимулировать персонал, а именно использовать способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Список литературы:

1. Вареник А. Ф. Совершенствование системы материального стимулирования труда персонала предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vbumb/2011_4/16.pdf.

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Курс лекций для студентов вузов. – М.: 2007. – С. 88–89.

3. Даянц Д. Г. Управление персоналом на горных предприятиях: учебное пособие для вузов/Даянц Джульетта Гургеновна. Романова Нина Павловна. Д. Г. Даянц. Н. П. Романова. – М.: Изд-во МГГУ, 2006. – С. 103–107.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом / Егоршин Александр Петрович. А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – С. 91–94.

5. Колот А. М. Мотивация, стимулирование и оценка персонала: учеб. пособие / Колот Анатолий Михайлович. Ред. И. О. Соломарский. Киев. нац. экон. ун-т. – К.: КНЕУ, 2008. – С. 44–51.

6. Мерснер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 1991. – С. 97–103.

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – С. 28–33.

8. Мурашко Н. И. Менеджмент персонала: учеб. пособие. – М.:, 2002. – С. 21–33.

9. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1986. – С. 74–88.

10. Розанова В. А. Психология управления: Учеб.пособие / В. А. Розанова. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – С. 71–72.

11. Денежкина А. В. Проблемы взаимодействия руководителей организаций с кадровыми агентствами. – Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2007. № 1. С. 93–95.

12. Завіновська О. Д. Економіка праці: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2008. – С. 88–93.

Примечание

При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: декабрь 2014 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.