Автор: Кондаурова И. А., Левчук Е. В.
Источник: IX Международная научно практическая конференция Региональные проблемы преобразования экономики: интеграционные процессы и социально экономическая политика региона
г. Махачкала, 5 декабря 2018 г.
Кондаурова И. А., Левчук Е. В. Формирование стратегии управления персоналом предприятия. В данной статье рассмотрен процесс формирования стратегии управления персоналом предприятия. Выделены основные принципы и инструменты, с помощью которых должна формироваться кадровая стратегия. Разработан комплекс мероприятий по обеспечению качества трудовой жизни работников предприятия.
В современных условиях функционирования промышленных предприятий в периоды неопределенности, динамичности и обострения конкурентной борьбы, основным инструментом формирования кадрового потенциала, является стратегия управления персоналом, которая направлена на формирование качественного персонала. Персонал является стратегическим ресурсом предприятия, который нуждается в непрерывном поиске новых механизмов управления для обеспечения результативности его работы в долгосрочной перспективе.
Проблемы, связанные с формированием стратегии управления персоналом, являются объектом исследования многих отечественных и зарубежных ученых, среди которых: Амоши А., Антонюк В., Балабанова Л., Граждан А., Донец Л., Калиниченко Л., Клейнер Г., Лиходеева Т., Мельцер Л., Романюк Л., Стельмашенко А., Стрехова Я. С. и др. Сформулированные в их работах научные концепции, положения и рекомендации занимают важное место в современной теории занятости и позволяют осознать важность и сложность решения упомянутых проблем[1-7].
Целью исследования является обоснование методологических подходов и направлений формирования стратегии управления персоналом промышленных предприятий.
Изложение основного материала. Стратегия управления персоналом представляет собой набор основных методов, принципов и целей работы с человеческими ресурсами, с учетом развития организационного и кадрового потенциала предприятия. Формирование стратегии управления человеческими ресурсами отражает процесс создания программно-целевого плана реализации кадровой политики предприятия, которая должна быть направлена на обеспечение оптимального баланса между потребностями предприятия, требованиями трудового законодательства и развитием персонала. Инструментами для формирования данной стратегии являются: кадровое планирование, текущая кадровая работа, мероприятия по оценке и развитию персонала, повышение квалификации работников, решение социальных проблем, вознаграждение, мотивация и др. Следует отметить, что применение определенного набора инструментов для реализации стратегии управления персоналом влияет на изменения в поведении сотрудников, повышает эффективность их работы и улучшает социально-трудовые отношения между членами трудового коллектива [3, 6].
Одним из важнейших этапов формирования стратегии является формирование и анализ стратегических альтернатив, которые определяются на основе результатов исследования внутренней и внешней среды предприятия, в том числе кадрового потенциала и установленной системы стратегических целей. Кадровая стратегия должна основываться на стратегии развития персонала, которая будет направлена на поиск путей по улучшению кадрового потенциала, для создания условий оптимизации количественного и качественного состава работников, что требует соответствующих капиталовложений в повышение квалификации и переквалификации персонала.
Субъектом кадровой стратегии предприятия выступает система управления персоналом, которая состоит из службы управления персоналом и структурных подразделений, объединенных по принципу функционального подчинения линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления. Следует отметить, что формирование стратегии управления персоналом должно базироваться на следующих принципах:
К основным задачам кадровой стратегии следует отнести:
Обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами предполагает развитие системы гарантированного обеспечения персоналом, профессиональную подготовку, квалификацию и компетенции. Этого возможно достичь за счет: совершенствования профориентационной работы; создания мощной системы взаимодействия с учебными заведениями; разработки профессиональных стандартов и требований к кандидатам на должность, создание моделей профессиональных компетенций; совершенствования системы адаптации новых работников; повышения эффективности работы с кадровым резервом. Следует отметить, что развитие предприятия требует раскрытия профессионального и творческого потенциала работников, повышения эффективности и результативности труда сотрудников на основе заинтересованности в результатах труда и вовлеченности персонала в решение корпоративных задач.
Система привлечения персонала, которая связана с системами оценки, мотивации, развития и обучения работников позволит обеспечить рост качества выпускаемой продукции, результативности и производительности труда, улучшения производственных и управленческих процессов. Увеличение вовлеченности позволяет превратить кадровый потенциал профессиональных, ответственных и мотивированных к труду работников в наиболее ценный капитал предприятия.
