Развитие профессиональной карьеры менеджеров по персоналу: понятие и факторы

Аннотация

Половинко В.С., Маслов И.С. Развитие профессиональной карьеры менеджеров по персоналу: понятие и факторы. Рассматриваются особенности карьерного процесса с точки зрения его развития. Уточняется и конкретизируется сущность понятия «развитие профессиональной карьеры», указывается его отличие от управления карьерой. Дается характеристика развития профессиональной карьеры как управляемого процесса и спонтанного, неуправляемого процесса со стороны субъекта. Уточняется и конкретизируется понятие «факторы развития профессиональной карьеры». Анализируются существующие подходы к актуализации факторов развития профессиональной карьеры, предлагается авторская система факторов развития профессиональной карьеры применительно к специфической профессиональной группе менеджеров по персоналу.

Важность научного изучения проблем развития профессиональной карьеры в сфере кадрового менеджмента обусловлена как потребностями организации в квалифицированных и лояльных HR-менеджерах, так и потребностно-мотивационной сферой самих работников. В настоящее время в научной литературе по проблемам карьерного процесса далеко не всегда уделяется внимание вопросам развития профессиональной карьеры как таковой и тем более относительно специфической профессиональной группы менеджеров по персоналу. Многие авторы описывают суть профессиональной карьеры, особенности её управления в организации, но расплывчато указывают на факторы её развития. Казалось бы, целесообразно перед изучением вопросов управления карьеры рассмотреть суть её развития и детерминанты этого процесса. Ведь исходя из самой сущности, развитие является более емким понятием, включающим в себя управление.

Развитие профессиональной карьеры может быть регулируемым процессом (это и есть управление), а может протекать неуправляемо как с организационной точки зрения (в организации нет институционализированной подсистемы управления карьерой персонала), так и с субъектной позиции (когда человек не занимается планированием развития своей профессиональной карьеры). Когда развитие профессиональной карьеры является регулируемым процессом, большинство авторов используют понятие «управление карьерой». При этом управление подразумевает целенаправленное развитие карьеры работника в соответствии с выбранной линией и включает усилия, исходящие как со стороны организации службы управления персоналом, так и со стороны работников. Согласно этому дается такое определение: управление деловой карьерой – это «комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации» [7].

Также наряду с понятием «управление деловой карьерой» используется схожее понятие «служебно-профессиональное продвижение», и под этим понимается «предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти» [7]. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Совпадение возможного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры в реальности происходит не так часто и является скорее исключением, чем правилом.

Таким образом, в научной литературе рассматривается только одна сторона развития профессиональной карьеры – развития как регулируемого процесса, что, по сути, исключает всестороннее понимание карьерного процесса. Исключая из анализа те причины, по которым сотрудник меняет рабочее место, уходит из организации, ищет новые возможности для профессиональной самореализации, мы лишаемся возможности эффективно управлять его карьерой, это в полной мере справедливо и для менеджеров по персоналу.

Для определения понятия «развитие профессиональной карьеры» необходимо обратиться к сущности самого понятия «развитие». Существуют три основных подхода к рассмотрению сущности этого понятия [1]. Первый подход характеризует развитие как естественный процесс качественных изменений, который происходит постепенно по мере функционирования объекта. Второй подход указывает на то, что развитие – это сложная стратегия, рассчитанная на изменение отношений и структуры объекта с целью улучшения её адаптации к актуальным требованиям среды. И наконец, третий подход связывает развитие с любыми изменениями в объекте. Общим моментом в этих подходах является то, что акцент сделан на качественной стороне изменений [4].

