Автор: Горощенко В. В., Левчук Е. В.
Источник: Социально–гуманитарные и естественно–технические науки и вызовы современности: материалы международной научно-практической конференции / С. Е. Шиянов, А. П. Федоровский (отв.ред.) — Ставрополь: АНО ВО СКСИ, 2017. — 871 с.
Горощенко В.В., Левчук Е. В. Обоснование необходимости стратегического управления персоналом предприятия. В данной статье рассмотрены стратегии управления персоналом. Выявлены проблемы управления персоналом на предприятии и представлены пути их решения.
В условиях развития социально–трудовых отношений, а также острой необходимости выхода из экономического кризиса и дальнейшего ускорения инновационного развития отечественных предприятий, успех их деятельности зависит от эффективного использования имеющихся человеческих ресурсов и достигается только тогда, когда управление персоналом является составной частью общей стратегии развития каждого предприятия [1].
В современных условиях хозяйствования перед предприятиями стоит безотлагательная потребность в принципиально иной подготовке кадров предприятий, профессиональная деятельность которых невозможна без знания того, что такое механизм управления, и в чем он проявляется на предприятии.
В связи с этим неотъемлемой составляющей обеспечения эффективного управления предприятием становится стратегическое управление персоналом как стратегический ресурс каждого предприятия.
Современная экономическая литература уделяет значительное внимание управлению персоналом. Это отражено в трудах Л. В. Балабановой, А. А. Борисовой, В. Р. Веснина, В. В. Волгина, О. К. Воробьёвой, В. М. Гончарова, Г. Десслера, А. П. Егоршина, П. В. Журавлёва, А. В. Захаровой, А. Я. Кибанова, А. М. Колот, А. В. Крушельницкой, М. М. Кулапова и других ученых. Однако проблемы использования стратегического подхода к управлению персоналом современными учеными рассмотрены еще недостаточно, существующие подходы и методики не учитывают специфику нашего менталитета, а разработанные стратегии управления персоналом часто имеют бессистемный характер.
Эффективное решение любых проблем производства и управления предприятием невозможно без стратегического предвидения последствий принимаемых решений. Для обеспечения конкурентоспособности стратегического управления персоналом предприятия необходимо, чтобы на предприятии была налажена система развития персонала. При этом развитие персонала предприятия может осуществляться в трех направлениях: профессиональном, социальном и личностном.
Профессиональное развитие происходит в процессе получения знаний, умений и навыков, а также в процессе непосредственного обучения (обучение в вузе, тренинги, курсы повышения квалификации, семинары, конференции).
Социальное развитие происходит в результате эффективного профессионального развития и проявляется, прежде всего, в продвижении по службе (карьерный рост).
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество персонала, его вклад в достижение целей предприятия и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Под стратегией управления персоналом следует понимать стратегический план обеспечения его потребностей в конкурентоспособном персонале, который базируется на системе теоретических принципов, взглядов, идей и согласован с генеральной стратегией предприятия, которая направлена на получение прибыли.
Стратегия управления персоналом предприятия должна учитывать определенные финансовые, материальные, социальные ограничения его функционирования. Так финансовые ограничения обусловлены лимитом средств на содержание персонала, поскольку эти средства могут направляться на различные цели (повышение заработной платы всех работающих или отдельных их категорий, расширение штатов при сохранении существующего уровня оплаты труда, покупка средств оргтехники), поэтому финансовые ограничения существенно влияют на стратегию управления персоналом. Материальные ограничения касаются существующей инфраструктуры предприятия (оборудования, средств механизации и автоматизации труда, помещений цехов). Социальные ограничения являются результатом общих тенденций развития рынка труда в стране и в регионах, социальной политики государства, требований профсоюзных организаций к работодателям.
На формирование стратегии управления персоналом предприятия влияет организационная структура служб управления персоналом: внутреннее построение этих служб, служебно профессиональный состав кадров, степень централизации кадровых служб. Эта стратегия зависит также и от взаимосвязей предприятия с внешней средой.
Сегодня одной из причин крушения современных предприятий выступает конфликт между управлением и самоорганизацией, который проявляется в противодействии и противоречиях между руководителем и его командой, заставляя его, тем самым, постоянно повышать уровень своего профессионального мастерства для обеспечения эффективного функционирования и развития команды. В то же время подобное требование стоит и перед всей командой относительно организации в целом. Определение цели, идеалов, базовых и индивидуальных ценностей в команде добавляет сознания в деятельности ее членов. Одной из основных трудностей принятия руководителями управленческих решений является согласование индивидуальных и командных целей и превращение их в системообразующий фактор коллектива. Управление процессом самоорганизации в команде не должно допустить изменение индивидуальных целей под влиянием случайных факторов.
Для повышения эффективности производства и снижения уровня риска при использовании стратегического подхода к управлению персоналом предприятия в его производственной деятельности необходимо систематически проводить исследования системы стратегического управления персоналом, а также разрабатывать и внедрять соответствующие корректирующие меры, направленные на укрепление конкурентной позиции каждого предприятия на внутреннем и внешнем рынках.
Определение цели, идеалов, базовых и индивидуальных ценностей в коллективе придаст сознания в деятельности предприятия. Цель определяет стратегию, структуру команды, распределяет функции, методы управления и самоуправления. Направленность цели на результат деятельности предприятия вносит функциональную зависимость во все процессы и, в том числе, в процессы его самоорганизации.
