Аннотация
Климов Н.А. В условиях современной и постоянно меняющейся структуры национальной экономики, повышения конкурентной борьбы, первостепенное значение приобретают человеческие ресурсы организации. В частности от компетентности кадров, их профессиональных и индивидуальных качеств зависит фундаментальное развитие, как предприятия, так и самого общества в целом.
Стратегическое развитие предприятия требует совершенствования человеческих ресурсов, а также задействования профессионального, творческого и инновационного потенциала работников, обладающих высоким уровнем управленческих и профессиональных компетенций.
В данной статье рассматриваются различные подходы к стратегическому управлению персоналом, существующие в настоящее время.
Конкурентоспособная компания стремится предельно результативно использовать возможности работников, формируя все условия для наиболее интенсивного развития потенциала сотрудников и их полной отдачи. Стратегическое управление позволяет получить оптимальное взаимодействие компании и человека, а также их взаимоотношения с внешней средой.
До недавних пор в отечественной управленческой литературе само понятие «управление персоналом» или отсутствовало, или речь о нем шла поверхностно, больше в контексте рассмотрения иных проблем управления.
В учебной литературе по менеджменту зачастую можно встретить такие понятия, как «управление человеческими ресурсами», «управление рабочей силой», «управление трудовыми ресурсами» и т.д.
Человек может рассматриваться как капитал и может рассматриваться как рабочая сила. Если человек выступает формальным, механическим исполнителем своих обязанностей, указаний и приказов руководства, и достаточно большое количество таких людей образуют определенную силу, иначе говоря, «рабочую силу», однако, если человек имеет развитый интеллект, обладает выраженной предприимчивостью, творческой индивидуальностью, новаторским складом ума, то это — ценный капитал, а не просто рабочая сила. И относиться к нему необходимо как к высшей ценности и как к главному фактору достижения управленческих целей компании [6].
В условиях быстро изменяющейся ситуации и жесткой конкурентной борьбы компании, кроме того, чтобы акцентировать внимание на состоянии внутренних дел, вырабатывают долгосрочную стратегию поведения, позволяющую им успевать за изменениями, которые происходят в их окружении, в этом и есть суть стратегического управления.
Для каждой компании будет присуща собственная стратегия управления персоналом, она должна способствовать решению поставленных задач предельно результативными способами.
Актуальность темы обусловлена тем, что в России компании помимо того, что концентрируют внимание на своем внутреннем состоянии, должны вырабатывать долгосрочную стратегию, позволяющую им соответствовать изменениям, которые происходят во внешней среде.
В классическом представлении, управление персоналом подразумевает кадровую работу, которая в первую очередь осуществляется работниками кадровых служб и непосредственными руководителями.
На смену представлениям о работе с персоналом как о кадровой работе приходит представление об управлении персоналом как об особом направлении в сфере управленческой деятельности.
Появляется необходимость определения стратегических направлений, задач и целей по работе с персоналом, то есть в развитии стратегии управления персоналом компании.
Принципы современного управления персоналом предприятия, характеризующие собственно сущность управления, изображены на рисунке 1.
В связи с этим можно выделить следующие основные цели управления экономическим поведением персонала предприятия:
- определение основных направлений работы с персоналом;
- определение средств, методов и научных подходов к управлению трудовым коллективом;
- координация и контроль мероприятий по мотивации персонала, и как следствие повышение производительности труда;
- совершенствование системы работы с персоналом;
- повышение конкурентоспособности предприятия;
- повышение эффективности труда и производства на предприятии;
- усиление социальной активности работников на предприятии [4].
На рисунке 2 изображена общая модель управления персоналом в организации [5].
Необходимо выделить следующие функции управления персоналом в организации:
- подбор, оформление на работу, создание трудового коллектива из сотрудников, в соотношении их уровня подготовки и квалификации;
- оценка работников и их личного вклада в развитие процесса производства;
- развитие организационной структуры и контролирование состояния морального климата в коллективе;
- эффективное использование личного потенциала каждого сотрудника;
- обеспечение социальной ответственности работодателя перед сотрудником;
- мотивирование работников и их поощрение за выполнение своих функций;
- обучение сотрудников на курсах повышения квалификации;
- помощь в адаптации сотрудников и решение вопросов личной совместимости для предотвращения возникновения конфликтных ситуаций и др. [1].