С позиций маркетингового подхода в управлении персоналом С.И. Сотникова дает такое определение понятию «развитие карьеры» – это «действия, направленные на повышение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных целей в труде работника» [6]. Под конкурентоспособностью работника следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

По мнению автора, в данном определении понятия «развитие карьеры» существует ряд принципиальных допущений, которые не раскрывают всю суть данного явления. Во-первых, под развитием карьеры понимаются направленные действия – это само по себе не отражает суть понятия «развитие». Как было указанно выше, развитие – это, прежде всего, процесс качественных изменений, а не только направленные действия кого-либо или чего-либо. Во-вторых, понятие конкурентоспособности работника в полной мере соответствует маркетинговому подходу в управлении персоналом и ограничивается только им. По мнению автора, конкурентоспособность персонала основывается не только на свойстве человеческого капитала удовлетворять рыночные потребности в труде – это есть следствие процесса качественных изменений, происходящих во время развития карьеры. Конкурентоспособность персонала, в первую очередь, определяется накоплением человеческого капитала, который повышает ценность работника на рынке труда.

Несомненным достоинством определения понятия «развитие карьеры» является введение критерия развития профессиональной карьеры. Развитие профессиональной карьеры можно понимать как процесс, результатом которого в конечном счете будет повышение конкурентоспособности работника на рынке труда вследствие накопления человеческого капитала.

Человеческий капитал определяется как «cформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка» [8].

С авторской точки зрения, сущность развития профессиональной карьеры раскрывается в следующих характеристиках:

- процесс качественных изменений, происходящих в содержании труда;

- процесс накопления человеческого капитала;

- последовательное изменение различных видов работ (должностей, позиций в организации, места работы и т. д.)

- процесс, происходящий на протяжении всей трудовой жизни человека.

Таким образом, понятие «развитие профессиональной карьеры» определяется как процесс качественных изменений, происходящих в содержании труда, связанный с накоплением человеческого капитала и последовательным изменением различных видов работ.

Следует отметить, что развитие профессиональной карьеры может идти как по прогрессивной линии накопления человеческого капитала, так и по линии регресса – устаревания, износа человеческого капитала. Это вытекает из самой сущности понятия «развитие», так как в самом общем виде под развитием можно понимать любое изменение, которое может быть как прогрессивным, так и регрессивным.

Изучение факторов, влияющих на развитие профессиональной карьеры менеджеров по персоналу, по мнению автора, позволяет определить направления и изменения действующей линии развития карьеры в соответствии с изменениями в действии факторов, спрогнозировать развитие карьеры на основе ожидаемой динамики факторов, а также выработать наиболее оптимальные для организации технологии и инструменты управления развитием профессиональной карьерой менеджеров по персоналу. Ведь до сих пор остается открытым вопрос: «Кто должен управлять развитием профессиональной карьеры самих менеджеров по персоналу, если они осуществляют управление карьерой других работников в организации?»

Постановка вопроса о факторах карьерного развития требует четкого определения понятия «факторы развития профессиональной карьеры».

В самом общем виде фактор (от лат. factor – делающий, производящий) определяется как «значимая, латентная переменная, находящаяся в определенной взаимосвязи с исследуемым объектом или процессом [1].

В научной литературе не встречается какая-либо однозначная трактовка понятия «факторы развития профессиональной карьеры», но в целом о факторах карьерного развития пишут многие авторы, расплывчато указывая на их сущность. Поэтому, по мнению автора, представляется возможным дать следующее определение: факторы развития профессиональной карьеры – это значимые, латентные переменные, определенным образом влияющие на процесс качественных изменений, происходящих в содержании труда, связанных с накоплением человеческого капитала и последовательным изменением различных видов работ на протяжении трудовой жизни человека.

Стоит отметить, что в любом случае изменения происходят в результате воздействия факторов. При управляемом развитии профессиональной карьеры (что явно эффективнее) к факторам добавляются еще и целенаправленные воздействия управляющего субъекта, и ответные реакции управляемого объекта. При этом целенаправленные воздействия можно также рассматривать как своего рода факторы, влияющие на развитие карьеры. Поэтому соотношение понятий «развитие карьеры» и «управление карьерой» можно схематично изобразить следующим образом (рис. 1).

