Автор: Шкитко М.А., Горчакова И.А.
Источник: Інформаційні управляючі системи та комп’ютерний моніторинг (ІУС КМ – 2011) – 2011 / Матерiали II мiжнародної науково-технiчної конференцiї студентiв, аспiрантiв та молодих вчених. – Донецьк, ДонНТУ – 2011, Том 2, с. 132-136.
Шкитко М.А., Горчакова И.А. Инновационные технологии подбора и найма персонала. В статье рассмотрены инновационные технологии подбора и найма персонала, использование которых может способствовать повышению эффективности производства на предприятии. Среди таких технологий выделены: Recruitment (Рекрутинг), Head hunting («охота за головами»), Preliminaring (прелиминаринг). Раскрыта сущность понятий этих методов, проанализированы их особенности, преимущества и недостатки.
В современных условиях рыночной экономики успех предприятий обусловлен правильно подобранным персоналом, поэтому одной из важнейших задач руководителя является умение правильно подобрать персонал. Для этого можно использовать различные способы и методики, в связи с этим ощущается необходимость в инновациях при отборе и найме квалифицированных кадров. Значимость исследования определяется тем, что управление формированием качественной системы предоставления услуг по поиску и подбору квалифицированного персонала является важнейшим средством повышения эффективности производства.
В анализе разработок, посвященных проблемам рынка услуг подбора и найма персонала существен¬ную роль сыграли следующие западные и отечественные ученые: М. Лабей, С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев, А.Э. Гердюш, Н.А. Сергованцева, и др. Характерной особенностью данной области исследований является тот факт, что большинство существующих отечественных и зарубежных трудов посвящены лишь отдельным его сегментам – в основном, методике и проблемам поиска и оценки персонала. Наиболее существенный вклад в этой области внесли Б.Д. Смарт, П. Морнель (США), Ш.-А. Дюмон (Франция), и др. К значимым в данном контексте относятся разработки отечественных исследователей: Г.А. Агуреевой, И.Н. Морозовой, И.В. Клокова и др.
Несмотря на ряд трудов посвященных вопросам инноваций в сфере подбора и найма персонала, недостаточно исследован вопрос их практического применения, не все они доступны для многих предприятий, как в финансовом аспекте, так и в понимании их экономического смысла и преимуществ.
Целью статьи является анализ инновационных технологий подбора и найма персонала и их особенностей, исследование современного рынка рекрутинговых услуг.
Основными инновационными методами подбора и найма персонала на данный момент являются: Recruitment (Рекрутинг), Head hunting («охота за головами»), Preliminaring (прелиминаринг).
Наиболее распространенным методом является recruitment – подбор персонала среднего и низшего звена. По определению А. И. Турчинова, рекрутинг – это деятельность специалистов в области кадрового менеджмента по поиску, набору и отбору людей с соответствующими личностно-профессиональными качествами по заказам субъектов рынка труда [1].
Выделяют два различных подхода к осуществлению организации рекрутинга персонала, которые, по сути, представляют самостоятельные базовые технологии рекрутинга – активный и пассивный. При пассивном рекрутинге вся работа по поиску, отбору и найму персонала организуется на основе входящей информации. При активном рекрутинге начальным моментом работы по поиску, отбору и набору персонала является распространение информации, отражающей требования организации к профессиональным качествам и деловым достоинствам потенциальных кандидатов. Если сравнивать данные подходы (табл. 1), то с точки зрения организационных и материальных затрат пассивный рекрутинг выглядит более предпочтительным [2].
Таблица 1 – Сравнительная характеристика базовых технологий рекрутинга
| Параметры характеристики | Пассивный рекрутинг | Активный рекрутинг |
|---|---|---|
| Организационные затраты | Первоначально умеренные, но постепенно возрастающие с поступлением все большего количества входящей информации. | Первоначально высокие, но постепенно снижающиеся с поступлением предварительно «отфильтрованной» входящей информации. |
| Трудоемкость | Высокая, обусловленная привлечением значительного количества работников средней квалификации. | Относительно высокая, что обусловлено привлечением общего меньшего количества работников с более высокой квалификацией. |
| Технологичность | Более простая (двухфазная). | Более сложная (трехфазная). |
| Динамика, гибкость | Более низкая. | Более высокая. |
Технология рекрутинга предусматривает использование как стандартного, так и прямого метода поиска персонала. Их различие в том, что стандартный метод используется для подбора руководителей и специалистов среднего уровня управления, прямой – для набора высших управленческих кадров [3].
Рекрутинг – это самый простой, дешевый и быстрый способ найти подходящие кадры. Он направлен на людей, которые не стремятся занять главенствующие должности в компании. Чтобы подобрать персонал по этому методу не нужно особых знаний и умений. В основном те, кто используют данный метод не сильно придают значение развитию персонала. Такой метод присущ многим малым предприятиям и начинающим фирмам.
