Управління стимулюванням праці на підприємстві

Стимулювання праці на підприємстві обумовлюється рядом проблем, однією з яких є звільнення співробітників через неправильне спонукання до дії, в основі якої і є стимул, тобто винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала, – наказ. Це питання важливе для підприємців, оскільки вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності.

Сучасні теоретичні здобутки вчених у галузі мотивації та стимулювання персоналу підприємств базуються на більш ніж сторічному світовому досвіді організації праці. Так, закономірності дії мотивації і побудови методів та механізмів її реалізації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності відображені в працях економістів-класиків Ф. Герцберга, Ф. Гілбрета, А. Маслоу, А. Врума. Питанням мотивації присвячені і праці багатьох вітчизняних науковців, а саме: Д. Богині, А. Афоніна, В. Васильченко, О. Крушельницької, О. Грішнова, Ю. Андріяко, А. Колота, Л. Долгова, О. Сосніна, О. Мельника, А. Гриненко, О. Баклана, В. Задорожнього, С. Шапіро. Незважаючи на величезний досвід стимулювання праці виробничого персоналу в економічній науці, все ж залишається недостатнім. Недостатньо вивчені системи стимулювання праці, критерії їхньої ефективності та вибору з огляду на більш раціональне використання робочої сили та виробничих ресурсів промислових підприємств в умовах жорсткого конкурентного середовища.

Мета статті – проаналізувати мотивацію праці та досягти ефективного стимулювання персоналу за допомогою поєднання цілого комплексу інструментів впливу на ефективність праці.

У вищезазначених працях поняття «мотивація праці» трактується неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація – це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація – це надія на успіх і боязнь невдачі. Автори відомого підручника з основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації [1]. Досить поширеним є визначення мотивації праці як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб. Поряд з категорією «мотив» в теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те, що ці категорії мають великий історичний «стаж», в економічній літературі відсутнє однозначне трактування їх співвідношень. Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» і «стимули», але ці поняття не є однаковими. Термін «стимул» (від латинського stimulus – стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. А суть спорідненого терміна «стимулювання», у загальному вигляді – це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати – це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх іззовні. Стимулювання – один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Чим вища якість робочої сили, досконаліші трудові відносини, тим меншою є потреба у стимулюванні як засобу управління, тим більше члени організації без зовнішнього впливу виявляють цікавленість справами організації, її цілями.

Отже, стимулювання персоналу – це спонукання за допомогою матеріальної зацікавленості, тобто стимулювати – це не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати її робити краще (більше) те, що обумовлено трудовими відносинами.

Формування і впровадження систем стимулювання поведінки працівників не є одномоментною справою, це досить тривалий, розрахований не на один рік процесс внесення істотних змін у системи стимулювання, що діють, поступової їх зміни [2]. Зазначимо, що будь‑яка програма стимулювання, щоб досягти поставлених перед нею цілей, повинна попередньо обговорюватися з персоналом. Для вдосконалення мотивації трудової діяльності робітників необхідно:

– признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;

– застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома;

– поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;

– виплачувати щомісячні премії найкращим працівникам підприємства;

– виплачувати «тринадцяту» заробітну плату.

Для ще більшого покращення управлінням стимулювання персоналу є доцільним розробка перспективного плану. План повинен ґрунтуватися на ґрунтовному аналізі, по‑перше, потреб у стимулюванні поведінки, по‑друге, оцінці необхідних засобів на впровадження систем. Разом з перспективним планом за кожною системою стимулювання поведінки, яка планується до впровадження, повинні розроблятися свої плани або заходи. Кожна система стимулювання повинна пройти оцінку ефективності. Розробка і впровадження системи матеріального стимулювання поведінки працівників, як важливого напряму управління персоналом і в цілому управління підприємством, – справа нова. На його шляху потрібно вирішити багато питань: виробити методи аналізу умов, в яких доцільно використовувати такі системи; розробити способи оцінки економічної і соціальної ефективності різних систем; визначити механізми взаємодії систем стимулювання та цих систем з іншими підсистемами управління на підприємстві. Організація ефективної системи матеріального та нематеріального стимулювання праці персоналу є важливим чинником розвитку підприємств та отримання ними більш високих прибутків.

Підсумовуючи вище викладений матеріал слід зазначити, що стимулювання праці – визначальний чинник ефективності діяльності підприємств, якого необхідно досягти за допомогою певної стратегії та плану. Матеріальний підхід є один з найважливіших стимулів підвищення ефективності праці, але і нематеріальні методи – важливий фактор впливу на керуючий персонал.

Результати статті актуальні і важливі з точки зору рекомендацій, отриманих в процесі роботи. Вживання цих рекомендацій дозволить правильно стимулювати персонал, а саме використовувати спосіб винагороди працівників за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.

Перелік використаних джерел:

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – С. 28–33.

2. Вареник А. Ф. Совершенствование системы материального стимулирования труда персонала предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vbumb/2011_4/16.pdf.