Таким образом, управление карьерой можно также рассматривать как своего рода фактор, влияющий на развитие карьеры.

Содержательному исследованию факторов развития профессиональной карьеры менеджеров по персоналу в научной литературе уделено небольшое внимание. Можно назвать лишь несколько исследований, направленных на выделение какой-либо структурированной системы факторов развития профессиональной карьеры менеджеров как общей категории работников руководящего состава. Так, в работах Е.Г. Молл [3] выделяется три группы факторов, обеспечивающих карьерную успешность менеджеров.

1. Активность и надситуативная активность. Данный фактор раскрывается через следующие паттерны поведения управляемого объекта:

- выход за рамки должностных, служебных и гражданских обязанностей, например, обращения и письма к вышестоящему начальству;

- проявление своих возможностей во всех ситуациях, в том числе с помощью физической и психологической подготовки;

- стремление к расширению и совмещению обязанностей, концентрации власти;

- использование нетрадиционных средств, например, получения и использования информации;

- чрезвычайные усилия, связанные с физической формой и имиджевыми характеристиками.

2. Пассивная и активная адаптация. Адаптация к изменяющимся условиям на основе способности к адаптации: адаптивность – это пассивная адаптация. Активная адаптация подразумевает существенные изменения организационной среды в соответствии с управленческой концепцией менеджера, его ценностными ориентациями, установками, стилем управления, видением стратегии развития бизнеса, личными предпочтениями. Успешность достижения карьерных целей в заданные сроки связана с балансом пассивной и активной адаптации менеджера.

3. Радикальная ротация управленческих кадров. Е.Г. Молл понимает под этим фактором развития карьеры способ управленческой подготовки, подразумевающий радикальные перемещения руководителей с одной должности на другую, так как длительная работа менеджера на одном месте приводит к снижению мотивации и гибкости мышления, стереотипизации способов решения проблем. Но ротация становится нецелесообразной, если менеджер:

- занимает должность, не препятствующую его творческому, управленческому развитию;

- обладает личностными характеристиками, являющимися предпосылкой для неуспеш-ности деятельности в новой должности;

- отличается сниженными адаптационными возможностями, например, по состоянию здоровья или в силу возрастных ограничений.

В свою очередь Д. Сьюпер выделяет три группы факторов, определяющих карьерный процесс.

1) Психологические факторы: интеллект и специальные способности человека, его интересы, ценности и потребности, влияющие на выбор карьерного пути, стабильность процесса продвижения, достижение успеха в карьере.

2) Социальные факторы: социально-экономический статус, уровень образования, семейное положение, раса, пол, религия и т. п.

Д. Сьюпер подчеркивает, что сочетание психологических и социальных факторов во многом является определяющим для успешного развития карьеры. Высокий социально-экономический статус, интеллектуальные способности позволяют получить человеку хорошее образование. Образованные люди эффективно используют ресурсы и возможности, которые общество сделало для них доступными, осознают важность владения широким спектром информации в процессе принятия решений и, вероятно, будут более стабильными в карьерном продвижении. Интересы, ценности и специальные способности приводят к выбору определенной профессиональной сферы, в которой будет осуществляться построение карьеры. Мотивация определяет то, как высоки устремления человека и как настойчиво он будет реализовывать свои планы.

3) Экономические и общественные факторы: экономический бум или депрессия в обществе, технологические изменения, войны, природные катаклизмы. Эти факторы находятся вне контроля человека, но, влияя на ситуацию на рынке труда, определенным образом обусловливают возможности развития карьеры.

Более четкую позицию относительно факторов карьерного развития можно встретить у С.И. Сотниковой. Она выделяет следующую систему факторов, участвующих в формировании карьеры [6].

1. Экономические факторы: характер и содержание человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда. Тем самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: в каждый момент структура производства и занятости должна соответствовать потребности рынка в товарах и услугах. Исходным пунктом карьеры является не столько удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности рынка в товарах и услугах.

