Українська   English
ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

Одной из ключевых составляющих эффективности предприятия, является его кадровый потенциал, ведь прежде чем строить стратегические планы, говорить об использовании различных потенциалов и ресурсов необходимо, в первую очередь, сформировать профессиональную команду, соответствующую целям деятельности предприятия. Деятельность по эффективному использованию кадрового потенциала предприятия должна соответствовать современным взглядам, отвечать требованиям производства, служить основой для всей его деятельности.

Реалии сегодняшнего дня требуют определения способности персонала решать общие насущные и перспективные задачи, что по сути раскрывает сущность потенциала персонала, который определяется численностью персонала, его образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности. Ведь от степени обеспеченности предприятия сотрудниками, и того в какой мере они эффективно используются, зависят и объем, и своевременность выполнения всех видов работ, а также эффективность использования оборудования, что в свою очередь сказывается на прибыли и ряде других показателей.

1. Актуальность темы

Система формирования и развития кадрового потенциала предприятия требует постоянного изучения с целью ее совершенствования, для того, чтобы предприятие в условиях использования новых технологий и подходов к работе имело возможность развиваться динамично в постоянно меняющейся среде. Актуальность темы исследования обусловлена важностью совершенствования системы формирования и развития кадрового потенциала

2. Цель и задачи исследования

Целью исследования является раскрытие теоретических положений и разработка практических предложений по совершенствованию системы формирования и развития кадрового потенциала предприятия.

В соответствии с поставленной целью основными задачами магистерской работы является:

1. Раскрытие сущности и основных характеристик кадрового потенциала предприятия;

2. Исследование системы формирования и развития кадрового потенциала предприятия;

3. Анализ основных направлений совершенствования системы формирования и развития кадрового потенциала предприятия.

Объект исследования: система формирования и развития кадрового потенциала предприятия.

Предмет исследования: теоретико-методологические основы и практические вопросы по совершенствованию системы формирования и развития кадрового потенциала предприятия.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные совершенствованию системы формирования и развития кадрового потенциала предприятия. При реализации цели и задач, поставленных в исследовании, применялись различные методы, принципы, техники и приемы, такие как: методы экономического и стратегического анализа, обобщения, классификации, группировки, сравнения, моделирования системы комплексной оценки компетенций сотрудника.

3. Теоретические аспекты системы формирования и развития кадрового потенциала предприятия

3.1 Кадровый потенциал предприятия: сущность и основные характеристики

Кадровый потенциал предприятия (от лат. potential – возможность, мощность, сила) – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.

По определению профессора П. Э. Шлендера кадровый потенциал организации (предприятия) – это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия) [7]. По определению Н. М. Кузьминой кадровый потенциал – это совокупный трудовой потенциал, имеющийся на конкретном предприятии и характеризующийся предельной величиной возможного участия работников в трудовом процессе с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и умений, накопленного опыта, внутренней и внешней мотивации [1].

Из выше приведенных определений следует, что кадровый потенциал состоит из трудовых потенциалов отдельных работников и зависит от постоянного развития трудового потенциала каждого работника, и величина кадрового потенциала также постоянно изменяется. Кадровый потенциал предприятия характеризуется суммой способностей работников к коллективной трудовой деятельности.

Кадровый потенциал – понятие емкое и многогранное [2]. Оно включает:

– личностные качества человека;

– общественно-психологические качества, заключающиеся в идеалах или в мотивации деятельности;

– трудовой потенциал – это наличие профессиональных знаний, общей и профессиональной культуры, стремление к профессиональному росту;

– формальную структуру коллектива, которая состоит из должностной структуры, образовательной структуры, стажа работы, состава персонала по полу и состава персонала по возрасту;

– неформальную структуру коллектива – это социально-психологический климат в коллективе;

– организационно-управленческие факторы, они включают содержание труда и степень удовлетворенности им;

– факторы макроструктуры, ими является существующая система оплаты труда.

Все эти показатели влияют на кадровый потенциал, они определяют поведение работника в труде. Уровень развития кадрового потенциала предприятия определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями [4].

Личностный потенциал работника имеет сложное строение, но ему присуще структурное единство всех его элементов [6], в него входят:

• квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки, обуславливающие профессиональную компетентность);

• психофизиологический потенциал (работоспособность);

• образовательный потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);

• творческий потенциал (креативные способности);

• коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию);

• нравственный потенциал (ценности, мотивация), но ему присуще структурное единство всех его элементов.