У любого руководителя есть желание иметь в своей компании профессиональных и надежных сотрудников, особенно топ-менеджеров и «ключевых специалистов», то есть тех, от кого зависит успешность бизнеса. Работодатели создают HR-отделы (кадровые службы) и требуют от них самостоятельного поиска лучших специалистов.
Хедхантинг или «охота за головами» (технология Executive Search) отличается от традиционных технологий поиска специалистов на рынке услуг по подбору персонала.
В России спрос на него объясняется недостатком высококлассных топ-менеджеров. Как правило, к технологии Executive Search обращаются при необходимости найти людей, оказывающих решающее воздействие на бизнес компании, способных определить стратегию развития и обеспечить ее реализацию. Этот метод хорош, когда необходимо просмотреть весь рынок, причем можно заказать поиск и в других городах. Хедхантинг оказывают некоторые крупные фирмы, занимающиеся управленческим консультированием, или консультанты, которые целиком специализируются в этой области. Чаще всего это нужно деловым или другим организациям для заполнения важных руководящих или технических постов.
Преимущество использования специалиста для поиска руководящих работников заключается в том, что он может получить информацию о потенциальных источниках комплектования этих кадров и предпринять систематический поиск и объективный отбор таким способом, который выходит за рамки обычных возможностей линейного руководителя или управляющего кадрами. Деловые фирмы обращаются к услугам таких специалистов, если не хотят публично рекламировать эту должность или ищут кандидата в областях, где поиск не может основываться на рекламировании [2].
Исходя из опыта, процесс успешного поиска, отбора и привлечения кандидатов зависит от сложности заказа и занимает обычно от 4 до 12 недель. Но такая технология гарантирует наибольшую вероятность нахождения и отбора нужного кандидата [3].
Executive Search, в отличие от рекрутинга, представляет активный поиск кандидатов, даже если они на данный момент не заняты поиском работы, поэтому интерес со стороны компаний к поиску специалистов высокого уровня по технологии Executive Search возрастает.
Preliminaring (прелиминаринг) – привлечение к работе молодых перспективных специалистов (выпускников вузов и студентов) посредством стажировки и производственной практики, которые в будущем станут залогом успеха организации.
Однако, если рассматривать этот метод с точки зрения организации управления персоналом в компании, то он является трудоемким. Так как организация «получает» новичка, которого нужно контролировать и обучать, а не готового специалиста, у которого имеются определенные навыки и опыт. Но если в компании грамотно выстроена система адаптации и обучения персонала, то прелиминаринг является отличным способом найти лояльных молодых сотрудников, которые обновят коллектив.
Применение прелиминаринга позволяет организациям привлекать в свой штат перспективных выпускников учебных заведений, успешно адаптировать их под свои нормы, стандарты работы и психологический климат, тем самым обеспечивая себе успешность в будущем. Вариации сотрудничества при прелиминаринге предполагают применение технологий, таких как: презентация организации, рекрутинг молодых специалистов, проведение совместных мероприятий с ВУЗами для непосредственного общения студентов и работодателей, проведение конкурсов среди студентов.
Наличие налаженных контактов с высшими учебными заведениями и их службами по содействию с трудоустройством позволяет гарантировать привлечение в организацию лучших выпускников и студентов ей подходящих. При возникновении необходимости в новом сотруднике, «резервисты по прелиминарингу» проходят дополнительное собеседование и приглашаются на работу. Эта процедура помогает привлекать молодых специалистов, по которым сокращается период обучения и адаптации.
Насколько эффективными бы не были процессы по подбору персонала, новые кадры не могут сразу же познакомиться с корпоративной культурой организации и работать в соответствии с ней. Поэтому необходимо помогать новым сотрудникам адаптироваться к культуре компании. А применение прелиминаринга даст возможность к быстрой адаптации к корпоративной культуре нового сотрудника, так как он уже проходил практику в данной организации и знаком с ее внутренней средой. Эффективность же применения прелиминаринга в организации состоит в сокращении издержек на поиск и адаптацию сотрудников [4].
Исходя из анализа инновационных методов подбора персонала, можно сделать вывод, что их следует активно использовать в отечественном менеджменте. Но так как у этих методов есть как достоинства (оперативность поиска, эксклюзивность, информативность, профессионализм, конфиденциальность), так и недостатки (высокая стоимость услуг, неоднозначное отношение отечественных работодателей к данным технологиям, отсутствие единых критериев оценки, убытки от переманивания специалистов), то необходимо учитывать конкретную ситуацию при выборе определенной технологии поиска и подбора высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала в существующих реалиях и нестабильным положением в стране.