Король Альона Михайлівна

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

• Вступ
• 1. Актуальність теми
• 2. Мета і задачі дослідження та заплановані результати
• 3. Теоретичні аспекти стратегічного управління персоналом
• 3.1 Взаємозв'язок стратегії управління персоналом і стратегії розвитку організації.
• 3.2 Сучасні тенденції розвитку стратегій управління
• 3.3 Синергетичний ефект в управлінні персоналом, як фактор стратегічного управління підприємством
• Висновки
• Перелік посилань

Вступ

В умовах сучасної і постійно мінливій структури національної економіки, підвищення конкурентної боротьби, першочергового значення набувають людські ресурси організації. Зокрема від компетентності кадрів, їх професійних та індивідуальних якостей залежить фундаментальне розвиток, як підприємства, так і самого суспільства в цілому. Стратегічний розвиток підприємства вимагає вдосконалення людських ресурсів, а також задіяння професійного, творчого та інноваційного потенціалу працівників, що володіють високим рівнем управлінських та професійних компетенцій.

1. Актуальність теми

У сукупності розглянутих питань стратегічної діяльності підприємства, серед яких, конкурентна перевага, стратегія розвитку, вдосконалення організаційно-економічного механізму управління, важливе місце займає вивчення прикладних аспектів управління персоналом, зокрема, впровадження інноваційних технологій спрямованих на реалізацію трудового потенціалу підприємства за рахунок синергетичного підходу до управління персоналом.

При цьому технології управління персоналом для кожного підприємства є відображенням індивідуальних характеристик і сформованих певних специфічних ознак функціонування. Зміст–відтворенням спонукальних мотивів, концептуально зорієнтоване на досягнення стратегічних цілей розвитку організації.

2. Мета і задачі дослідження та заплановані результати

Метою дослідження є розгляд теоретико-методологічних основ, розробка пропозицій і практичних рекомендацій щодо формування синергетичної системи управління персоналом організації.

Основні задачі дослідження:

1. Розглянути цілі і завдання стратегічного управління персоналом.
2. Дослідити основні елементи стратегічного управління персоналом.
3. Розглянути синергетичний ефект в управлінні персоналом, як фактор стратегічного управління підприємством.

Об'єкт дослідження: процеси, пов'язані з формуванням стратегії управління персоналом організації.

Предмет дослідження: теоретико-методичні основи та практичні питання синергетичного ефекту в управлінні персоналом, як фактора стратегічного управління організації.

3. Теоретичні аспекти стратегічного управління персоналом

3.1 Взаємозв'язок стратегії управління персоналом і стратегії розвитку організації.

Стратегічне управління персоналом - це управління формуванням конкурентоспроможного трудового потенціалу організації з урахуванням що відбуваються і майбутніх змін в її зовнішньому і внутрішньому середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватися і досягати своїх цілей в довгостроковій перспективі[1]. Суттєвий внесок у вирішення проблеми стратегічного підходу до управління персоналу внесли, як вчені західної школи управління, так вітчизняні дослідники: Ф. Тейлор, Х. Эмерсон, А. Файоль, Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, В. Г. Медынский, Н. А. Краснова, В. М. Голянич, Е. И. Кудрявцева [2].

Стратегічне управління персоналом передбачає управління колективом організації, засноване на правильних і далекосяжних прогнозах розвитку організації і її оточення. Дане управління, спирається на людський потенціал як на основу організації [7].

Між стратегією управління персоналом та організаційної стратегією, частиною якої вона є, простежуються різні варіанти взаємодії. Відповідно до цього визначають три основні підходи до пояснення стратегії управління персоналом, що розрізняються за ступенем прив'язки до бізнес-стратегії докладніше розглянемо на рис. 1.

Засновуючись на відомих рівнях розробки стратегії організації (корпоративна, ділова, функціональна), уточнимо, що стратегія управління персоналом як функціональна стратегія може розроблятися на двох рівнях [11]:

1. Для організації в цілому відповідно до її загальною стратегією–як функціональна стратегія на корпоративному, загальноорганізаційна рівні;
2. для окремих сфер діяльності (бізнесу) багатопрофільної, диверсифікованої компанії–як функціональна стратегія кожної сфери бізнесу, відповідна цілям цієї сфери.

