Українська   English
ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

В условиях развития глобализации современные организации сталкиваются со сложными и разноплановыми задачами управления трудовым потенциалом. Этот процесс переходит в новую фазу, которая несет в себе развитие системы управления организации, воспроизводство трудовых ресурсов, постоянное совершенствование, ориентацию на изменения, инновации, развитие топ менеджмента, поиск и разработку новых идей. В современных условиях глобальной конкуренции успешное существование любой организации все в большей степени зависит от уровня компетентности, профессионализма, эффективного использования трудового потенциала, формирование которого становится для организации первостепенной задачей[2].

1. Актуальность темы

В условиях развития глобализации современные организации сталкиваются со сложностью и разноплановостью задач управления трудовым потенциалом. Процесс управления трудовым потенциалом переходит в новую фазу, которая несет в себе развитие системы управления организации, воспроизводство трудовых ресурсов, постоянное совершенствование, ориентацию на изменения, инновации, развитие топ менеджмента, поиск и разработку новых идей.

2. Цель и задачи исследования.

Цель - разработать методику структурирования механизма управления трудовым потенциалом

Задачи:

1) изучить теоретические основы управления трудовым потенциалом современной организации;

2) выявить факторы формирования трудового потенциала современной организации;

3) рассмотреть методы управления трудовым потенциалом организации;

4) выявить особенности функционирования современной организации;

5) провести анализ системы управления трудовым потенциалом организации;

6) предложить модель системы управления трудовым потенциалом современной организации.

Обьект - процесс управления трудовым потенциалом

Предмет - методические аспекты разработки механизма управления трудовым потенциалом.

3. Содержание работы

3.1 Экономическая сущность трудового потенциала

Термин «трудовой потенциал» стал широко применяться в отечественной социально-экономической литературе в конце 1970-х - начале 1980-х годов, существенно потеснив традиционную категорию «трудовые ресурсы», которая впервые была введена в России в 1922 С. Стумилиним и рассматривалась как рабочая сила данной страны в возрасте 16-49 лет [1]. Возникновение этого термина обусловлено пересмотром роли человека в производственном процессе, значение накопленного в обществе интеллектуального и образовательного потенциала.

Одна из первых попыток разграничить указанные понятия принадлежит В. Костакову. «Трудовой потенциал, - отмечает он, - это запасы труда. Они зависят от общего количества трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, уровню занятости по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности населения (территориальной и профессиональной) ».

Разные авторы вкладывают в понятие «трудовой потенциал» неодинаковое значение, но все они опираются на понятие «трудовые ресурсы». Однако при трактовке и соотношении категорий «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» нет единства мнений среди экономистов и социологов. Один из них выходят с их отождествление (Л. Дегтярь, И. Кулинцев), другие их различают (Д. Богиня, В. Буланов, М. Волгин), третьи (В. Данюк, А. Колот, Г. Завиновська) используют только термин «трудовые ресурсы», а четвертые (Б. Генкин) - только «трудовой потенциал». На начальном этапе изучения трудового потенциала были распространены взгляды, основанные на чисто ресурсном подходе.

Многие авторы так или иначе отождествляли трудовой потенциал с трудовыми ресурсами. Так, по определению Е. Русанова, трудовые ресурсы - это трудоспособное население в установленных пределах трудоспособного возраста независимо от вида занятий и деятельности, а также часть населения нетрудоспособного возраста, занята в производстве. Подобной точки зрения придерживаются И. Коряковскому, Д. Богиня, Л. Гольдин, Л. Кунельський, В. Якушев и др [2]. Такой подход к оценке трудового потенциала общества правомерен только с количественной стороны.

В условиях перехода к интенсивным факторов производства односторонняя количественная характеристика трудового потенциала показала себя значительно ограничена. Объективной необходимостью стало выделение и анализ качественных его аспектов. Так, А. Калина под трудовым потенциалом понимает развитую в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоспособного населения, реализованы или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития производительных сил, научно-технического прогресса и системы отношений, касающихся участия в процессе труда и общественной деятельности. С другой стороны, трудовой потенциал - это максимально возможная величина, определяющая участие работников в производстве в экстремальных условиях с учетом их психофизических способностей, уровня профессиональных знаний и приобретенного опыта.

