Автор: Голобородько М.А.
Источник: Голобородько М.А. Современные методы подбора персонала. Журнал: Международный студенческий научный вестник. – 2016. – № 6.
Голобородько М.А. Современные методы подбора персонала. В статье рассмотрены современные методы подбора персонала и выделены более эффективные из них.
Актуальность данной статьи обусловлена тем что в любой организации периодически возникает необходимость подбора персонала Иногда это может оказаться результатом расширения или реструктуризации компании иногда и просто следствием выявления несоответствия квалификации сотрудников занимаемым должностям.
Цель данной статьи – определение основных современных методов при подборе персо-нала для эффективной работы предприятия.
Подбор персонала, или рекрутинг, – это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала – основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами [1]
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъяв-ляемые к конкретной работе, а с другой – принять во внимание личные качества работников.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работ-ников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмер-ной или недостаточной загруженности [2].
Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные сред-ства и методы психологической науки: биографические опросники; стандартизованные и нестан-дартизованные интервью; задания, моделирующие выполнение работы, и ситуационные упражне-ния; тесты достижений, личности, интеллекта и способностей; полиграфические обследования и многое- многое другое . Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет . Нельзя сказать , что применение психологических методов абсолютно лишено вся-ких сложностей , однако многолетний опыт использования средств отбора в условиях конкуренции чаще всего упирается в такие подробности , как составление трудовых договоров , контрактов, обеспечение полного мотивационного пакета.
Каждая отдельная компания решает этот вопрос для себя по -разному , но существует также ряд распространенных методов подбора персонала , которые используются практически всеми коммерческими структурами [3]:
1. Поиск внутри организации.
2. Подбор с помощью сотрудников.
3. Средства массовой информации (СМИ).
4. Отбор сотрудников через кадровое агентство.;
5. Поиск в учебных заведениях.
6. Государственная служба занятости.
Рассмотрим каждый из перечисленных методов подбора персонала более подробно.
Целью внутриорганизационного поиска является подбор сотрудников на вакантные должности менеджеров среднего и высшего звена. При этом вакансии на предприятии появляются как следствие расширения или ротации персонала. В этом случае руководство обращает особое вни-мание на уже несколько лет работающих в компании людей. Преимущество данного метода заключается в том, что он не требует материальных затрат. Однако метод ограничивает количе-ство претендентов на вакантную должность имеющимися кадрами, отсутствует возможность при-влечения свежих сил и новых идей.
Подбор с помощью сотрудников используется для заполнения должностей рядовых специ-алистов или набора рабочих. Использование данного метода не требует финансовых затрат, при этом обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Недостатком метода является невозможность использования метода при приеме на работу профессиональных кадров
Использование медийного пространства позволяет "охватить" по максимуму всех возмож-ных претендентов на вакантные должности. При использовании средств массовой информации все зависит от тиража издания, периодичности выхода, образа издания, известности и посещае-мости сайта, простоты пользования и регистрации на сайте. Данный метод требует относительно малых финансовых затрат как от руководства компании, так и от людей, ищущих работу через средства массовой информации. Недостатком метода является наличие большого количества заявлений о приеме на работу, из которых нужно выбрать наиболее подходящий вариант.
Привлекая кадровое агентство для подбора кадров вся работа по подбору персонала ложиться в данном случае на плечи сотрудников кадрового агентства, в функции работодателя лишь входит четкое установление требований к претендентам на вакантные должности. Если обращаться в агентства, следует понимать, что успех подбора зависит от профессионализма сотрудников, а также от четко и правильно сформулированных требований к кандидату на долж-ность. Использование данного метода связано с большими финансовыми издержками.
Поиск в учебных заведениях связан с обеспечением притока в компанию "свежих" кадров, однако при этом требуется больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недо-статочности профессионального опыта. Применять метод могут только те организации, которые готовы вкладывать огромные денежные средства в обучение молодых специалистов, таким образом "на выходе" получая высококлассного специалиста, который обладает всеми необходи-мыми теоретическими и практическими навыками для выполнения конкретной работы.
Задачей службы занятости является снижение уровня социальной напряженности и обес-печение трудоустройства временно незанятого населения. В настоящее время не все компании готовы сотрудничать с государственной службой ввиду непрозрачности экономики. С этим свя-зана низкая степень доверия и населения, и работодателей к службе занятости.
Ситуацию, в принципе, изменить достаточно легко. Но стоит государственной службе заня-тости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей [3].
Из проведенного анализа методов подбора персонала можно сделать вывод , что преиму-щественно при подборе персонала предприятия используют средства массовой информации. Это можно объяснить относительной дешевизной данного метода подбора кандидатов и достаточно быстрым откликом на объявления, хотя такой метод имеет и недостаток – большой поток людей, не соответствующих предъявленным требованиям, и связанные с этим существенные затраты внутренних ресурсов организации.
Вторую позицию при подборе кадров занимает помощь кадровых агентств. Несомненным преимуществом данного метода является и тот факт, что на собеседование приходят люди, уже прошедшие предварительный отбор. Большинство компаний предпочитают работать с уже прове-ренными партнерами – агентствами, услугами которых уже приходилось неоднократно пользо-ваться. Такие агентства, как правило, хорошо представляют себе ситуацию на рынке труда, специ-фику бизнеса компании, ее структуру и стратегию.
1. Википедия. Подбор персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://ru.wikipedia. org/wiki/Подбор_персонала.
2. Кибанов А. Я. Подбор и расстановка персонала организации [Электронный ресурс] / А. Я. Кибанов. – Режим доступа : http://www.hr- portal.ru/article/podbor-i-rasstanovka -personala-organizatsii.
3. Сайт кадровика. Методы подбора персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.myvdele.ru/employers/advice/4647/.