2. Социально-психологические факторы: это есть границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирующегося на природных данных этого человека и определяющего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности.

3. Социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью.

4. Социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом.

5. Культурные факторы: культура, субкультура, социальное положение.

Д. Холл считает, что изучение карьерных процессов должно включать анализ возрастного развития, особенностей социализации, в том числе организационной мотивации и принятия карьерных решений, – это, по мнению Д. Холла, микроуровневые факторы. Следующий уровень исследования – личностно-средовое взаимодействие. На этом уровне объектом исследования должны стать взаимосвязи производственной и семейной сфер в жизни человека, развивающие воздействие профессиональной среды. Третий уровень исследования карьеры включает изучение влияния общественных процессов: социально-культурных изменений, происходящих в обществе, состояние рынка труда [9].

Как видно, подобные подходы к актуализации факторов развития профессиональной карьеры носят фрагментарный характер, в них отсутствует системообразующее основание выделения факторов, в частности, выделение в одном иерархическом порядке личностных, психологических и организационных факторов. Данные факторы не являются исчерпывающими, они выделяются для менеджеров как общей категории работников руководящего состава, отсутствует описание специфичности их влияния применительно к менеджерам по персоналу. Другие подобные исследования в этом направлении явно не дают нам полную картину, раскрывающую сущность развития профессиональной карьеры менеджеров по персоналу в контексте влияния различных факторов.

Поэтому представляется актуальным разработка и теоретическое описание системы факторов развития профессиональной карьеры менеджеров по персоналу. В основу системы факторов карьерного развития, по мнению автора, следует закладывать определенный критерий для дифференциации факторов. Этот критерий можно охарактеризовать как «внешний – внутренний» по отношению к человеку с имманентно присущей ему профессиональной карьерой.

Таким образом, можно выделить систему факторов развития профессиональной карьеры менеджеров по персоналу, состоящую из трех групп: факторы внешней среды, внутриорга-низационные факторы и индивидуализированные факторы (рис. 2).

Выделение факторов внешней среды связано с тем, что развитие профессиональной карьеры осуществляется в любом случае в пространстве внешней среды и зависит от того, какие требования предъявляет внешнее окружение.

При исследовании факторов, влияющих на развитие карьеры в организации, выделяются такие факторы внешнего влияния: ситуация на рынке труда, конкуренция, национальный менталитет, правовое обеспечение [5]. С авторской точки зрения, данный перечень факторов не является полным, лишь отчасти отражает особенности влияния внешней среды на развитие профессиональной карьеры менеджеров по персоналу в организации.

Поэтому к группе факторов внешней среды, влияющих на развитие профессиональной карьеры менеджеров по персоналу, можно отнести следующие факторы:

1. Уровень развития теории и практики в области кадрового менеджмента в стране.

2. Нормативно-правовые акты РФ, регионов и нормативные документы отдельных субъектов хозяйствования, регламентирующие деятельность в области кадрового менеджмента.

3. Социальная ориентация государства и уровень развития социального партнерства в стране.

4. Развитие рыночных отношений и конкуренция между организациями на национальном и региональном уровне.

5. Ситуация на национальном и региональном рынке труда в HR-сфере.

6. Социокультурная среда, которая определяет статус, престиж профессии, уровень социальной мобильности, национальные особенности кадрового менеджмента и т. п.

7. Особенности кадровой политики в других компаниях, действующих в схожих отраслях и видах деятельности.

К факторам внешней среды относят те факторы, которые не подлежат коррекции со стороны индивида и являются частично управляемыми со стороны организаций, что в свою очередь зависит от её размеров и отрасли деятельности. Изменить воздействие данных факторов трудно или практически невозможно даже на уровне крупной корпорации. Поэтому данные факторы можно охарактеризовать как неуправляемые с позиции субъекта развития профессиональной карьеры.