По мнению Г. Меликьян и Р. Колосовой, трудовой потенциал - это «трудовые ресурсы в качественном измерении». Такое определение явно не характеризует трудовой потенциал в полной мере.

Российский ученый А. Кибанова рассматривает трудовой потенциал в том же направлении - как «совокупность различных качеств, определяющих работоспособность [2].

А. Панкратов рассматривает трудовой потенциал как количественную характеристику трудовых ресурсов, без учета качественных параметров: «1) численность населения трудоспособного возраста в определенный момент времени; 2) количество регламентированного для нужд производства времени в течение суток, недели, месяца, года, человеческой жизни; 3) общественно необходимый напряженность трудовой деятельности в течение регламентированного времени ».

По мнению А. Калины, «трудовой потенциал выражает совокупные ресурсы и резервы живого труда в единстве их количественных и качественных характеристик, которыми располагает общество на данном этапе развития производительных сил в рамках существующих производственных отношений» .

Е. Шлендер и Ю. Кокин характеризует трудовой потенциал как «.граничну величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий». В трактовке Л. Шаульская, трудовой потенциал - это ресурсы труда, определяют совокупность возможностей населения к активной трудовой, предпринимательской, инновационной деятельности в комплексе с условиями и качеством их использования в сфере труда. Это определение свидетельствует о том, что категория «трудовой потенциал» касается экономически активного населения, которая хочет и может осуществлять трудовую деятельность.

Б. Генкин под трудовым потенциалом понимает совокупность таких компонентов, как «здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени ».

В. Оникиенко трактует трудовой потенциал как «совокупность трудоспособного населения, которое обладает соответствующей профессионально-квалификационной подготовкой, прикладывает труд в народном хозяйстве с учетом определенного уровня его технологической и технической оснащенности».

Среди выдающихся отечественных специалистов следует выделить С. Пирожкова, который развил отдельное научное направление по проблемам трудового потенциала, рассматривая его как «развитую в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, реализованы или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития производительных сил, научно-технического прогресса и системы отношений, связанных с участием в процессе труда и общественной деятельности ». В другом ракурсе дают определение Е. Качан и Д. Шушпанов «под трудовым потенциалом понимают систему с пространственной и временной ориентации, элементами которой являются трудовые ресурсы с учетом всей совокупности их количественных и качественных характеристик, занятости и рабочих мест» . Обобщая рассмотрены теоретические подходы к трудовому потенциалу, можно сделать вывод о том, что трудовой потенциал - это симбиоз количественных и качественных характеристик, параметров трудовых ресурсов, причем по мере усиления роли интенсивных факторов увеличения объемов производства возрастает роль качественных параметров. Более того, это становится определяющей закономерностью интенсификации производства.

3.2 Факторы формирования трудового потенциала современной организации

Верхоглядова Н.И. и Русинко М.И. компонентную структуру трудового потенциала предприятия предлагают определять следующими составляющими:
- образование, полученное работником. На сегодня выделяют два вида подготовки работника - общая и специфическая. Общая подготовка формируется на основе уровня полученного образования, специфическая - путем дополнительной подготовки;
- квалификация, которую имеют работники. Если образование характеризует потенциальные возможности работников, то квалификация позволяет оценить пригодность работника к работе определенной сложности. Первая и вторая составляющие образуют профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия;
- управленческий потенциал.
- личностный потенциал. В данный блок входят те возможности, которые есть у работника как у лица: инновационный потенциал (способность работника принимать нестандартные решения), адаптационный потенциал (способность быстро овладеть новыми профессиональными знаниями) и т.д.;
- организационный потенциал. Определяется возможностями организационной структуры предприятия и способом организации труда рабочего места обеспечить реализацию поставленных задач.

Трудовой потенциал представляет собой совокупность возможностей работников предприятия активно или пассивно участвовать в производственном процессе в рамках определенной организационной структуры с учетом материально-технических, технологических, информационных и других ресурсов, является сложным структурным социально-экономическим образованием, содержит ряд компонентов [3].

Учитывая необходимость соблюдения принципа инновационности, в деятельности большинства предприятий Украины, Гринева В.М., Писаревская И. выделяют следующие составляющие трудового потенциала, а именно: кадровую, структурную, профессиональную, физиологическую, культурно-нравственную, квалификационную, интеллектуальную, социально-психологическую, организационную.