Деятельность любого предприятия постоянно находится под воздействием внутренних и внешних факторов, которые могут вызвать ту или иную ситуацию в производственно-хозяйственной деятельности и вызвать отклонения от запланированной программы, поэтому возникающие производственно–хозяйственные ситуации могут быть предсказуемыми или возникать случайно в связи с непредвиденными обстоятельствами. В этом случае значительную роль играет реакция руководителя на эту ситуацию.
Основными факторами, оказывающими влияние на процесс формирования стратегии и политику управления персоналом выступают: задачи и цели деятельности предприятия; его система планирования; организационная структура управления предприятием; квалификационно–профессиональный состав персонала.
Разработка и реализация новой стратегии развития предприятия часто сопровождается изменением миссии и формированием нового комплекса целей организации, что приводит к изменениям в организационной структуре, выявлении потребности набора новых специалистов, переводе их из одних подразделений в другие, обучении и переквалификации работающих. В стратегическом выборе особую роль играют такие организационные мероприятия:
Для повышения эффективности управления персоналом и его развития любое предприятие может выбрать одну из представленных стратегий:
1) стратегия предпринимательства — ее выбирают предприятия, стремящиеся развить инновационные направления деятельности. На таких предприятиях происходит интенсивная замена имеющегося персонала новыми, как правило, молодыми, специалистами-новаторами. Система мотивации труда резко индивидуализирует и направляется на развитие индивидуальных возможностей личности.
2) стратегия динамичного роста — ее основой является модификация целей деятельности предприятия, балансирование между изменениями и стабильностью. В ней сочетаются сохранение и развитие имеющегося высококвалифицированного кадрового потенциала с подбором других высококвалифицированных специалистов на ключевые позиции, которые обеспечивают модернизацию предприятия. Система вознаграждения базируется на сочетании индивидуальных и групповых стимулов.
3) стратегия прибыли — ее используют стабильные предприятия, имеющие хорошо отработанный механизм деятельности, квалифицированный персонал с потенциальными возможностями развития. У них не наблюдается значительных кадровых изменений, а со стороны привлекаются только те специалисты, в компетенции которых есть необходимость, стимулирование работников стабильное и уравновешено в пределах профессионально квалификационных групп предприятия
4) стратегия ликвидации — к ней переходят предприятия, которые балансируют на грани банкротства, ее признаками являются интенсивное сокращение численности работающих, различные способы минимизации расходов на содержание персонала (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, отпуска без содержания, внутренние перемещения кадров), набор новых специалистов не проводится, а стимулирование работающих осуществляется в пределах существующих должностных окладов.
5) стратегия изменения курса — эта стратегия эффективна, когда стабильно работающее предприятие начинает борьбу за увеличение прибыли, освоение нового рынка или расширение существующего. С этим связано создание новых рабочих мест, интенсивное внутреннее перемещение персонала и набор квалифицированных специалистов со стороны, ощутимые изменения в системе их стимулирования. Использование этой стратегии оправдано при необходимости выхода предприятия из кризисного состояния путем изменения курса его развития.
Роль корпоративной культуры предприятия при осуществлении инновационной деятельности заключается в сбалансировании интересов и целей предприятия, а инновационная культура уже является результатом социально—экономического взаимодействия субъектов инновационной деятельности и охватывает отношения, которые складываются на всей цепочке жизненного цикла зарождения и формирования инноваций.
Для того чтобы предприятия были гибкими, быстро реагировали на потребности рынка и действия конкурентов и постоянно развивались для достижения цели сформированной стратегии необходимо уделять внимание и такому важному вопросу как корпоративная культура.
Как отмечено в работе корпоративную культуру необходимо рассматривать как систему ценностей, убеждений, представлений, ожиданий, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, сложившихся на предприятиях или его подразделениях за время деятельности, которые принимаются большинством сотрудников предприятия.
Кадровое обеспечение стратегии развития и совершенствования управления предприятием предусматривает разработку конкретных мероприятий по развитию персонала. Для этого необходимо внести изменения в организационную структуру предприятия и определить потребность в конкретных кадрах с определенными профессиональными качествами, в состав которых входят: образование и квалификация, а также ограниченный фонд и источники оплаты труда, необходимые для покрытия потребности в персонале.
Также для реализации стратегии управления развитием персонала предприятия необходимо осуществлять подготовку как собственных, так и потенциальных кадров, проводить семинары и тренинги, повышать квалификацию, проводить аттестацию кадров. Человеческие же активы формируются за счет инвестирования средств в развитие людских ресурсов: в образование (получение базовых навыков, повышение квалификации, накопление опыта и знаний), на поддержание работоспособности (здравоохранение, улучшение условий труда, создание возможностей для полноценного отдыха), на развитие корпоративной культуры и идеологии, на развитие специфических личных качеств, необходимых для занятия определенной профессиональной деятельностью, формирование новых способностей и компетенции.
Таким образом, формирование и разработка эффективной стратегии управления персоналом предприятия позволит в дальнейшем обеспечить его потребность в конкурентоспособном персонале, который должен базироваться на системе теоретических и практических разработок, взглядов, принципов, инновационных идей и согласовываться с генеральной стратегией развития всего предприятия.