Стратегия управления персоналом как основной инструмент стратегического управления персоналом

Автор: Коньшунова А.Ю.
Источник: Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2006. № 2. С. 115–118.

Стратегическое управление персоналом как вид управленческой деятельности, ориентированный на обеспечение достижения организационных целей, при котором осуществляется гибкое регулирование и своевременные изменения в деятельности по управлению персоналом в зависимости от степени динамичности среды, становится неотъемлемым компонентом деятельности организаций в динамичных условиях их функционирования.

Сущность стратегического управления персоналом в общем виде составляют разработка стратегии его перспективного развития, ее реализация и постоянная адаптация к изменяющимся условиям динамичной среды. Мы определяем стратегию управления персоналом как комплексный план, пред-назначенный для обеспечения осуществления миссии и достижения целей управления персоналом.

Эффективная стратегия управления персоналом должна основываться на трех составляющих, которые являются результатом стратегического анализа: правильно выбранные долгосрочные цели управления персоналом, глубокое понимание влияния факторов среды управления персоналом, реальная оценка собственных ресурсов и возможностей предприятия в области управления персоналом.

При анализе данной проблемы многие исследователи считают необходимым различать уровни формулирования стратегии управления персоналом. Например, Ю.Г. Одегов и Л.В. Карташова [2, с. 20] выделяют национальный уровень разработки и реализации стратегии, уровень организации, уровень подразделения предприятия и уровень отдельного работника; М. Пул и М. Уорнер [3, с. 187] описывают также международный уровень. Мы ограничиваемся внутриорганизационным управлением персоналом, поэтому не рассматриваем национальный, региональный и мировой уровни. На наш взгляд, стратегия управления персоналом может и должна разрабатываться только на уровне организации в целом; для подразделений организации на основе сформулированной стратегии управления персоналом определяются стратегические планы, которые детализируются в задания для конкретных подразделений и работников. Под подразделениями мы понимаем как отделы и службы внутри организации, так и стратегические бизнес-единицы для диверсифицированных корпораций.

Некоторые авторы отмечают, что на практике в России многие менеджеры успешно действуют на основании интуитивной стратегии управления персоналом, которая заменяет им формальное планирование. Стратегия как официально утвержденный и оформленный план достижения целей объективно востребуется жизнью на этапе достижения системой управления персоналом определенного уровня развития, когда начинают формально описываться бизнеспроцессы, внедряются регламенты и процедуры. Разделы стратегии управления персоналом как документа могут быть различными в зависимости от особенностей организации, квалификации составителей. Для конкретных кадровых мероприятий стратегия управления персоналом определяет такие основные параметры, как приоритетность (на основе критерия соответствия целям), временной интервал и поэтапность реализации, соотношение собственной деятельности и внешних привлекаемых ресурсов, ресурсное обеспечение [2, с. 29–30].

Стратегия управления персоналом имеет свои специфические отличительные черты, основны-ми из которых мы называем следующие:

• Формулирование стратегии управления персоналом есть, с одной стороны, непрерывный, с другой – нерегулярный процесс. Необходимость в уточнении стратегии возникает чаще всего в слу-чаях появления кризисов, новых идей, возможностей и управленческих инициатив.
• При формулировании стратегии нельзя предвидеть все возможности, которые откроются в ходе ее реализации, используется нечеткая и неточная информация о различных стратегических аль-тернативах.
• Стратегия управления персоналом находится в тесной взаимосвязи с выбранными стратегическими целями управления персоналом. Так, стратегия, оправданная при одном наборе целей не будет являться таковой, если цели изменятся.

Стратегия управления персоналом тесно связана с общеорганизационной стратегией. Их неразрывную связь подчеркивают многие ученые: Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, С.В. Шекшня, Е.В. Маслов, В.И. Маслов, А.П. Егоршин, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова,Э.А. Уткин, И. Прокопенко, Д.А. Аширов и др. Как правило, выделяют два возможных варианта взаимосвязи стратегии организации и стратегии управления персоналом. При первом, широко распространенном варианте стратегия управления персоналом понимается как зависимая производная от стратегии предприятия в целом. Менеджеры по управлению персоналом должны приспосабливаться к действиям руководства организации, продиктованным интересами организационной стратегии. Второй вариант подразумевает, что стратегия предприятия и стратегия управления персоналом развиваются параллельно и закрепляются как единое целое. Это предусматривает вовлечение менеджеров по управлению персоналом в решение общестратегических задач, а также наличие у них высокой степени компетентности, благодаря которой они могут рассматривать сферу персонала с точки зрения перспективы развития всей организации и вносить собственный вклад в разработку общей стратегии. Теоретически возможен также изолированный подход к формированию стратегии управления персоналом, когда она разрабатывается как самостоятельный план действий отдельно от общей стратегии [1, с. 67]. Такой подход характеризует понятие «управление персоналом» как сферу интересов исключительно специалистов по кадровым вопросам. Варианты взаимосвязи стратегий приведены ниже.