Основные задачи, поставленные перед организацией, заключаются в следующем:
- обеспечивать организацию рабочей силой нужных объемов и необходимой квалификации;
- достигать обоснованное соотношение между структурой производственного и кадрового потенциалов;
- эффективно и полно использовать потенциал работников, создавать стабильность в коллективе.
Анализ научной литературы позволяет выделить несколько подходов к анализу методов управления персоналом в компании:ыделить следующие функции управления персоналом в организации:
- Институциональный подход. Согласно данному подходу, термин «управление персоналом», определяется в качестве деятельности высших и линейных руководителей, которые выполняют управленческие функции относительно своих подчиненных и направлена на эффективное использование трудовых ресурсов, то есть данный подход акцентирует внимание на задачах управления трудовыми ресурсами.
- Функциональный подход предполагает выделение задач, функций и целей функционирования в пределах организации. Вместо акцентирования внимания на задачах управления персоналом (как это делается в институциональном подходе), данный подход подразумевает выделение действий и процессов, выполнение которых должно произойти для достижения данных целей.
- Организационный подход. Понятие «управление персоналом», с точки зрения данного подхода, определяется таким образом – это комплекс взаимосвязанных социально-психологических, организационных и экономических методов, которые обеспечивают конкурентоспособность организаций и эффективность трудовой деятельности. В данном случае речь идет о взаимодействии субъекта и объекта, рассматриваются процедуры, инструменты, технологии и механизмы реализации функций управления персоналом в крупной компании [3].
- Социальный подход к управлению персоналом отличается тем, что объектом системы управления экономическим поведением персонала рассматривается процесс целенаправленного взаимовлияния и взаимодействия в совместной продуктивной деятельности персонала и управленцев.
Выводы
Учитывая вышесказанное, управление персоналом в компании представляет собой определенную систему, имеющую объект и субъект управления, между которыми есть управленческие и организационные отношения, а также управленческие функции, реализующиеся посредством системы определенных методов.
Таким образом, общий подход к управлению персоналом определяет его в качестве упорядоченной совокупности взаимосвязанных элементов, отличающихся функциональными целями, действующих автономно, но направляющих свое действие на достижение общей поставленной цели.
Список использованной литературы
1. Асалиев А. Экономика и управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / А. Асалиев. ? Москва: ИНФРА?М, 2014. – 143 с.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб. пособие / В.В. Авдеев. – Москва: Финансы и статистика, 2014. – 273 с.
3. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А.Н. Аверин. – Москва: РАГС, 2015. – 224 с.
4. Байденко В. И. Новые стандарты высшего образования: методологические аспекты: учебник для ВУЗов / В. И. Байденко. – Москва: Высшее образование сегодня, 2015. – 528 с.
5. Блинов В.И., Батрова О.Ф., Есенина Е.Ю. Фактрович А.А. Профессиональные стандарты: от разработки к применению. // Высшее образование в России. – 2015. – № 4. – С. 5-13.
6. Блинов В.И., Есенина Е.Ю. Как рождаются и внедряются профессиональные стандарты // Образовательная политика. – 2014. — № 1 (63).
7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2015.- 468с.
8. Веснин В.Р., Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, 2015. –134 с.
9. Чиркова Л.Л., Дифференцированное налогообложение в Землеустройстве Журнал 3/2015«», статья в журнале, М: ГУЗ 2015 Землеустройство, кадастр и мониторинг земель.№3.
10. Чиркова Л.Л., К вопросу повышения эффективности использования земельных участков, статья в сборнике, Сборник Актуальные проблемы экономики и управления на современном этапе.
11. Экономические преобразования в земельно-имущественном комплексе России: анализ и пути решения. Сборник научных статей и тезисов Международной научной-практической конференции / 2017.
12. Volkov S.N., Fomin A.A. Provision of effective regulation of land relation and efficient agricultural land use. International Agricultural Journal. 2018. Т. 61. № 3. С. 8.
13. Tikhomirov A.I., Fomin A.A. Macroeconimic factors in realizing export potential for animal production. International Agricultural Journal. 2018. Т. 61. № 3. С. 4.
14. Fomin A. Import substitution in the agro-industrial complex of Russia. International Agricultural Journal. 2018. Т. 61. № 1. С. 1.
15. Фомин А.А., Шаповалов Д.А., Лепехин П.П. Создание общедоступных информационных систем управления земельными ресурсами в сельском хозяйстве. Московский экономический журнал. 2019. № 1. С. 45.