Українська   English
ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

1.Актуальность темы

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является повышение мотивация персонала, так как руководители украинских компаний не уделяют должного внимания стимулированию деятельности персонала. Ошибки в процессе мотивации приводят к значительным потерям как финансовых так и материальных, так же к снижению конкурентоспособности. Чтобы этот механизм был эффективен, нужно начинать с внедрения эффективных методов мотивации, на анализе ошибок. Особую актуальность мотивация приобретает в условиях экономического спада. Ведь экономический кризис грозит компании не только финансовыми проблемами и ослаблением позиций на рынке, но и потерей квалифицированных специалистов, без которых невозможно успешно вести бизнес. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Значимость успешности и продуктивности трудовой деятельности работников проявляется в конкурентной борьбе между предприятиями. Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей.Проблема совершенствования мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Этой проблемой занимались такие представители как Асеев В. Г., Вилюнас В. К., Ковалев В. И., Леонтьев А. Н., Магомед-Эминов М. Ш., Симонов В. С., Якобсон П. М. Основы современных концепций мотивации заложили А. Маслоу, Дж. Аткинсон, Р. Холл, К. Мадсен и другие. Изучением внутренних и внешних побуждений мотивации занимались и занимаются многие ученые, как: В. Р. Веснина, А. С. Виханский, Б. М. Генкин, И. Ф. Девятко, В. В. Дятлов, А. П. Егоршин, П. В. Журавлев, А. В. Морозов, А. И. Наумов, И. А. Оганесян, Ю. Г. Одегов, И. П. Пономарев, В. В. Травин, Э. А. Уткин и др. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Вопросами механизма мотивации занимались отечественные ученые, такие как Д. П. Богиня, В. С. Диесперов, Г. И. Купалова [17] и другие. Сложность практической организации механизма мотивации персонала для ее повышения определяется так же слабой изученностью мотивации работников. Хотя ряд работ посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

2.Цели и задачи исследования

Целью и задачей работы является формулирование рекомендаций по повышению мотивации труда персонала на украинских предприятиях на основе изучения и обобщения теории и практики мотивации труда персонала, а также на основе применения существующих систем стимулирования.

Объектом исследования является управление мотивацией персонала.

Предметом исследования является совокупность теоретических и практических проблем, возникающих в процессе повышения мотивации труда персонала.

Теоретической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов в области стратегического управления. С целью определения отраслевых особенностей создания организационно-экономического механизма были использованы финансово-аналитические материалы различных предприятий, Интернет-источники и периодические издания, касающиеся данной проблематики.В работе использовались следующие методы: системный анализ и синтез, методы абстракции и сравнения, позволило комплексно исследовать многогранное явление мотивации персонала.

Научная новизна заключается в углублении теоретических подходов к трактовке сущности мотивации труда, в разработке методических основ и нормативов стимулирования эффективного труда.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в целях повышения мотивации персонала на предприятии путем совершенствования механизма мотивации.

Материалы, представленные в работе, были опубликованы в сборнике тезисов и докладов научной конференции «Современные проблемы управления инвестиционной и инновационной деятельностью» – «Особенности мотивации работников к инновационной деятельности» (г. Донецк, 2014).

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.

3.Первый раздел – «Теоретические основы формирования механизма мотивации персонала»

Первый раздел посвящен исследованию уточнения сущности мотивации, теории мотивации, а также инновационным аспектам.

В работе раскрыта сущность понятия мотивации. Обобщение эволюции научных взглядов специалистов различных временных периодов и стран позволило систематизировать концептуальные подходы к проблеме мотивации персонала, стало основой для разработки собственных авторских предложений по разработке эффективного механизма мотивации.

На основе результатов исследования сущности и взаимосвязи категорий мотив, мотивирование, стимул, потребность(рис.1), автором предложено внести в их содержание определенные уточнения.