Рисунок 1 – Варианты взаимосвязи общеорганизационной стратегии и стратегии управления персоналом

Определив понятие и основные характеристики стратегии управления персоналом, перейдем к рассмотрению видов этих стратегий. Вопросу классификации стратегий управления персоналом просвящали свои работы В.И. Маслов, В.С. Половинко, А.Т. Зуб, В.Р. Веснин, Н.А. Хорошильцева,М. Армстонг, Р. Марр, Г. Шмидт и другие российские и зарубежные ученые. Каждый из них разрабатывал классификацию кадровых стратегий в рамках интересующей его предметной области исследования. Настоящая статья представляет собой попытку обобщить и упорядочить различные классификации видов стратегии управления персоналом организации.

1.В зависимости от объекта:

• децентрализованная – учитывающая специфику условий деятельности для крупных многопрофильных фирм, подразделения которых функционируют в различных природно-климатических,экономических, демографических и т. п. условиях;
• централизованная – для небольших, узкоспециализированных организаций с однородным составом персонала.

2.По способу реагирования на изменения среды:

• внутренняя – система управления персоналом реагирует приспособлением к изменениям организации и среды;
• внешняя – система управления персоналом пытается изменить среду так, чтобы она лучше соответствовала возможностям системы и организации в целом.

3. С точки зрения выбора стратегии:

• инновационная – характеризуется наличием у персонала склонностью к инновациям и возможностью реализации нововведений во всех сферах деятельности организации;
• ориентированная на улучшение качества – предполагает активное вовлечение персонала в решение проблем, например, посредством организации «кружков качества»;
• стратегия сокращения издержек производства – направлена на оптимизацию численности персонала, предполагает поощрение экономии издержек производства.

4.В зависимости от типа общей стратегии организации:

• соответствующая стратегии предпринимательства;
• соответствующая стратегии динамического роста;
• соответствующая стратегии прибыльности;
• соответствующая стратегии ликвидации;
• соответствующая стратегии резкого изменения курса.

5.В зависимости от базы стратегии:

• сбазирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания;
• базирующаяся на условиях, в которых функционирует компания;
• сдвижимая амбициями.

6. В зависимости от стадии развития организации:

• стратегия на стадии рождения;
• стратегия на стадии роста;
• стратегия на стадии зрелости;
• стратегия на стадии сокращения и реорганизация или ликвидация.

7. В зависимости от механизма разработки и формализации:

• интуитивная (низкая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);
• авторитарная (высокая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);
• классическая (высокая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления);
• спонтанная (низкая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления).

8.В зависимости от целей и средств:

• стратегия инвестирования – большая гибкость и приспособляемость работников, возлагаемые функции широки и четко не сформулированы; инициативность сотрудников ограничена высоким уровнем директивного контроля и широко распространенной системой отчетности;
• стратегия стимулирования – поддержание минимального количества персонала с четко регламентированными узкими полномочиями, четкая связь между прилагаемыми усилиями к работе и уровнем оплаты;
• стратегия вовлеченности – значительная доля высококвалифицированных сотрудников, постоянное развитие и стимулирование творчества и инициативы, работа в командах на основе само-контроля, высокая преданность сотрудников организации.

В литературе, посвященной стратегическому управлению, встречаются подходы к классификации стратегий управления персоналом, которые мы считаем неправомерными. Так, ряд авторов в зависимости от целевой группы выделяют стратегии в отношении руководящих работников, специалистов, производственных рабочих (В.И. Маслов, Р. Марр, Г. Шмидт и др.). Другие рассматривают стратегию управления персоналом как одну из функциональных стратегий, которая далее конкретизируется в операционных стратегиях, например стратегия отбора, обучения и т. д. (А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд, Л.А. Журавлева, Н. Туленков и др.). Мы считаем более корректным использование термина «перспективный план» по отношению к деятельности в области отбора, обучения, оплаты труда и т. п., описываемой в разрезе различных категорий персонала.

Еще одна классификация стратегий управления персоналом, с которой мы не можем согласиться, разделяет кадровые стратегии на тейлоровскую (при которой отдается предпочтение менее квалифицированным, но более работоспособным работникам, происходит приспособление численности персонала к объему сбыта, дробление работ до простейших, отсутствуют вложения в обучение, а ос-новной инструмент стимулирования – денежное вознаграждение), интегрированную (стратегия управления персоналом по типу «У» в теории Мак-Грегора) и японскую (предполагающую пожизненный найм, активное вовлечение в процесс планирования и принятия решений, повышение квалификации на рабочем месте и систематическая ротация персонала, высокая степень самоуправления и личной ответственности при различных формах групповой работы, большое внимание уделяется фактору старшинства при продвижении по службе и увеличении заработной платы). На наш взгляд, это не виды стратегий управления персоналом, а общефилософские принципы, закладываемые в политике управления персоналом.

Выводы

Таким образом, предложенная нами классификация видов стратегий хотя и может быть про-должена, но по менее существенным основаниям и критериям. По отношению к различным классификациям стратегий верно утверждение: неважно, какие виды стратегий рассматривает фирма, важно, чтобы ее руководство и сотрудники четко понимали, какой линии поведения придерживается фирма в области управления персоналом.

Подводя итог, можно сказать, что стратегия управления персоналом как основной элемент стратегического управления персоналом является емкой и многоплановой категорией, которая имеет свои характеристики, особенности и может быть классифицирована по различным основаниям.

Список использованной литературы

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. VIII, 328 с.
2. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов. М.: Изд-во «Экзамен», 2004. 256 с
3. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. 1200 с.