Аннотация

Аби Фрэнсис - Стратегическая роль HR-менеджмента в период рецессии.

Поскольку управление человеческими ресурсами занимается реализацией стратегий и политик, связанных с управлением отдельными лицами, департамент становится одним из наиболее ответственных за то, чтобы привести организацию в нужное русло во время экономического спада. Есть несколько важных шагов, которым должен следовать бизнес, чтобы сохранить свои конкурентные позиции на рынке. Некоторые из этих жизненно важных шагов являются повышение цен в целях увеличения маржи, повышение финансовой и операционной эффективности, но и концентрация на долю рынка.

Цель управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы убедиться, что организация может хорошо работать через своих сотрудников, но и для повышения эффективности и возможностей бизнеса. Кроме того, он также помогает бизнесу достичь поставленных целей, используя ресурсы, доступные для их наилучшего использования. HR-менеджмент является одним из наиболее важных факторов, которые в любой организации играют важную роль в качестве агента перемен в период экономического спада; HR-менеджмента должен помочь высшему руководству в период рецессии. Спад дает возможность HR-менеджмента и организациям отменить старую политику и ввести некоторые новые и современные методы с высоким стандартом, чтобы сделать их организации лучше, чем раньше, чтобы продолжать работать, когда экономика замедляется.

Одним из первых процессов, затронутых экономическим спадом, является политика набора и отбора, которая в значительной степени пострадала от экономического спада. Процесс найма и отбора включает в себя ожидание того, что произойдет, так что решения принимаются о том, кто является наиболее подходящим человеком для определенной работы, которая может увеличить производительность организации. Сейчас менеджеры и кадровые агентства особенно осторожны, кого они приносят, и предпочитают переосмыслить и внедрить новые стратегии для улучшения отношений с клиентами. Кроме того, компании еще более требовательны, чем раньше, убедившись, что они набирают лучшего кандидата, который может принести реальную ценность для компании.

Большинство предприятий полностью прекращают набор персонала или сводят его к минимуму. Это влияет на деятельность по анализу и планированию работы, так как нет входящих сотрудников. Отдел кадров очень тщательно определяет потребности в персонале компании и разрабатывает рабочие должности, которые охватывают более широкую сферу обязанностей и имеют меньшую специализацию. Кроме того, они могут построить бренд этот период, создавая рабочие кампании, которые будут привлекать таланты с минимальными затратами. Они переориентируют одновременно планирование рабочей силы компании и ее организационной структуры,перенаправив сотрудников в другие отделы. Таким образом, затраты в деньгах и времени от набора практически мгновенно устраняются. Кризис позволяет компаниям картирования и ориентации действительно талантливых сотрудников, которые, возможно, они работают на конкурентов или являются жертвами экономического спада. И все это обойдется компании дешевле, чем в период роста.

Обучение будет осуществляться в процесса найма, поскольку подготовка новых сотрудников обходится дорого, если они существуют. Он имеет огромные затраты во времени и деньги, поэтому компании предпочитают уже опытных сотрудников, жертв экономического спада, чтобы избежать этих расходов. Напротив, развитие действительно имеет важное значение во время экономического спада. Это HR практика менее пострадавших от рецессии, как это может быть сделано с низкой стоимостью, используя ИТ-решения, и готовит бизнес к выходу из экономического кризиса, максимизации производительности и вклад в долгосрочный успех. Развитие может быть уменьшено до ключевых сотрудников, определить лучших исполнителей и сосредоточиться на действительно способных достичь хорошей производительности.

Еще одним значительным воздействием на управление человеческими ресурсами, которое влияет на организацию во время экономического спада, является сокращение расходов. Организации осознают ситуацию в бизнесе и стараются сделать все, чтобы сохранить свои конкурентные позиции на рынке. Они начали сокращать рабочее время, праздники, затраты на рабочую силу и командировочные расходы, и они не предлагают долгосрочные выгоды больше. Организациям необходимо снизить его стоимость не только до уровня их магазина, но и до их головных офисов.

Из того, что бизнес может сэкономить огромное количество денег, бонусы, которые могут быть значительно сокращены, не касаясь базовых зарплат своих сотрудников, так как они действительно чувствительны в этом. Таким же образом, в процессе оценки,акции могут быть переоценены и могут быть сделаны только необходимые, стараясь свести к минимуму увеличение заработной платы и укрепить свои программы развития.

Процесс карьеры и развития также пострадал от экономического спада, так что руководители предлагают ограниченные подготовки своих сотрудников. Выбор и обучение сотрудников с большим потенциалом, способствуют повышению продаж и эффективности деятельности организаций. Это также приводит к более структурированной карьере, которая обеспечивает, чтобы сотрудники распоряжались необходимыми навыками для повышения качества услуг и продуктов компании.

Внедрение гибких рабочих механизмов и частично оплачиваемых отпусков является еще одним следствием экономического спада, который оказывает значительное влияние на организацию. Руководители предпочитают вносить эти изменения, а не осуществлять программы увольнения, поскольку это позволяет им управлять всеми расходами. Эта мера устраняет необходимость найма дополнительного персонала для напряженных периодов, таких как рождественские или пасхальные праздники.

Очень приличный пример борьбы с рецессией можно дать, держа Китай в виду, из-за того, что очень большое огромное количество рабочей силы работает в Китае, но не стрельба или сокращение произошло, когда спад ударил. Если мы сравним функцию HRM в Кита и других частях мира, единственное, что приходит на ум что Кита производит товары на низких ценах, которая конечная цель всех организаций. В Китае 3-4 народа работают за ту же сумму денег, что и в Европе или США где 1 человек делает работу за ту же сумму. В Китае стоимость нейтрализуется, а не сокращается. Основное внимание уделяется производству большего количества рабочей силы по самой низкой цене и стоимости. Помните, увольнение сотрудников не единственный способ сократить расходы, Есть много других способов снижения затрат во время экономического спада, один из способов снижения затрат, не увольняя, используя власть человека с более низкой заработной платы, пока компания может стоять на ногах.

В плохие экономические периоды, компании пренебрегают инвестирования в HRM, так как они думают об этих периодах, пригодных для сокращения пособий и увольнения сотрудников. Наоборот, компании должны воспользоваться этими периодами, чтобы подготовиться к следующему периоду сильного экономического роста. Инновации, которые HRM может внедрить в организационную культуру компании в периоды спада: сотрудничество с экологическими способами связи снижения затрат; повысить удовлетворенность сотрудников, что делает их чувство важно, разделяя с ними видение компании; внедрить гибкую работу, трансформирующую ее из выгоды для сотрудников в стратегию контроля затрат; увеличить вовлеченность сотрудников в работу компании; и, наконец, привлечь и сохранить талантливых сотрудников. Таким образом, HRM с помощью инновационных стратегий способствует выходу компании из рецессии, снижению затрат и максимизации эффективности бизнеса. Сосредоточившись на организационной культуре, благодаря своим процессам и технологии, HRM может принести реальную пользу компании.