Представляется важным отметить механизм действия данных факторов на развитие карьеры менеджеров по персоналу. Факторы внешней среды воздействуют на развитие карьеры разнопланово в зависимости от её вида, типа, стадии или этапа. Так, например, при внутриорганизационном типе карьеры факторы внешней среды будут воздействовать не прямо на возможности карьерного роста менеджера по персоналу, а через пространство внутриорганизационной среды, определяя размер HR-службы, её статус в организации, функции, количество позиций и т.п. То есть механизм воздействия данных факторов носит косвенный характер.

Прямое воздействие факторов внешней среды на развитие карьеры менеджеров по персоналу можно наблюдать при межорганизационном типе карьеры. Так ситуацией на национальном и региональном рынке труда определяется профессиональная мобильность менеджера по персоналу.

Выделение внутриорганизационных факторов вызвано тем, что развитие профессиональной карьеры менеджеров по персоналу осуществляется в организационной среде и находится во взаимодействии с её элементами. К ним относятся все элементы внутриорганизационной среды – процессы и явления, которые протекают внутри организации и влияют на содержание труда менеджера по персоналу и развитие его карьеры.

Некоторые авторы при исследовании факторов внутреннего влияния на развитие карьеры на предприятии выделяют такие факторы [5]: цели организации, организационная концепция развития карьеры персонала, стратегия управления карьерой, организационная социализация. Нам представляется возможным расширить данную группу факторов и конкретизировать её применительно к специфической профессиональной группе менеджеров по персоналу. Внутриорганизационные факторы развития профессиональной карьеры менеджеров по персоналу имеют следующее содержание:

1. Размеры предприятия и организационная структура службы управления персоналом;

2. Стадия жизненного цикла организации;

3. Финансово-экономическое состояние организации и рентабельность бизнеса;

4. Особенности содержания труда менеджера по персоналу в конкретной организации;

5. Организационная культура и степень социальной ориентации компании;

6. Особенности кадровой политики организации.

Необходимость выделения индивидуализированных факторов связана с пониманием развития профессиональной карьеры менеджеров по персоналу как двунаправленного процесса (рис. 3).

С одной стороны, выступает внешнее окружение и организационная среда, её воздействие, а с другой стороны – это влияние базисных характеристик индивида (например, тип личности), различных других воздействий (которые могут быть как целенаправленные, так неосознаваемые), осуществляемых самим менеджером по персоналу. Это дает основание выделять отдельную группу факторов, влияющих на развитие профессиональной карьеры, относящихся непосредственно к индивиду и раскрывающихся через описание определенных характеристик, присущих ему.

Итак, в группу индивидуализированных факторов целесообразно включать такие подгруппы:

1. Социально-демографические (возраст, пол, семейное положение);

2. Профессионально-квалификационные (образование, специальность, опыт работы);

3. Личностно-психологические (мотивация и мотивы профессиональной деятельности, ценностные ориентации, тип личности, способности).

Список источников

1. Краткий словарь по социологии / под ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина; сост. Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. – М.: Политиздат, 1988. – 479 с.
2. Кузменков Р.А. Влияние глобальных процессов на практику управления персоналом современных организаций / Вестник Омского университета, – 2010. – № 1. – 95-100 c.
3. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера / Е.Г. Молл. – СПб.: Питер, 2003. – № 9. – 173 с.
4. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / В.С. Половинко. – М.: Информ-Знание, 2002. – 484 с.
5. Полонец И.А. Формирование системы управления карьерой в организации: дис. канд. экон. наук / А. А. Сарабский. – Екатеринбург, – 183 с.
6. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие / С.И. Сотникова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
8. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, В.И. Романчин, И.В. Скоблякова; под ред. В.Т. Смирнова. – Орел: Орел-ГТУ, 2005. – 513 с.
9. Hall D.T. Career in organizations / D.T. Hall – Pasi-fic Palisades: Goodyear Glenview, 1976. – 23 р.