Таким образом, исследование существующих научных подходов позволило сделать вывод о том, что представленная на сегодняшний день в литературе различная компонентная структура трудового потенциала предприятия, создает практические трудности в выработке политики его управления. С целью унификации научных подходов к трактовке структуры трудового потенциала было проведено их обобщение и дополнение вспомогательными компонентами, сформировано комплексное видение структуры трудового потенциала.

К составляющих трудового потенциала отнесено интеллектуальную, демографическую, экономическую, социально-биологическую, профессиональную, историко-культурную, мотивационную, организационную составляющие [4]. Интеллектуальная составляющая трудового потенциала является одной из основных, так как с помощью нее происходит инновационное развитие предприятия. Интеллектуальная составляющая трудового потенциала определяется как совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, приобретенных в процессе выполнения заданий, развитых способностей, объектов интеллектуальной собственности, которые имеют место в процессе труда и становятся источником дополнительных поступлений таких как: интеллектуальная рента, роялти, обеспечивая при этом конкурентные перспективы как персоналу, так и предприятию.[5]

Рисунок 1- Компоненты трудового потенциала (анимация: 10 кадров, бесконечный цикл повторения, 55 килобайт)

Демографическая составляющая связана с историко-культурной составляющей. Демографическая составляющая является неотъемлемым элементом в развитии и обновлении трудового потенциала. Она тесно связана с социально-поселенческой, этнической, исторической, классовой, национальной подсоставляющей, которые имеют влияние на функционирование предприятия. Экономическая составляющая определяет эффективность трудового потенциала предприятия, которая должна базироваться на основе экономического определения способностей работников, коллектива и приносить определенную прибыль. Экономическая составляющая напрямую связана с мотивационной составляющей. Поэтому сейчас в науке все чаще рассматривают именно экономическую мотивацию, которая является очень важным фактором мотивационного механизма. Опыт большинства зарубежных компаний показал, что самую высокую эффективность имеет комбинирование денежной и неденежной формах мотивации.

В зависимости от социально-биологических характеристик работников и уровня оплаты труда на предприятии, соотношение между денежной и неденежной формах мотивации должно быть разным. Практика производственно-хозяйственной деятельности неоднократно доказывала высокую эффективность нравственного вознаграждения, в том числе через удовлетворение потребностей в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, самовыражении, самореализации [6].

Профессиональная составляющая трудового потенциала меняется с развитием профессионального уровня персонала и зависит от его количественного и качественного состава. Профессионализм играет решающую роль в развитии трудового потенциала. Опыт развитых стран показывает, что постоянное инвестирование в профессиональное образование повышения квалификации различными тренингами, семинарами, практикумами дает положительный результат для компании. Прослеживается тенденция, что увеличение расходов приводит к повышению эффекта.

Организационная составляющая трудового потенциала определяется совокупностью различных пространственных и временных объективных и субъективных факторов, направленных на реализацию целей и задач. В ее состав входят источники, возможности и средства, которые используются для решения определенных задач или для достижения конкретной цели.

На мой взгляд, социально-биологическая составляющая является одной из важнейших составляющих трудового потенциала. На примере многих успешных зарубежных компаний можно убедиться, что именно от проявления социально-биологических характеристик, таких как ментальность и темперамент зависит слаженность и взаимосогласованность процессов в коллективе. Поэтому, уже несколько лет подряд при подборе персонала на предприятиях значительное внимание уделяют именно разнообразным социально-психологическим тестам. Каждая из выделенных компонент включает в себя ряд характеристик и элементов и имеет особое значение в процессе управления трудовым потенциалом [7].

3.3 Теоретические аспекты формирования организационно-экономического механизма и его влияние на трудовой потенциал

Организационно-экономический механизм - это механизм действия и использования экономических законов, включающих совокупность способов и средств взаемоузгодженос те экономических противоречий, обеспечивая сочетание экономических интересов всего общества. Поэтому он относится к сфере объективных экономических отношений. В то же время организационно-экономический механизм неразрывно связан с сознательной деятельностью людей[11].