Если в процессе труда работник отдает физические, интеллектуальные силы и творческую энергию, то это свидетельствует о высоком уровне развития личностного потенциала работника. При оптимальном уровне развития кадрового потенциала предприятия: численность и структура кадров соответствуют потребностям предприятия для решения его целей и задач; уровень квалификации работников обеспечивает качество выполняемых работ; физические данные и индивидуально-психологические характеристики персонала применяются в специфике конкретного вида деятельности.

Каждый работник владеет трудовым потенциалом. Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [4]. Трудовой потенциал – это конкретные работники, трудовые и творческие способности, которых не являются постоянной величиной, а являются постоянно развивающимся резервом роста производительности труда, повышающим конкурентоспособность предприятия. Трудовой потенциал принадлежит персоналу предприятия. В настоящее время считается, что персонал – это ценный ресурс, источник богатства предприятия, т. е. капитал и его необходимо увеличивать, в него необходимо вкладывать, чтобы получить прибавочную стоимость.

Подход к персоналу как к ресурсу означает:

1) индивидуальный подход ко всем работникам;

2) осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за него на рынке труда;

3) персонал не является даровым капиталом, а требует от руководства определенных затрат.

Капиталовложения в человеческие ресурсы преследуют следующие цели: привлечение работников профессионалов; обучение и поддержание их в состоянии высокой трудоспособности; создание условий для их профессионального развития. Качество труда повышается по мере роста общеобразовательного, культурного и технического уровня работников, их квалификации и профессиональных компетенций [9].

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера производства, его масштабов, сложности, механизации, автоматизации, компьютеризации.

Структура персонала – это объединение отдельных групп работников по какому-либо признаку

По признаку участия в производственном или управленческом процессе персонал делится на следующие категории:

• руководители – осуществляют функции общего управления и руководства;

• специалисты – исполняют инженерно-технические, экономические, юридические и другие функции;

• служащие – осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание;

• рабочие – непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

В промышленности руководители, специалисты, служащие, рабочие относятся к промышленно-производственному персоналу, а работники социальной инфраструктуры относятся к непромышленному персоналу. Профессионально-квалификационная структура персонала характеризуется разделением работников по профессиям и квалификации.

Профессия – это вид трудовой деятельности человека, который владеет специальными знаниями, полученные путем специального образования и подтвержденного соответствующим документом (дипломом). В пределах каждой профессии выделяются специальности.

Специальность – это способность работника, имеющего определенные знания и практические навыки, выполнять более узкий круг функций. Квалификация – степень профессиональной готовности к определенному виду работы.

Социальная структура персонала характеризуется группами, объединенными по образованию, по возрасту, по полу и др.

Классификация персонала по выше перечисленным признакам, позволяет иметь данные индивидуальных качеств работников предприятия, способствует рациональному их распределению для успешного развития кадрового потенциала.

3.2 Система формирования и развития кадрового потенциала предприятия

Важнейшая задача стратегического планирования развития кадрового потенциала в настоящее время состоит в обеспечении предприятию возможности достижения самыми эффективными средствами необходимого ему состояния устойчивости, силы, прибыльности, авторитетности. Для этого необходимо совершенствовать развитие всего производственного потенциала, и в первую очередь человеческого потенциала и его основных компонентов, которые образуют трудовой потенциал отдельного работника и всего трудового коллектива. Так как люди являются основным потенциалом любой системы, то развиваться, прежде всего, должны они сами

Трудовой потенциал человека характеризуется комплексом его способностей к экономической деятельности, в свою очередь он имеет свои границы, которые определяются умственными и физическими умениями, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личностными характеристиками, которые имеют склонность и возможность к профессиональному развитию и росту. Отечественные экономисты Генкин. Б. М., Одегов Ю. Г., Журавлев. П. В. к основным компонентам трудового потенциала относят здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм. Все эти характеристики применяются как к отдельному сотруднику, так и к группе сотрудников, а также к предприятию. Так, по мнению Кондауровой И. А. трудовой потенциал работника представляет собой совокупность присущих ему определенных запасов здоровья, знаний, опыта, интеллектуальных способностей, культуры, определенной компетенции, мотивации к эффективной трудовой деятельности, способности к обучению и переобучению, мобильности, которые способствуют эффективной трудовой деятельности и могут служить внутренними факторами конкурентоспособности по сравнению с другими работниками [10].

