Разработка методики оценки компетентности сотрудников IT-отдела с помощью систем нечёткого вывода

Аннотация

Выклюк А.В., Землянская С.Ю. Разработка методики оценки компетентности сотрудников IT-отдела с помощью систем нечёткого вывода. В статье описаны основные этапы оценки компетентности сотрудников, приведен алгоритм и рассмотрен поэтапный принцип работы систем нечёткого вывода для оценки компетентности персонала.

Ключевые слова: компетентность, оценка персонала, система нечёткого вывода, лингвистическая переменная, интеллектуальная система.

Постановка проблемы

В управлении персоналом проблемы оценки остаются не до конца проработанными как в теоретическом, так и в практическом аспекте. В современных условиях актуальность проблемы оценки персонала чрезвычайно высока. Эффективно сформированная и внедренная в действие она является необходимым условием функционирования и развития предприятий любой сферы деятельности.

Для повышения конкурентоспособности персонала предприятия необходимо использование методов его оценки, что позволит получить конкурентоспособного сотрудника, который повышает свой образовательно-квалификационный уровень.

На современном рынке труда возрастает потребность в высококвалифицированных специалистах в области информационных технологий. Для проведения аттестации IT-персонала следует применять сложные комбинированные методики для того, чтобы составить полное представление о том, насколько специалист соответствует должности и как правильно построить его дальнейшее развитие в структуре компании. Использование подобных методов оценки персонала на предприятиях позволит руководству раскрыть трудовой потенциал самого работника и повысить его личную и профессиональную эффективность.

Учитывая вышеуказанное, разработка эффективной методики оценки компетентности сотрудников будет чрезвычайно полезна для построения интеллектуальной экспертной системы оценивания персонала.

Цель статьи

Провести анализ и рассмотреть особенности процесса оценки компетентности сотрудников при помощи нечётких систем вывода. Разработать алгоритм проверки соответствия персонала занимаемым должностям.

Постановка задачи исследования

В процессе исследований предполагается решение таких задач:

• раскрытие последовательности процесса оценки персонала;
• выбор эффективного метода оценивания;
• определение соответствия сотрудников занимаемым должностям.

Процесс оценки компетентности персонала происходит следующим образом:

1. Формируется набор ключевых компетенций для данного отдела/предприятия.
2. Выбирается методика проведения тестового оценивания.
3. Составляется шкала оценивания.
4. Определяются критерии значимости каждого вида тестирования путём назначения весовых коэффициентов.
5. Проводится тестирование персонала.
6. Определяется степень соответствия сотрудника определённой должности на основании результатов оценивания.
7. Делаются соответствующие выводы и даются рекомендации.

Модели и методы в задачах управления персоналом

Современные математические методы и модели открывают новые возможности для оценивания сотрудников на предприятии и повышения эффективности методов управления персоналом. Сферы применения некоторых из них рассмотрены ниже [1]:

Методы математического моделирования:

• оптимальное планирование процессов карьерного роста и обновления состава персонала;
• исследование стохастических процессов карьерного роста в компании методами теории массового обслуживания;
• разработка эффективных механизмов мотивации;
• разработка оптимальных схем распределения ресурсов на удовлетворение разноуровневых потребностей персонала;
• разработка оптимальных стратегий профессиональной адаптации.

Нейросетевые модели и методы:

• прогнозирование успешности персонала в компании в процессе найма;
• оценка результативности труда управленческого персонала;
• выявление предпочтений агентов.

Экспертные методы и технологии:

• проведение экспертизы управленческих решений в области управления персоналом;
• формирование систем деловой оценки персонала;
• выявление сильных и слабых сторон системы управления персоналом;
• формирование компетентностных моделей специалистов.

На основании описания методов и сферы их применения, можно сделать вывод, что для решения поставленной задачи наиболее подходят экспертные методы и технологии.

Для эффективного анализа компетентности необходимо применять подход, допускающий нечёткости и частичные истины. Таким требованиям соответствуют экспертные системы на основе нечёткого вывода (рис.1)[2].

Этот подход имеет три отличительные черты:

1. В нём используются лингвистические переменные вместо числовых или в дополнение к ним.
2. Простые отношения между переменными описываются с помощью нечётких высказываний.
3. Сложные отношения описываются нечёткими алгоритмами.