Для повышения эффективности труда работников, их мотивации в процессе формирования альтернативных решений по внедрению мер стратегии управления персоналом целесообразно выделить такие направления (решения), как: развитие социальной инфраструктуры; формирование системы негосударственного пенсионного обеспечения; проведение культурно-просветительской, спортивно–массовой и физкультурно–оздоровительной работы; развитие взаимодействия с профсоюзами на основе принципов социального партнерства.
Переход к корпоративной системе управления персоналом должен осуществляться на основе системного подхода, который предусматривает внедрение работы связанные с обучением руководителей и специалистов, занимающихся управлением персоналом. От профессионализма работников зависят эффективность и конечный результат деятельности предприятия. Квалификация и компетентность специалистов кадровых подразделений определяют качество персонала, развитие инновационного потенциала и корпоративной культуры, способствующих улучшению и повышению эффективности работы. Инвестиции в развитие высокопрофессиональных специалистов по кадровым технологиям, способствуют формированию конкурентоспособных коллективов и поддержанию высокой трудовой мотивации. Важным аспектом в переходе на корпоративную систему управления является обучение руководителей умению управлять людьми, так как управление персоналом включает и связывает воедино все бизнес-процессы предприятия.
На этапе реформирования промышленного предприятия одной из важнейших стратегических целей кадровой стратегии является адаптация персонала к изменениям, которые происходят в ходе реформирования, которая должна быть направлена на стабилизацию трудового коллектива, принятие новых условий труда и получения синергетического эффекта от совместной деятельности. На этом этапе адаптационные мероприятия должны включать: усиление работы профсоюзов и проведения разъяснительной работы по сохранению социальных гарантий; перепрофилирование коллективов предприятий; проведение разъяснительной работы с персоналом по основным положениям программы реформирования и его значение для дальнейшего развития предприятия; разработка и внедрение механизма мотивации персонала в новых условиях функционирования.
Вывод. Стратегия управления персоналом, система ее стратегических целей направлена на обеспечение предприятия работниками, владеющими развитыми компетенциями, их привлечение к решению корпоративных задач, высокого уровня мотивации эффективной работы и выполнения положений нормативных документов. Реализация такой стратегии обеспечит развитие кадрового потенциала, совершенствование системы оплаты труда, мотивации, оценки персонала, его социальной поддержки, внедрение корпоративных ценностей и совершенствования внутрикорпоративных коммуникаций, что будет способствовать повышению эффективной деятельности предприятия и ее конкурентоспособности, а так же социальной стабильности в обществе, росту социального благосостояния работников предприятия и улучшению качества их жизни и профессионального развития.
1. Балабанова, Л. В. Стратегическое управление персоналом в условиях рыночной экономики: монография / Л. В. Балабанова, О. В. Стельмашенко. — Донецк: Доннуэт, 2010. — 248с.
2. Граждан, О. Б. Современный взгляд на стратегическое управление персоналом организации [Электронный ресурс] / О. Б. Граждан — Режим доступа: http://ir.kneu.edu.ua:8080/handle/2010/4827
3. Донец, Л. Формирование кадровой стратегии в общей системе управления персоналом предприятия [Электронный ресурс] / Л. Донец, Т. Лиходеева //Научный вестник. - 2014. — No 1. — С. 45-55. —
4. Киселева, М. Н. Практические инструменты повышения вовлеченности персонала в организации [Электронный ресурс] / М. Н. Киселева — Режим доступа: http://intservis.ru/article/index.php?dir=21&id=176
5. Клейнер, Г. кадровая стратегия предприятия систематизация и основные варианты / Г. Клейнер [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.kleiner.ru/arpab/kadrstr.html
6. Романюк, Л. М. Теоретические аспекты стратегического управления предприятием и его персоналом / Л. М. Романюк // Научные работы КНТУ. Экономические науки. — 2010.— Вып.17. — С. 210–218
7. Стрехова, С. В. Кадровая политика: рычаги влияния на эффективность, механизм и инструменты реализации / Сек. В. Стрехова // Экономический журнал-ХХІ: Экономика и управление предприятием. –2012. — No3–4. — С. 66–70