Подбор персонала является одной из
центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают
эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении
организации. От того, как подобран персонал зависит экономическое состояние и
прибыльность предприятия. Также подбор персонала показывает уровень
профессионализма его руководства и является одним из самых ответственных и
сложных этапов развития предприятия, которые приходится делать руководителю.
[4]
Подбор персонала – система
целенаправленных действий по поиску и привлечению на работу кандидатов, которые
обладают профессиональными качествами, навыками и умениями соответствующими
требованиям организации и необходимыми для достижения целей, поставленных
организацией. Существуют определённые технологии подбора персонала, которые
успешно применяются в мировой практике. Они включают два направления: набор и
отбор персонала.
Набор персонала – создание необходимого
резерва кандидатов на определенную должность, из которых затем будут отобраны
наиболее подходящие сотрудники.
Отбор персонала имеет большое значение,
так как только при наличии квалифицированных кадров работодатель сможет
добиться наилучших результатов и решения поставленных целей.[2]
Важным моментом подбора персонала являются
методы, которые в процессе использует организация. Чем выше предполагаемая
должность соискателя, тем тщательнее должна быть проведена процедура подбора
персонала. В основном, процесс подбора
персонала в организации представляет собой поиск кандидатов через интернет,
рекламу на телевидении и радио, социальные сети, объявления, листовки,
рекламные щиты.
Традиционные технологии подбора
персонала в организацию и приема на работу чаще всего включают отбор по строго
заданным параметрам, в которых огромное значение имеют профессиональный опыт,
возраст, навыки соискателя. Однако на практике такие методы не приносят
желаемого результата. Механически выполняя свою работу, специалист по
управлению персоналом не сможет учесть задачи
организации, а также цели и личные особенности каждого соискателя, его
потенциальные возможности, стремление к личностному росту.
В связи с этим современные руководители
крупных компаний, понимая, что кадры очень важны для организации, предпочитают
использовать более эффективные методы подбора персонала. На сегодняшний день
существует четыре таких метода и они уже достаточно
длительное время являются частью работы HR-менеджеров всех современных
компаний.
Ниже представлено подробное описание
каждого из способов.
Рекрутинг. Представляет собой
поиск и подбор персонала среднего и низшего звена, который соответствует
предоставленным требованиям и условиям компании. Как правило, поиск проводится
среди кандидатов, которые на тот момент находятся в поиске места работы.
Профессионально данную услугу предоставляют кадровые агентства и HR-менеджеры.
Одно из преимуществ данного метода
заключается в предоставлении компании кандидатов, соответствующих ее
требованиям. Недостатком можно назвать относительно высокую стоимость таких
услуг.
Preliminaring (прелиминаринг).
Заключается в привлечение к работе посредством производственной практики и
стажировки перспективных молодых специалистов: студентов и выпускников вузов. Молодые сотрудники зачастую являются генераторами
различных идей, которые могут быть полезны для организации, а также источниками
информации о последних научных разработках.
Более эффективный способ привлечения
внимания студентов и выпускников – проведение презентации компании в стенах
учебного заведения или же размещение информации о вакансиях в учебных корпусах
профильных вузов, на сайте ВУЗа.
Преимуществами
данного метода являются относительно
маленькая стоимость и высокая лояльность подготовленных сотрудников, выявление
и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная и актуальная в наше время социальная
задача – проблема трудоустройства молодежи. Недостаток метода в том, что он ориентирован в основном на
закрытие начальных позиций.
Существуют так же методы прямого, то
есть целенаправленного, поиска кадров. К таким методам относятся HeadHunting, что дословно переводится «охота за головами» и Exclusivesearch, то есть прямой,
эксклюзивный поиск.
HeadHunting. Представляет собой одно из направлений
поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по
уровню профессионализма специалистов. Данный метод используется
припереманивании конкретного человека из конкретной компании.
Exclusivesearch. Это поиск и подбор персонала высшего
управленческого звена и редких специалистов. Отличительной чертой ExecutiveSearch
является то, что клиент указывает список компаний, специалисты которых его
интересуют или сообщает, что требуются специалисты из компаний подобной сферы.
Задача специалиста по подбору персонала заключается в подборе и составлении
списка необходимых специалистов, нахождении контактной информации, проведении
переговоров, оценке и организации переговоров с клиентом. Данный метод подбора
персонала отличается минимальным количеством рекомендуемых кандидатов. Это «качественный
поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и
личных качеств кандидата, как правило, организуемый прямым путем – без
объявления вакансии в СМИ. Как правило, подбор кандидатов происходит не среди
ищущих работу, а среди успешно работающих специалистов.[1]
Многие специалисты считают, что HeadHunting
и Executivesearch – синонимы. Но всё же нельзя считать эти понятия тождественными.Для HeadHunting характерно
то, что поиск кандидата, как таковой не проводится, потому, что внутренний или
внешний заказчик хочет получить конкретного специалиста, фамилия которого
известна, а при ExecutiveSearch внутренний или
внешний заказчик готов рассматривать не только, и не сколько конкретного
специалиста, а кандидата по требуемой позиции из нескольких ведущих компаний.
Из этого следует вывод, что HeadHunting является лишь одним из этапов процесса Executivesearch
и применяется в случаях, когда известны конкретные кандидаты,
которых хочет видеть у себя в компании заказчик.[3]
Главное преимуществоHeadHunting и Exclusivesearch
в том, что компании-заказчику предоставляется непосредственный выход на
кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатками являются: высокая цена, ограниченная возможность использования по
этическим соображениям и в большинстве случаев отсутствие мотивации со стороны
кандидатов на смену места работы.
Сложно сказать какой из данных методов
является наиболее эффективным.При выборе одного из методов следует учитывать
позицию и должность нужного специалиста, положение дел в фирме или компании,
срочность поиска, а также ситуацию на рынке труда.
Литература
1. Бармакова Н. И. Современные
методы подбора персонала [Электронный
ресурс] – Режим доступа:http://www.hr-portal.ru/article/sovremennye-metody-podbora-personala
2. Веснин В. Р.
Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби,
изд. Проспект, 2006. – 407 с.
3.
Гринишина М. А. HeadHunting и Executivesearch. В чем разница? [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.trn.ua/articles/6308/
4. Дятлов
В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2010. – С. 111.