Лингвистической переменной называется набор <β, T, X, G, M>, где:

β – имя лингвистической переменной;

T – множество её значений (терм-множество), представляющее имена нечётких переменных;

X — универсум нечётких переменных, область определения;

G — синтаксическая процедура образования новых термов;

M — семантическая процедура, формирующая нечёткие множества для каждого терма данной лингвистической переменной.

Шкала оценивания каждой компетенции задается с помощью лингвистической переменной K=[K₁, K₂, ..., K_t], t=5.

β – уровень компетентности;

T – {Низкий, Ниже среднего, Средний, Выше среднего, Высокий};

X — [0;1]

Компетентность в области информационных технологий определена как показатель готовности сотрудника к профессиональной деятельности в данной сфере. Уровень сформированности данного показателя позволит судить о степени соответствия кандидата определённой должности. [3].

Шкала распределения уровней компетентности по должностям представлена в табл. 1.

Таблица 1 – Соответствие уровней компетентности должностям

Уровень компетентности	Значение общего показателя	Соответствующая должность
Высокий	0,81 — 1,0	Руководитель отдела/департамента
Выше среднего	0,61 — 0,8	Ведущий специалист(программист, веб-программист/дизайнер)
Средний	0,41 — 0,6	Администратор (системный, БД)
Ниже среднего	0,21 — 0,4	Инженер(службы технической поддержки, сетевой)
Низкий	0 — 0,2	Технический писатель(копирайтер, контент-менеджер)

На рисунке 2 представлен вид треугольной функции принадлежности для уровня компетентности.

Итоговая функция принадлежности будет иметь вид:

В соответствии с профессиональными стандартами сотрудникам IT-отдела необходимо обладать набором компетенций (качеств, навыков и умений) на определённом уровне, в соответствии с занимаемой должностью. Однако, другие качества у сотрудников могут быть менее выражены.

При составлении списка компетенций необходимо задавать значения уровня владения каждой из них, а также должна быть реализована возможность редактировать их перечень.

На основании вышеперечисленной информации строится база правил для нечёткой системы вывода. Каждому правилу можно присвоить приоритет, путём экспертного назначения весов – критериев важности W_i в виде числового значения от 0 до 1.

Например, C=[C₁, C₂, ..., C_n] — необходимый перечень компетенций для сотрудников IT-отдела, а X=[X_min, X_m, ..., X_max] — уровень владения каждой компетенцией. Может быть составлена такая элементарная база правил, которую в последствии можно будет расширить и дополнить:

d1: ЕСЛИ С₁= X_max И С₂= X_max, И С_n= X_max, ТО K = Высокий;

d2: ЕСЛИ С₁= X_m1 И С₂= X_m1, И С _n= X_m1, ТО K = Выше среднего;

d3: ЕСЛИ С₁= X_m2 И С₂= X_m2, И С_n= X_m2, ТО K = Средний;

d4: ЕСЛИ С₁= X_m3 И С₂= X_m3, И С_n= X_m3, ТО K = Ниже среднего;

d5: ЕСЛИ С₁= X_min И С₂= X_min, И С_n= X_min, ТО K = Низкий.

Выводы

Произведен анализ распространенных методов и моделей для решения задач управления персоналом. Выявлен и подробно описан наиболее подходящий метод на основе систем нечёткого вывода для решения задачи оценки компетентности персонала. Описан процесс построения базы правил для экспертной системы. Процесс оценки компетентности сотрудников и их соответствия занимаемым должностям целесообразно проводить с использованием интеллектуальной системы на основе нечётких методов, работа которой позволит получить объективную оценку соответствия уровня компетентности персонала требованиям руководства организации.

Список использованной литературы

1. Азарнова Т.В., Степин В.В., Щепина И.Н. Повышение эффективности методов управления развитием персонала на основе нейросетевых моделей и нечетких экспертных технологий // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и Управление, 2014. – №3. – С. 121–130.
2. Берестнева О.Г., Марухина О.В., Абунавас Х.А. Алгоритмическое и программное обеспечение информационной системы оценки компетентности студентов технического вуза // Известия Томского политехнического университета. – 2006. – Т.309. – № 7. – С. 240–245.
3. Насейкина Л. И., Соколова И. М. Автоматизация поддержки принятия решения подбора персонала IT -отдела на основе оценки профессионально-значимых и личностных качеств кандидатов // Технические науки - от теории к практике: сб. ст. по матер. XXXIII междунар. науч.-практ. конф. № 4(29). – Новосибирск: СибАК, 2014.