В умовах стратегічного управління відбуваються якісні зміни в області роботи з персоналом. Вони полягають в тому, що в рамках традиційних напрямків кадрової роботи все більшого значення набувають стратегічні аспекти. Об'єднуючись із стратегічними технологіями, такі конкретні напрямки роботи з персоналом, як планування потреби в персоналі, відбір, ділова оцінка, навчання та інші, виступають як складові стратегії управління персоналом, набувають нової якості і єдину цільову спрямованість, співзвуччя з цілями і стратегічними завданнями організації [6].

Поняття стратегічне управління персоналом включає в себе [10]:

1. Ситуаційний аналіз, так і прогноз всього діапазону виробничих, підприємницьких, внутрішніх і зовнішніх чинників;
2. Потенціал досліджень і розробок;
3. Систему управління та організаційні форми;
4. Внутрішньофірмові принципи управління трудовими ресурсами.

Таким чином, стратегічний менеджмент повинен передбачати не тільки визначення генерального курсу діяльності організації, а й підвищення мотивації, зацікавленості всіх працівників у його реалізації [3].

сутність стратегічного менеджменту персоналу полягає у відповіді на три найважливіші питання:

1. Де зараз знаходиться організація і її персонал;
2. В якому напрямку, на думку вищого керівництва, повинен розвиватися персонал у відповідності зі стратегією розвитку фірми;
3. ЯК повинен розвиватися персонал, щоб стати таким, який потрібно для виконання нових завдань фірми в майбутньому.

У кожному конкретному випадку стратегія управління персоналом може охоплювати не всі, а тільки окремі її складові, причому набір цих складових буде різним у залежності від цілей і стратегії організації, цілей і стратегії управління персоналом. Складові стратегії управління персоналом зображені на рис. 2.

Cистема стратегічного управління персоналом забезпечує створення структур, інформаційних каналів, а головне формування стратегії управління персоналом, її реалізацію і контроль за цим процесом. У кожному конкретному випадку стратегія управління персоналом може охвативат ь не всі, а тільки окремі її складові, причому набір цих складових буде різним у залежності від цілей і стратегії організації, цілей і стратегії управління персоналом [4].

Стратегічне управління спирається на людський потенціал як основу організації. Стрижнем стратегічного управління організацією виступає система стратегій, що включає і стратегію управління персоналом, що представляє собою пріоритетний напрямок, розроблене керівництвом організації, спрямоване на формування конкурентоспроможного високопрофесійного, відповідального і згуртованого трудового колективу, орієнтованого на досягнення довгострокових цілей і реалізацію загальної стратегії організації.

3.2 Сучасні тенденції розвитку стратегій управління

Термін «стратегічне управління» з'явився у науковій літературі у другій половині двадцятого століття. Такий термін був введений для позначення відмінностей між операційним менеджментом на рівні відділів, філій і служб і високорівневих менеджментом. В кінці двадцятого століття управління як вид практичної роботи вступило в нову стадію свого розвитку, коли топ-менеджери стали приділяти велику увагу питанням зовнішнього середовища. Такий підхід дозволяє вчасно реагувати і приймати відповідні заходи в зв'язку зі змінами зовнішнього оточення, що також сприяє створенню конкурентного переваги для компанії [5].

Сучасні тенденції стратегічного управління включають:

1. Перехід до відкритої моделі стратегічного управління;
2. Підвищення гнучкості стратегічних рішень;
3. Інновації;
4. Гуманізація управління;
5. Виключне значення «індивідуальності організації».

Спонукальні мотиви впровадження інноваційних технологій і прояв інноваційної активності в сфері стратегічного управління персоналом у кожного підприємства індивідуальні, однак, загальним мотивом є прагнення забезпечити сталий розвиток в умовах жорсткої конкуренції.

3.3 Синергетичний ефект в управлінні персоналом, як фактор стратегічного управління підприємством

Сукупність внутрішніх спонукальних мотивів зумовлює вибір інноваційної стратегії розвитку персоналу. На поточний момент вітчизняна економіка переживає кризові явища, в той же час посилюється конкуренція на ринках, вимагають від суб'єктів економічної діяльності пошук нових підходів до підвищення сукупної ефективності функціонування трудових ресурсів підприємства. Одним з таких умов, виступає організаційна синергія.

