Существуют четыре фактора, которые присущи каждой организации и определяют уровни мотивации персонала, будь они положительное или отрицательное. К счастью, каждый из этих ингредиентов может быть изменен в положительную сторону. Это как правило происходит тогда, когда новый лидер заменяет лидера, чей стиль управления, не способствует к выявлению самых лучших качеств в каждом человеке.

Основы мотивации

Давайте начнем с четырех факторов, которые лежат в основе мотивации кого-либо, в любой организации. Эти четыре фактора: (1) стиль руководства, (2) системы вознаграждений, (3) организационный климат, и (4) структура работы.

Стиль руководства. Это является ключевым фактором в определении того, как люди думают о компании и насколько они мотивированы. Очень часто, простая смена лидера приводит к изменению психологического климата в компании и, в свою очередь, производительность людей в организации.

Соответствующий стиль руководства зависит от целей и задач организации, сотрудников внутри компании и во внешней среде.

В SWAT команде или пожарного депо, соответствующий стиль должен быть более направленным и диктаторским, в лице человека, который указывает людям что нужно делать быстрее, почти не заботясь о персональных ощущениях. Этот стиль также может быть найден среди предпринимательских организаций, многие из которых борются за свое выживание. Однако, в большинстве случаев, такой стиль руководства больше не является приемлемым в современном обществе, которое ожидает, что каждый сможет высказаться, сможет быть услышанным, и сможет оказывать явное влияние на то, как он выполняет свою работу.

Разные штрихи для разных людей. Второй стиль руководства является коллегиальным, где один человек может быть во главе отдела, но выполнять функции на том же уровне, с тем же уровнем знаний и навыков, как и его коллеги. В этом типе организации, людей уважают за их знания, умения и способности, которые способствуют выполнению работы.

Также выделены другие стили руководства: разговорный, продажи, убеждение, и участие. Каждый из этих стилей возможно применять в зависимости от того, новичок или опытный сотрудник, и есть ли достаточное количество времени для выполнения задачи. Иногда, от руководителя требуется использовать различные стили руководства для разных люди при разных обстоятельствах.

Системы вознаграждений. Каждая организация характеризуется определенным типом структуры вознаграждений, часто отличающихся для каждого человека и определенного отдела.

Как автор Майкл Лебеф говорит в своей книге: Величайший принцип управления в мире, “Делается то, что будет вознаграждено”. Если вы хотите от организации чего-то большего, просто увеличьте награду за необходимое поведение. Если вы хотите снизить активность организации, просто уменьшите вознаграждение, или увеличьте наказание или неодобрение за такое поведение. Люди реагируют на стимулы.

Такая система весьма характерна для компаний, которые стремятся определить их наиболее выгодные продукты и услуги, а затем увеличить процент комиссии, которую продавцы получают за продажу тех конкретных продуктов и услуг, сохраняя меньшие комиссии для менее прибыльных позиций. Впрочем, продавцы и менеджеры очень быстро реагируют на увеличение или уменьшение финансовые выгоды и начинают вести себя соответственно для достижения конкретных целей.

Организационный климат. Является ли ваша компания “идеальным местом работы”? Организационный климат намеренно создается и поддерживается руководством. Это в значительной степени обусловлено тем, что на фирме выстроена вертикальная иерархия взаимоотношений сотрудников.

Когда Томас Уотсон-старший, создал IBM, он задекларировал три основные ценности компании. Эти ценности, - качественные продукты и услуги, высокий уровень обслуживания клиентов и уважение к личности - в конечном итоге, определяют будущее IBM, что делает ее крупнейшей и наиболее уважаемой компьютерной компанией в мире.

Принцип “уважения к личности”, безоговорочно применяется на каждом уровне организации, как на национальном, так и на международном. Вы можете допустить практически любую ошибку в IBM, за исключением одной. Вы не можете проявлять неуважение, унижать или оскорблять другого человека, как внутри так и за пределами организации. Недостойное отношение к людям, в особенности находящихся в подчинении, является основанием для увольнения, и неважно, как долго вы работаете в компании.

В результате этого элемента организационного климата, люди не только активно конкурируют, чтобы попасть в IBM, а в первую очередь, они становятся счастливыми, более продуктивными и творческими людьми в любой компании в любой отрасли.

Структура работы. Часть работы по своей природе является мотивационной, нуждается в творческом подходе, воображении и энергичности. Робота связанная с общением, ведением переговоров, взаимодействием с другими людьми для получения более быстрого и качественного результата, выявляет лучшие стороны личности. Это захватывает дух и стимулирует дальнейший рост. Как правило, это настолько плодотворно, на сколько же и эффективно.

Однако, большая часть роботы должна быть стандартизированной и рутинной, а также относительно неинтересной для того чтобы она была выполнена экономически эффективно. Сложно мотивировать рабочих на заводах, которые работают на конвейерной линии целый день и их каждый шаг обязательно контролируются и регулируется для обеспечения максимальной производительности.

Хорошие организации стараются организовать свою работу таким образом, чтобы характер работы был максимально комфортабельным для работника и сделать её настолько интересной, на сколько это возможно.

Лидер может создавать мгновенные изменения

Структура вознаграждений, организационный климат, и структура работы могут быть изменены, но, как правило, медленно; все должно быть тщательно продумано. Однако, стиль руководства организации, является одним из факторов, который может быть изменен быстро, и это изменение может сыграть важную роль практически моментально.

Существует история завода, чьи руководители были большими политиками и больше озабочены своими наградами и привилегиями, чем моральным состоянием своих рабочих. Завод был деморализован, снизился уровень производительности и повысилось количество брака, предприятие было на грани закрытия.

Вместо того, чтобы закрыть фабрику, было принято решение о назначении нового генерального директора, и замене существующий управления полностью. В свой первый день на работе, генеральный директор ждал, когда первая смена рабочих прибывшая утром, оставит свои автомобили в грунтовой стоянке и пешком по грязи подойдет к входу на завод.

Когда вся смена собралась, новый менеджер представился, а затем на глазах у всех, подошел к зарезервированным парковочных местам у главного входа, где руководители ставят автомобили когда приезжают на работу. Помощник дал ему ведро с краской, и новый руководитель пошел вдоль стены, закрашивания имена руководства, для которых были зарезервированы парковочные места. “Отныне, кто приходит сюда раньше получает лучшие парковочные места”, - сказал он работникам.

Следующие шесть месяцев завод имел самую высокую производительность за всю свою историю и был одним из самых прибыльных заводов страны. Таким образом, один сильно мотивированный лидер может стать фактором для изменений и преобразований, даже если больше ничего кардинально не поменялось.

Взято с разрешения издателя, Мотивация - Брайан Трейси. Авторское Право 2013 Года, Брайан Трейси. Опубликовано AMACOM. Для получения дополнительной информации посетите amacombooks.org