Автор: Шипилова Е.И., Приз Т.Ф.
Источник: Шипилова, Е.И. Психологические методы управления перслналом / Е.И. Шипилова, Т.Ф. Приз // Электронный научный журнал «Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие», 2015. – №3(10). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskie-metody-upravleniya-personalom/
Шипилова Е.И., Приз Т.Ф. Психологические методы управления персоналом. В статье предполагается обоснование психологических методов, используемых в настоящее время для успешного управления персоналом. Анализ эмпирических данных исследования позволил определить действия и меры по выявлению и устранению недостатков в профессиональной деятельности среднего медицинского персонала.
Ключевые слова: профессиональная деятельность, методы комплектования малых групп и коллективов, нематериальная мотивация сотрудников, соревнование как метод стимулирования.
Управление персоналом – это одна из наиболее важных сфер жизни каждого учреждения, которая способна многократно повысить его эффективность. Успешная деятельность любого учреждения зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими, что составляет социально-психологическое ядро данной проблемы.
Важным составляющим хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.
Повышение результативности работы учреждения определяется организованностью системы управления, которая зависит от четкой структуры учреждения и деятельности всех составляющих его частей в направлении выбранной цели. Необходимость улучшения системы управления на нынешнем этапе определяется многими факторами, в качестве которых можно указать: оптимизацию численности служащих, их функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения. Если в учреждении отсутствует четко продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то становится заведомо ясно, что в данном учреждении используется далеко не весь потенциал работников, а также, что труд персонала можно сделать более плодотворным [1].
Успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому грамотное управление персоналом дело первостепенной важности для любого учреждения. При управлении персоналом в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики работников с целью повышения эффективности деятельности учреждения, благодаря укреплению его сплоченности, созданию команды [5].
Именно поэтому вопрос об использовании психологических методов в управлении персоналом является актуальным.
Изучение проблемы применения психологических методов в управлении персоналом.
Результатом применения методов управления персоналом воздействие на взаимоотношения между работниками путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом.
Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психологических процессов. Совершенно очевидно, что психическое состояние человека в тот или иной временной период прямо и непосредственно оказывает воздействие, как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает. В настоящее время к психологическим методам управления относятся:
Использование методов комплектования малых групп и коллективов предоставляет определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах. Посредством анализа выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в коллективе (группе). От психологической совместимости работников, основанной на оптимальном сочетании их личностных качеств, в значительной степени зависит психологический климат в коллективе.
Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-психологическая. Первая совместимость подразумевает соответствие психологических качеств работника применяемым процессам управления. Вторая совместимость формируется в результате оптимального сочетания типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях.
Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.
Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов профессиональной деятельности. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления – работника (работников). Методы психологического побуждения многообразны. К их числу относятся:
Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает, как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в профессиональной деятельности могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.
Методы профессионального отбора и обучения. К таким методам относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.
Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.
Труд часто рассматривается лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.
Соревнование как метод играет роль катализатора, ускоряющего текучесть кадров. Победитель еще острее чувствует разрыв между тем, чего он заслуживает, и что на самом деле получает. Моральная стимуляция не заменяет материальную, а лишь делает ее более результативной.
Эффективность соревнования как метода начинается тогда, когда оплата труда равна среднерыночным показателям или превышает их. В этом случае срабатывают законы социальной психологии: ведь человек – существо, которому свойственна групповая деятельность, а основа группы – иерархия [3].
В группе людей, объединенных общими интересами, рано или поздно начнется борьба за личное первенство. Официально, на уровне иерархии, – это стремление работников сделать карьеру, занять более высокое положение. Неофициально, на уровне неформального общения, – это желание стать «душой общества», «моделью для подражания». И тогда начинается выяснение отношений, завязывание союзов, попытки оказывать разными способами давление на окружающих, интриги. Эти процессы развиваются в коллективе при любых обстоятельствах, но опытный руководитель умеет руководить этими процессами. Соревнование позволяет направить групповые игры в желаемое русло, когда средство для достижения лидерства – это успешное выполнение производственного задания.
По исследованиям ученых, в борьбе за первенство принимает участие не весь рабочий коллектив, а только его часть. В одних коллективах эта часть может составить 98%, но даже там найдутся свои отшельники, которые не будут бороться за первенство. В других – количество соревнующихся может составлять не более 10%, остальные будут просто наблюдать и примыкать к той или иной группировке [4].
Обязательные условия корректной организации соревнования:
Кроме этого участников соревнования обычно подогревает объявление руководителя о том, что итоги соревнования влияют на дальнейшее продвижение по службе. Но в коллективе есть люди, не стремящиеся занять более высокую должность. Они хотят лишь доказать свой высокий потенциал.
Соревновательность людей удивительное качество, оно может базироваться на подсознательном уровне. Многие даже не догадываются, что могут испытывать желание участвовать в соревновании, пока не попадут в ситуацию «кросса». Тогда срабатывает «групповой эффект» – и нежелание остаться в стороне, и азарт, и любопытство, и стремление к подражанию. Иногда умело организованное соревнование становится игрой, в которой людям интересно принимать участие для того, чтобы внести разнообразие в производственные будни.
Результатом соревнования должна стать – самореализация работника, который станет более ответственно относится к собственной деятельности, что в конечном результате обуславливает качество работы персонала.
Одним из самых важных направлений деятельности на любом предприятии является комплексное управление персоналом, которое представляет собой системную науку об административно-управленческих, организационно-экономических, социально-психологических факторах и способов воздействия на персонал предприятияс цельюповышения эффективностиего деятельности.
На сегодняшний момент можно выделить три основных направления управления персоналом предприятия: экономическое, административное и социально-психологическое. Сущность первого направления предполагает воздействие на персонал посредством финансового аспекта, стимулирования трудовой деятельности через премирование, доплаты, компенсации. Задачей административного воздействия является, прежде всего, формирование четкой организации труда и трудовой дисциплины персонала. Данные направления являются основополагающими и базовыми в сфере управления персоналом.
Современное развитие рыночных отношений предусматривает необходимость сосредоточения внимания на развитиии совершенствовании социально-психологического управления персоналом, сущность которого предполагает применение социальных и психологических механизмов воздействия на отношения в трудовом коллективе. Формирование благоприятного социально-психологического климата, поддержание сплоченности коллектива, анализ психологических особенностей и социализация личности в коллективе – залог создания и поддержания комфортных условий труда сотрудников предприятия с целью получения максимального результата от их деятельности. Этим обуславливается актуальность анализа социально-психологического управления персоналом на предприятии любого вида деятельности.