Цілеспрямоване Внутрікорпоративне взаємодія науковою теорією і практикою розглядається на основі комплексного підходу орієнтованого на адекватному розумінні вищим посібникам підприємства можливостей взаємодоповнення діяльності учасників об'єднання. Підготовка та виконання спільних програм і проектів, організація систематичної роботи по впровадженню загальнокорпоративних норм і цінностей, розробка технологій прийняття узгоджених рішень повинні складати стандарти ефективності сукупної діяльності.Таким чином, система практичних заходів забезпечує сукупний ефект діяльності персоналу (синергії) повинна бути націлена на розробку регламенту синергічного взаємодії трудових ресурсів підприємства [9].

З визначення, наведеного Соловьєнко К.М. в науково-практичному виданні: синергетика (теорія складних систем) - наукова дисципліна, що вивчає закони самоорганізації систем різної природи. Самоорганізацією називають системне явище самовільного виникнення і автономної підтримки складних структур, порядків і узгодженої поведінки.

Синергія має на увазі вивчення систем, що складаються з великої кількості підсистем, які складним чином взаємодіють між собою. Слід зазначити що синергетичний ефект може бути позитивним і негативним. При від'ємному значенні синергія в управлінні персоналом вважається неефективною і відбувається відторгнення даної системи [8].

Синергія має на увазі вивчення систем, що складаються з великої кількості підсистем, які складним чином взаємодіють між собою. Слід зазначити що синергетичний ефект може бути позитивним і негативним. При від'ємному значенні синергія в управлінні персоналом вважається неефективною і відбувається відторгнення даної системи.

1. Адекватне планування;
2. Ефективний обмін знаннями і поточною інформацією між співробітниками організації;
3. Поточна координація роботи.

Детальніше систему практичних заходів забезпечує сукупний ефект діяльності персоналу розглянемо схематично на рис. 3.

Синергія в сучасних умовах виникає по вертикалі або по горизонталі в той же час сукупний ефект як позитивний так і негативний виникає в результаті взаємодії з факторами організації в цілому.

В основі концепції теорії складних систем використовуються наступні твердження:

1. Організація - складна система, багато в чому схожа на живі організми.
2. Організація - складна система, тому передбачити результат її змін за великим рахунком неможливо.
3. Краще, коли ініціатива змін виходить зсередини організації.
4. Організація змін полягає не в їх плануванні, а в тому, щоб сприяти самоорганізації системи.
5. Мета консультанта з менеджменту не зраджувати організацію, а допомогти їй стати більш підготовленою до змін.

Аналіз різноякісних критеріїв, що визначають реалістичне зміст синергетичного ефекту взаємодії персоналу, може складатися з наступних етапів [12]:

Ми всі пов'язані один з одним - є важливим моментом в теорії. За допомогою даного умови будується ланцюжок зворотного зв'язку, яка координує діяльність персоналу і адаптує його до зміни зовнішнього середовища організації. При цьому відірваність співробітників друг від друга і від підрозділів, коли співробітники представляють собою острівці, розбиті по відділах, знижується і з'являються цільові установки, що не суперечать колективним інтересам різних груп. Доцільно формувати цілі за наступними напрямками діяльності: організаційно-виробничий потенціал, конкурентоспроможність, участь в ринку, основні фонди, науково-технічні розробки і дослідження. Критеріями формування системи цілей є конкретність, реалістичність, збалансованість.

Нова роль лідера - лідер відповідає за створення умов, які сприяють швидкій адаптації до нововведень, а не підсилювати не виправданий контроль над працівниками, сприймає колектив як єдине ціле, заохочує навчання і розвиток персоналу, підтримувати розвиток самоподдерживающихся тенденцій, відкривати канали самоорганізації, прибирати бар'єри на її шляху.

