Автор: Лачугина Ю.Н.
Источник: Карьера сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю.Н. Лачугина. – Ульяновск: УлГТУ, 2010. – 39-47 с.
Лачугина Ю.Н. Гендерные аспекты карьеры (мужская и женская карьера). В статье рассматривается проблема занятости женщин и мужчин в современном обществе, отмечаются особенности занятости и женской безработицы. Затрагиваются некоторые аспекты гендерного неравенства на рынке труда, в профессиональной карьере и оплате труда.
В современной теории кадрового менеджмента понятие «гендер» рассматривается как социальный пол, представляющий собой комплекс соматических, репродуктивных, социокультурных и поведенческих характеристик, обеспечивающих индивиду личный, социальный и правовой статус мужчины или женщины. Из всего набора перечисленных атрибутов в данном случае наиболее интересны проблемы реализации гендерных особенностей поведения личности в трудовой деятельности, в первую очередь связанных с карьерой как с профессиональным ростом и должностным продвижением [1].
В условиях рыночной экономики актуализация новых ресурсов управления, составляющих потенциал гендерных отношений, становится одним из путей повышения качества работы персонала. Гендерные исследования последних лет, посвященные изучению различий между мужчинами и женщинами в управлении, убедительно доказали, что организационное поведение во многом обусловлено гендерными ролями. В то же время гендерные аспекты мотивации карьеры остаются малоизученными.
Исследователями гендерных факторов трудового поведения установлено, что в сфере карьеры различия мужского и женского образов действия характеризуются неравенством возможностей. Гендерное пространство определяет карьерные притязания и стратегии их реализации. На модели трудового поведения оказывают влияние устойчивые стереотипы мужской и женской карьеры. При этом представления о женской карьере формируются, как правило, в сравнении с мужской карьерой, противопоставлении карьеры и личной жизни, семьи.
Существенные гендерные различия проявляются в сфере целеполагания людей относительно профессиональных и личностных достижений: мужчины и женщины по-разному воспринимают и оценивают успех. Мужчины склонны распространять профессиональный успех на успешность жизни в целом, в то время как женщины четко дифференцируют профессиональные достижения и благополучие в других сферах жизни. Мужчины воспринимают успех как должностное продвижение и рост материального благосостояния, а профессиональный неуспех – как тотальную жизненную неудачу. Для женщины успех ассоциируется с ситуацией, когда все хорошо и в личной жизни, и в семье, и на работе, то есть присутствует гармония всех сторон жизни. В выборе карьерных стратегий женщины также проявляют большую гибкость.
Таким образом, женская мотивация карьеры в большей степени, чем у мужчины, имеет подвижный характер и может изменяться под влиянием различных факторов. Мужчины в карьерном продвижении более жестко ориентируются на статус и внешнее подтверждение карьерного успеха, а в карьерном поведении чаще проявляют стремление к сохранению ритуальных форм делового общения и реализации властных полномочий.
Наиболее полно гендерные особенности карьеры были изучены докторами Маргарет Хеннинг (1996) и Анн Жарден (1996), удостоенными ученой степени Гарвардской школы бизнеса. Проведенные ими исследования позволили выявить целую группу факторов успешной карьеры руководителей-женщин.
1. Порядок рождения этих женщин в родительской семье (младшая, средняя или старшая дочь).
2. Социально-экономический статус родительской семьи.
3. Образовательный уровень отца и матери в родительской семье.
4. Отношение к ребенку в родительской семье.
5. Характер отношений с отцом женщины-руководителя.
6. Специфика интересов и увлечений женщины-руководителя в детстве.
7. Отношение к учебе, статус в классе женщины-руководителя в период ее обучения в колледже.
8. Выраженность личностных качеств, определяющих успех в карьере.
9. Базовая карьерная стратегия, в том числе характер решений по карьере, принимаемых на ранних стадиях профессиональной деятельности.
10. Стиль взаимоотношений с коллегами – представителями противоположного пола.
11. Фактор непосредственного руководителя [2].
Далее будет раскрыто содержание каждого из приводимых факторов.
Порядок рождения ребенка. Большинство из принявших в исследовании руководителей-женщин (80%) были единственным или старшим ребенком в семье. Оставшиеся 20% попали в положение родившегося первым ребенка в результате сложившихся обстоятельств (развод родителей, смерть старших братьев и сестер).
Социально-экономический статус семьи. Все участники исследования родились в «стремящихся вверх» семьях так называемого среднего класса. Отцы всех опрошенных являлись руководителями высокого уровня, 90% из них занимали руководящие должности в экономике, оставшиеся 10% были директорами колледжей. 95% матерей были домашними хозяйками.
Образовательный уровень родителей. Уровень образования 90% матерей был не ниже уровня образования отцов опрошенных женщин.
Отношение к ребенку в семье. По мнению авторов исследования, данный фактор относится к ключевым. Маргарет Хеннинг и Анн Жардэн (1996) предполагают, что решающее значение в достижении участницами исследования успеха в карьерном продвижении имело особое отношение к ним в детстве со стороны родителей. Все опрошенные испытали отношение к себе как к первенцам. Их появления ожидали и ему очень радовались, им отводился особый статус в семье. Подобные ощущения собственной уникальности и исключительного положения глубоко запечатлеваются в психике ребенка. Все опрошенные женщины вспомнили о том, что имели счастливое детство и что родители в их жизни играли очень важную позитивную роль.
Характер отношений с отцом. Все участницы исследования имели хорошие отношения со своими отцами и поддерживали с ними доверительные открытые отношения, начиная с самого раннего возраста.