Здоровье, по определению Всемирной организации здравоохранения, – это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие – это состояние ума, характеризующееся психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями человека, и теми требованиями, и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда [1]. Состояние здоровья чувствительно отражается на эффективности производства, на уровне жизни работников и трудовом потенциале человека. Образование является важным фактором роста эффективности производства, важно применять работников, имеющих соответствующее образование на занимаемых должностях. Нравственность – это моральные качества человека, некие правила, которыми руководствуется человек в своем выборе. Профессионализм персонала заключается в высокой подготовленности к выполнению задач профессиональной деятельности. Творчество работников создает качественно новые материальные и духовные ценности, которые вносят значительный вклад в повышение эффективности производства.

Основой развития трудового потенциала работников является улучшение заложенных человеческих способностей, что является основой развития кадрового потенциала на предприятии. Развитие персонала заключается в нарастании способностей и потенциала, взаимодействия мотивации, знаний, понимания. Задача развития способностей и возможностей всех работников и руководителей добиваться поставленных целей равноценна предоставлению им возможности повышать свой уровень и качество жизни. Повышение возможности самого предприятия создавать условия для развития своего персонала это и есть развитие самого предприятия и всех его структур. Имеющийся у человека трудовой потенциал, уровень его квалификации, знаний и умений оказывают наибольшее влияние на результаты труда, на уровень доходов, на качество жизни персонала на предприятии.

В настоящее время понятие «кадровый потенциал» и понятие «управление кадрами» рассматриваются многими учеными в неразделимой связи, так как умелое управление персоналом приводит к рациональному их использованию, что в свою очередь приводит к эффективной деятельности предприятия. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом (кадрами) [5]. Управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов, то есть касается напрямую кадрового потенциала и составляет систему.

3.3 Основные направления совершенствования системы формирования и развития кадрового потенциала предприятия

Система управления персоналом на предприятии и проводимая кадровая политика должны включать такие важные направления совершенствования кадрового потенциала, как развитие необходимого уровня трудового потенциала, так и на его эффективное и полное использование на предприятии, в результате повышается качество жизни всех работников. Главная задача кадровой политики предприятия заключается в непрерывном профессионально-квалификационном развитии всех категорий работников.

На конкретном предприятии система управления персоналом – это воздействие управляющей на управляемую подсистему с целью достижения поставленных целей развития и функционирования предприятий [3]. Система управления персоналом включает следующие вопросы:

– целенаправленная подготовка квалифицированных работников и постоянное повышение ими своей квалификации;

– подбор и расстановка кадров с учетом личных качеств работника и учетом потребностей предприятия;

– распределение и перераспределение работников по сферам деятельности;

– рациональное использование профессиональных знаний и навыков персонала;

– применение различных видов мотивации в деятельности персонала;

– прогнозирование поведения работников, которое не соответствует требованиям социальных норм;

– определение рисков, связанных с деятельностью персонала;

– создание условий безопасной работы персонала;

– планирование внутрипроизводственных перемещений работников;

– разработка мер по адаптации персонала к изменяющимся условиям производства;

– формирование инновационных подходов к осуществлению трудовой деятельности;

– оценка деятельности и аттестация персонала, нацеленная на продвижение работников по результатам труда;

– кадровую службу, которая обеспечивает предприятие рабочей силой, а также следит за социальной защитой работника.

Объем работ по каждому из этих вопросов зависит от размера предприятия, характеристик производимой продукции или услуг, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии. Схема взаимосвязи основных функций управления персоналом представлена на рис. 1.3 [1].

Схема взаимосвязи основных функций управления персоналом

Рисунок 1.3 – Схема взаимосвязи основных функций управления персоналом (анимация: 10 кадров, 5 циклов повторения, 83,9 килобайт)

Главная задача кадровой политики предприятия заключается в непрерывном профессионально-квалификационном развитии всех категорий работников.

Кадровая политика на современном предприятии осуществляется при помощи следующих принципов:

– максимальное использование внутренних ресурсов для формирования кадрового потенциала, который способен решать текущие и перспективные задачи;

– мотивация каждого работника предприятия к профессиональному росту и развитию творческой инициативы;

– создание условий для своевременного приобретения необходимой квалификации и повышения разряда;

– социальная ответственность предприятия за каждого своего работника;

– постоянное повышение квалификационного уровня всех категорий персонала.