На межі хауса - є ключовою системою теорії синергетичного управління і це такий стан організації, коли вона найбільш готова і здатна до змін. Проте, стійкі і хаотичні системи погано піддаються змінам. Найбільш продуктивний стан, відповідно до даної теорії, є саме на межі хауса зміни на підприємстві (організації) проходять легко, маленькі стимули можуть викликати великі зміни. Але точно дізнатися чи знаходиться підприємства на межі хауса неможливо, в цьому умови керівник може, тільки сподівається на свою інтуїцію.

Емерджентність в організаціях - це можливість «дива», яке іноді проявляється в житті складних систем. Воно виявляється в появі нових структур, властивостей, якостей або моделей поведінки на макрорівні, що виникають з взаємодії на мікрорівні. Причому ці нові властивості не можуть бути виведені з властивостей частин системи [4].Основною особливістю емерджентності є те, що цей процес неможливо проконтролювати, не можна передбачити і їм неможливо управляти.

Ринковий спосіб ведення господарства вимагає відповідних навичок і конкретизації знань для ефективного функціонування. У зв'язку з цим виникає парадоксальна ситуація, протиріччя якої полягає в гострій необхідності досвідчених кадрів, які володіють новими методами управління і відсутністю умов для напрацювання цих навичок в результаті авторитарних підходів до управління підприємством.

У той же час лібералізація управління, надання самостійного права прийняття рішень керівникам різних рівнів, призведе розбалансування системи управління персоналом і втрати вихідного задуму інтеграційної взаємодії [13].

Висновки

Таким чином, в умовах вітчизняної дійсності раціонально розумне адміністрування і поєднання двох підходів: централізованого та децентралізованого. Централізоване управління дозволить формувати комплекс загальнокорпоративних проблем і здійснювати контроль над їх вирішенням, децентралізація буде реалізовуватися на принципах самоврядування, стимулюючи ініціативу знизу, розвиваючи підприємницькі якості персоналу. При цьому, доцільно впровадження в модель управління персоналом синергетичний підхід в основі якого лежить свідоме і добровільне участь персоналу, організація зворотного зв'язку в процесі формування стратегій розвитку підприємства, а роль вищого керівництва зводиться до координаційної діяльності інтерактивного узгодження інтересів різних груп учасників, стимулювання процесів самоорганізації та самонавчання, створення організаційного потенціалу.

При написанні даного реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: червень 2020 року. Повний текст роботи та матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після вказаної дати.

Перелік посилань

1. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин – Нижний Новгород: НИМБ, 2010. – 720 с.
2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов – Москва: ИНФРА-М, 2011. – 432 с.
3. Власова, М.А. Развитие персонала современной организации / М.А Власова – Москва: 2008. – 127 с.
4. Клочкова, М.А. Управление персоналом предприятия / М.А Клочкова // Секретарское дело. – 2009. – №3.– С. 36 – 39.
5. Анискин, Ю. П. Инновационный менеджмент. / Ю. П. Анискин. – М.: МИЭТ, 2004. – 250 с.
6. Косинцева, Ю. Ф. Инновации в социальной сфере и проблемы новаторства в социальной работе. / Ю. Ф. Косинцева. – СПб.: Питер, 2004. – 163 с.
7. Соловьенко К.Н. Бизнес-образование: взгляд практика // Управление персоналом (Москва). – №19.– 2004.– С.27–29;
8. Пугачева Е.Г., Соловьенко К.Н. Синергетический менеджмент [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.innovations.com....
9. Абдукаримов В.И. Стратегическое управление предпринимательской деятельностью /В.И Абдукаримов Социально-экономические явления и процессы. (Тамбов). – № 12.– 2011. – С. 28 – 30.
10. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий./ Ю.В Гусев. – СПб.: Питер, 1992. – 150 с.
11. Клейнер, Г. Б. Кадровая стратегия предприятия систематизация и основные варианты / Г. Б. Клейнер [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kleiner.ru....
12. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами : пер. с англ. / М. Армстронг. – Москва: ИНФРА-М, 2002. – 328 с. – (Серия «Менеджмент для лидера»).
13. Грэхэм, Х. Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Х. Т. Грэхем, Р. Беннетт ; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – Москва : ЮНИТИ ДАНА, 2003. – 598 с.