Специфика интересов и увлечений в детстве. Отцы и дочери разделяли интересы, традиционно характерные для отцов и сыновей: спортивные состязания, деятельность, связанная с определенными физическими нагрузками, настойчивое стремление к успеху, готовность к конкуренции и твердая установка на победу.
Отношение к учебе, статус в классе. Все опрошенные относились к учебе с большим прилежанием и ответственностью, входили в число хороших учениц и являлись лидерами в своих классах. Во время обучения в колледже они выработали для себя эффективную стратегию поведения, в которую входило следующее:
- постановка цели;
- определение приоритетов;
- разработка программы действий, позволявшей выявлять ложные пути и корректировать дальнейшее движение вперед.
Следовательно, уже в колледже их поведение принципиально не отличалось от поведения преуспевающего, стремящегося достичь вершин менеджера.
Выраженность карьероориентированных личностных качеств. Все опрошенные женщины-руководители обладали основополагающими (с точки зрения зарубежных исследователей психологии) качествами, обеспечивающими любой успех, в том числе и карьерный. В число этих качеств входили:
- стремление к успеху (мотивация достижений);
- ориентация на качественное выполнение профессиональных задач;
- желание, благодаря своему профессионализму, быть уважаемым лицом в коллективе;
- радость от состязания;
- готовность идти на риск.
Последнее из перечисленных свойств требует особого внимания. Преуспевающие в карьере женщины очень рано научились у своих отцов трезво оценивать степень риска, иными словами, сознательно взвешивать и анализировать свои шансы на победу или проигрыш. В этом отношении все участницы исследования существенно отличались от подавляющего большинства женщин, для которых риск означает прежде всего утрату, потерю, и потому они стремятся избегать его.
Базовая карьерная стратегия. Все опрошенные еще на ранних стадиях своей профессиональной деятельности решили осуществить карьеру в одной фирме. Все они достаточно рано пришли к выводу, что женщина только в том случае может достичь ответственной и высокой должности руководителя, если с выполняемой работой она будет справляться на порядок лучше, чем любой сотрудник-мужчина этой фирмы.
Стиль взаимоотношений с коллегами – представителями противоположного пола. Этот стиль выдерживался в подчеркнуто деловых взаимоотношениях без смешивания личного и профессионального.
Фактор непосредственного руководителя. Первый руководитель играл исключительно важную роль в карьере всех опрошенных женщин. Он исполнял роль наставника, мудрого покровителя. Но в то же время сами женщины не оставались исключительно в роли исполнителей, они активно занимались самообразованием и развитием. Как только подходил момент и руководитель поднимался выше по карьерной лестнице, он уже мог взять с собой на более высокую должность и женщину-сотрудницу, которую воспитал. Стиль управления первого руководителя оказывал решающее влияние и на управленческий стиль самих женщин.
Отечественный автор Инна Шифанова (1997) образно нарисовала карьерную ситуацию, характерную не только для зарубежной, но и для отечественной практики достижения профессионального и карьерного успеха мужчинами и женщинами. Представьте, что на карьерную дорожку выходят двое – мужчина и женщина. Для мужчины это бег налегке, можно сказать, в удовольствие. А для женщины – «бег в мешке», да еще с «грузом» семейных, домашних обязанностей. Совершенно справедлив вывод: «Трудно поэтому решить, кто лучше бегает».
У российской безработицы «женское лицо»: 70% из всех зарегистрированных безработных – представительницы действительно слабого в этой конкуренции пола. Из этого числа 60% женщин – старше 35 лет. 90% скрытых безработных, то есть тех, кто не имеет постоянного места работы и перебивается случайными заработками, – женщины. На рынке труда процветает дискриминация по половому признаку: при прочих равных условиях на работу возьмут мужчину, а не женщину (даже на традиционно женские должности бухгалтеров и операционисток в банке). За одну и ту же работу мужчине почти всегда платят больше, чем женщине, мотивируя тем, что «он же кормилец». Не соперничают мужчины с женщинами только за низкооплачиваемую и неквалифицированную работу, выполнять которую считают ниже своего достоинства.
Американский исследователь Уэндела Френч (1997) определяет причины непропорционального представительства женщин среди руководителей (в конце 90-х годов в США: доля женщин – 40% от всех работающих, они занимали 24,6% руководящих и административных должностей, в основном в среднем и низшем звене управления). Эти причины имеют глубокие корни в культуре и выражаются в целом ряде предрассудков и стереотипов, сложившихся у мужчин-руководителей по отношению к женщинам. К таким предрассудкам относятся следующие:
- женщины, выходя замуж, покидают работу;
- женщины не будут работать, пока у них маленькие дети;
- женщины неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него попадают, то мужчины начинают чувствовать неудобства;
- женщины – ненадежные работники, они слишком эмоциональны и могут сорваться в кризисной ситуации;
- женщин-руководителей нельзя перевести в другой город, если их мужья имеют аналогичную или лучшую работу [3].
В большей части приведенные заявления основаны на старых предрассудках и стереотипах. Проведенное исследование среди 1000 мужчин и женщин-руководителей предприятий розничной торговли не показало значительных различий в таких стимулах труда, как престиж, чувство ответственности, зарплата, рост по службе, чувство удовлетворения.
Исследование также показало, что нет ярко выраженных различий в том, как руководят мужчины и женщины. К установленным различиям относилось то, что женщины больше поддаются мотивации к работе, амужчины более открыты и откровенны со своими коллегами.