На каждом этапе развития экономики субъекты рыночных отношений формируют свои организационно-экономические механизмы «выживания» в сложных и неординарных экономических условиях. [8]

Организационно-экономический механизм, как видно из его названия, объединяет две составляющие - организационную и экономическую, каждая из которых может существовать самостоятельно.

В то же время по отдельным направлениям работы субъекта рыночных отношений они переплетаются и создают специфический механизм управления определенным направлением деятельности или менеджмента[9].

Как известно, «механизм» - это совокупность определенных элементов, мер и действий, связанных между собой таким образом, чтобы обеспечивать четкую работу других механизмов. На основе такой взаимосвязи создается система управления субъектом в целом, то есть механизм управления, который предполагает наличие определенных правил и норм, порядка действий выполнения той или иной операции. Механизм будет слаженно работать только при условии выполнения установленных правил. Организационно-экономический механизм стимулирования труда предполагает создание такой системы стимулирования, которая могла обеспечить сочетание высоких экономических результатов деятельности субъекта рынка и оптимизации его расходов на достижение этих результатов [10].

Организационно - экономический механизм стимулирования необходимо формировать как один из основных элементов хозяйственного механизма предприятия. В процессе его формирования и совершенствования должны соблюдать принципы единства элементов хозяйственного механизма, как системы управления экономикой предприятия и аналогичных элементов системы управления трудовым потенциалом.

Выводы

Целостный анализ трудового потенциала предприятия - это актуальная, и в то же время сложная проблема на сегодняшний день. Несмотря на всю неоднозначность предлагаемых решений, требуется разработка методики, которая позволит не только описать текущее состояние в области использования трудовых ресурсов предприятия, но и даст возможность проводить сопоставления с другими предприятиями отрасли, а также рассматривать динамику изменения эффективности использования трудового потенциала предприятия[1].

В настоящее время эффективность использования трудового потенциала предприятия заслуживает особого внимания. Этот фактор является определяющим в эффективности его хозяйствования и конкурентного преимущества на рынке. При этом анализ текущего уровня использования трудового потенциала отражает недостаточно полное использование данного ресурса в воспроизводственном процессе. Исследование способов управления трудовым потенциалом и разработка методов их практической реализации позволит предприятию существенно увеличить эффективность труда.

Список источников

  1. Аспекты стабилизации человеческого потенциала региона / Т. Б. Быстрицкая, Э. И. Полякова// Современные проблемы и перспективы развития экономики, Материалы 11й Международной научно – практической конференции «Экономика и маркетинг в ХХІ веке», г. Донецк 26-27 мая 2015 года, стр.11-13
  2. Научная электронная библиотека «Киберленинка» Трудовой потенциал как экономическая категория,[Электронный ресурс],-Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovoy-potentsial-kak-ekonomicheskaya-kategoriya
  3. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - С. 34
  4. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала/А.С. Панкратов. М.: Изд-во МГУ, 1988. - С. 56.
  5. Колобова А.И., Ларионцев А.М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2006. - №5 (25). - С. 55
  6. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб. пособие.- 3-е изд., перераб. и доп.- К.: МАУП, 2001.- 312 с.
  7. Рощин С.Ю. Экономика труда (экономическая теория труда): Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000
  8. Крощенка М.М., Шестаков М.А. Теоретико-методологические основы исследования трудового потенциала. Отчет научно-исследовательского проекта РГНФ «Трудовой потенциал и его воспроизводство в современных экономических условиях», проект № 09-02-00656а. - С.34.
  9. Материалы научно-практической конференции «Наука и бизнес. Проблемы развития малого инновационного предпринимательства» Симферополь: Минэконом арк, 2008. [Электронный ресурс], -Режим доступа: http://rud.exdat.com/docs/index-717213.html?page=9
  10. Горпинченко Инна Павловна Донецкий национальный университет экономики и торговли имени М. Туган - Барановского, [Электронный ресурс], Режим доступа: http://www.be5.biz/ekonomika1/r2010/01641.htm
  11. Методологические основы и социально-экономические предпосылки совершенствования организационно-экономического механизма управления предприятием, Пономарев, И.Ф. Полякова, Э. И., [Электронный ресурс],-Режим доступа: http://ea.donntu.ru:8080/handle/123456789/21155