Возникновение мотива

Рисунок 1 – Возниковение мотива

В частности, мотивацию работников следует рассматривать как внутренний механизм сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, обусловленного комплексным влиянием внешних (стимулы) и внутренних (потребности) побуждений (рис.2).

Поведение мотивированного работника

Рисунок 2 – Поведение мотивированного работника

Обоснованно, что мотивация работников как механизм долгосрочного воздействия на трудовую активность работника предшествует стимулирования, как фактор внешней и внутренней воздействия на его интересы, с помощью определенной совокупности мероприятий (материальных, моральных, социальных), способных решать противоречия между интересами субъектов экономических отношений. Последнее производит формирование тех или иных мотивов к труду (внутренних возбуждающих факторов, обусловленных определенными потребностями). Это означает, что внутренние побуждения представляют собой двигатель, который заставляет человека двигаться к цели, а внешние побуждения – это топливо, которое вообще дает возможность этому мотору работать, постоянно подпитывая его и давая понять, что его человек движется в нужном направлении. То есть можно сказать, что стимул и потребность не могут существовать друг без друга, то есть отдельно как внутреннее и внешнее побуждение. Все это имеет важное значение для дальнейшего построения эффективного механизма мотивации персонала на предприятии.

4.Второй раздел – «Методические подходы к разработке системы мотивации на предприятии»

Во втором разделе «Методические подходы к разработке системы мотивации на предприятии» проанализированы традиционные системы мотивации, их преимущества и недостатки, принципы построения мотивации.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не включать эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать продуктивно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяет в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Система мотивации, получившей название традиционной, широко использовалась в советской экономике. Эта система включала обобщенную модель материального поощрения работников, представленную в виде совокупности двух элементов [8]:
 – Основной вознаграждения (заработная плата, начисляемая по тарифным ставкам, или оклад);
 – Дополнительного вознаграждения (доплаты и надбавки, премии).

Применение только традиционной системы мотивации в настоящее время не позволит обеспечить привлечение в организацию работников, имеющих необходимые качества, не будет способствовать сохранению кадрового состава. Тем более, что основным недостатком этой системы является отсутствие действительных стимулов, побуждающих работников к дополнительным действиям, которые вели к повышению прибыльности, конкурентоспособности, эффективности организации.

К настоящему времени прежде зарубежными фирмами, но также и украинскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единую и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Во-первых, ни одна из существующих систем не может считаться идеальной и лишенной недостатков. Во-вторых, зарубежные системы мотивации труда предусматривают только материальные, социально – материальные и карьерные стимулы. Для укринських же работников (как это сложилось исторически) в ряде случаев важную роль играют моральные стимулы. И даже в условиях рыночной экономики работники украинских предприятий (прежде всего, научные, инженерно – технические работники, представители творческих профессий) предоставляют моральным стимулам значение не менее материальным.

Таким образом, проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающие особенности украинского менталитета, является сегодня очень актуальной.

5.Третий раздел – «Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на предприятии»

Третий раздел работы предусматривает создание «Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на предприятии».

Известный отечественный специалист в области кадрового менеджмента В. И. Шкатулла сформулировал различия кадровых служб, работающих по новым технологиям от кадровых служб, работающих по старым технологиям. Суть его разработки в том, что управление персоналом – это интегральная область управления организациями и социальными процессами. Человек, как субъект собственной активности, способна к постоянному совершенствованию и развитию своих способностей, его возможности и инициатива безграничны, тогда как другие виды ресурсов ограничены. Система управления персоналом по В. И. Шкатулла предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [20].

На основе его разработки можно предложить следующие аспекты совершенствования кадровой работы, позволяющие повысить ее роль усиления позиций отдела управления персоналом.

Важно также обратить внимание руководства предприятия на том, что на предприятии предусмотрена стажировка в других структурных подразделениях, но она очень редко применяется, хотя именно здесь кроется резерв развития управленческого состава. Перемещая руководителя низшего звена из одного подразделения в другое на время отпуска руководителя высшего звена, предприятие знакомит его со многими сторонами деятельности. В результате начинающий руководитель познает разнообразные проблемы различных подразделений, выясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Эти знания необходимы для успешной работы на шее высоких должностях, для согласованных действий всех структурных подразделений, для развития профессионализма руководителей низшего и среднего уровней управленческой иерархии.

6.Выводы

Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации. Положительное отношение работников к труду и связанная с ним высокая работоспособность, деловая инициатива и добросовестность достигаются только при личной заинтересованности сотрудника в своей деятельности. Эта заинтересованность обусловлена устойчивой мотивацией к труду, отражает определенную структуру трудовых мотивов человека.

Мотивация труда в психологическом ее понимании является иерархизированою совокупности мотивов труда, определяет стремление работника удовлетворить какие-либо потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Каждый человек имеет определенную специфическую для него структуру трудовой мотивации, зависящей от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей.

Знание этой структуры является ценным. Оно позволяет, во-первых, понять характер ожиданий работников, связанных с трудовой деятельностью, во-вторых, предусматривать (с определенной степенью вероятности) появление тех или иных фактов трудового поведения, и, в-третьих, успешно управлять деятельностью коллективов, рационально использовать методы и средства воздействия не только на трудовой поведение людей, но и на трудовую ситуацию в целом, позволяя работникам работает в ней комфортно и в соответствии с свой запрос.

Список источников

  1. Г. Г Зайцев, Управление персоналом : учебное пособие / Г. Г. Зайцев – СПб. : Северо-Запад, 1998.
  2. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. М. Самыгина. – М. : Приор, 1999.
  3. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент [Текст] : учебник / Э. А. Уткин. – М. : ЭКМОС, 2000.
  4. Серия «Учебники, учебные пособия» Л. Д. Столяренко Основі психологии, 2000,Оформление: издательство «Феникс», 1999.
  5. В. Д. Шадрикова «Психологический анализ деятельности. Учебное пособие. ЯГУ. 1979» / Психологический журнал, 1981 .
  6. Мотивация и мотивы, Ильин Е.П. Издательство: Питер Год издания: 2002.
  7. Ларшина Ольга Владимировна – магистр экономики, научный руководитель – Гореликова – Китаева Ольга Геннадьевна – к.э.н Россия, Оренбургский государственный університет.
  8. Г. А. Семенов, Економіка підприємства: [Текст] навч. посібник: – Київ : Центр навчальної літератури, 2005.–328с. ISBN 966–364–071–5.
  9. В. И. Бовыкин, Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин // Экономика – 2005. – № 7 – 56–78 с.
  10. Ю. Н. Богданов, Мотивация персонала: учебное пособие / Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. . – М.: ИНФРА , 2006. – 436 с.
  11. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом. – 2006. – № 2 – 156–167 с.
  12. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала.М.: ГроссМедиа, 2005. – 224 с.
  13. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: ЮНИТИ, 2006 – 528 с.
  14. Трунин С.Н. «Экономика труда». Учебник. Киев: Экономика, 2009, 260 с.
  15. Адамчук В.В. и др. «Экономика и социология труда», учеб. Для вузов, Москва: Юнити, 2008, 300 с.
  16. Акулов М.Г., Драбаніч А.В. «Економіка праці і соціально-трудові відносини», навч. Посіб., Київ: Центр уч. літератури, 2012, 328 с.
  17. Большая Советская Энциклопедия / Гл. ред. А.М. Прохоров. изд. 3-е. – М.: "Советская энциклопедия", 1974. – Т16
  18. Дишлюк Н. Мотивація і поведінка людини в сфері праці / Дишлюк Н. // Україна: аспекти праці. — 1997. — № 3–4. — С. 9–11.
  19. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Комаров Е. И. // Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 38–41.
  20. Холодов О. А. Мотивация труда в системе внутри-хозяйственных экономических отношений / Холодов О. А. // Управление персоналом. — 2009. — № 5. — С. 55.