Также основным объектом искусного управления является совершенствование развития компетенции работников. Компетенция включает такие факторы личности: знания – результат образования; навыки – результаты обучения и опыта работы; способы общения – умение работать с людьми в коллективе. Она рассматривается как разумное соединение знаний и способностей, которыми обладают работники данного предприятия, и является соответствующим их потенциалом. Управление компетенцией включает три этапа: приобретение; развитие; стимулирование.

Приобретение компетенции заключается в определении потребности на предстоящий период количества персонала и его качественных характеристик. Для этого необходимо знать предстоящие объемы работ, их виды, должностные функции и обязанности работников, после этого определить необходимый состав работников. После этого обеспечивается подбор компетентных работников путем перемещения имеющихся специалистов, либо за счет набора специалистов со стороны.

Развитие компетенции на предприятии чаще всего осуществляется путем организации профессионального образования на рабочих местах. Стимулирование компетенции подразумевает создание на предприятии гибкой системы вознаграждения, внедрение методики справедливой оценки результатов труда, вовлечение персонала в управление производством, улучшение условий труда, применение систем мотивации работников. Эффективное управление персоналом способствует развитию кадрового потенциала и росту результативности трудовой деятельности работников.

В настоящее время происходит быстрое внедрение развивающихся передовых технологий, в результате имеющиеся знания специалистов устаревают, то есть снижается профессиональная компетентность работников. В этом случае очень важна готовность работника к самообучению, обновлению своих базовых знаний. Поэтому необходимо готовить будущего сотрудника не только к трудовой жизни, но и к готовности учиться всю жизнь. Система непрерывного развития трудового потенциала представлена на рис. 2.3 [1].

Система непрерывного развития трудового потенциала

Рисунок 2.3 – Система непрерывного развития трудового потенциала

Из рис. 2.3 следует, что система непрерывного образования должна состоять из трех последовательных этапов, характеризующихся самостоятельными, но в то же время взаимосвязанными целями и средствами их достижения.

Уровень развития кадрового потенциала организации во многом определяется внутренними и индивидуальными факторами. Важным компонентом является способность системы управления человеческими ресурсами не только правильно осуществлять подбор и расстановку кадров, но достоверно проводить оценку, по итогам которой финансировать обучение и развитие персонала с целью достижения того уровня, который обеспечит организации необходимую конкурентоспособность [8].

Организация системы управления персоналом осуществляется при помощи следующих основных принципов:

1. Принцип преемственности. По этому принципу персонал предприятия необходимо создавать таким образом, чтобы в нем постоянно воспроизводилась оптимальная возрастная структура. Старшее поколение должно передавать свои знания и опыт молодым работникам.

2. Принцип стабильности кадров. Он играет важную роль, так как за более продолжительное время работник приобретает навыки, опыт, умение успешно выполнять свои обязанности, но необходимо следить, чтобы не произошел кадровый застой.

3. Принцип гласности. Он включает развитие демократии, укрепление социальной справедливости, соблюдение законности, создание здоровой моральной атмосферы.

Выводы

Важнейшая задача стратегического планирования развития кадрового потенциала в настоящее время состоит в обеспечении предприятию возможности достижения самыми эффективными средствами необходимого ему состояния устойчивости, силы, прибыльности, авторитетности.

На основе обобщения определений различных авторов, сущность кадрового потенциала заключается в следующем:

– кадровый потенциал состоит из трудовых потенциалов отдельных работников и зависит от постоянного развития трудового потенциала каждого работника, и величина кадрового потенциала также постоянно изменяется;

– кадровый потенциал предприятия характеризуется суммой способностей работников к коллективной трудовой деятельности;

– кадровый потенциал – понятие емкое и многогранное, включающее:

– личностные качества человека;

– общественно-психологические качества, заключающиеся в идеалах или в мотивации деятельности;

– профессиональные знания, общую и профессиональную культуры, стремление к профессиональному росту;

– формальную структуру коллектива, которая состоит из должностной структуры, образовательной структуры, стажа работы, состава персонала по полу и состава персонала по возрасту;

– неформальную структуру коллектива – это социально-психологический климат в коллективе;

– организационно-управленческие факторы, они включают содержание труда и степень удовлетворенности им;

– факторы макроструктуры, ими является существующая система оплаты труда.

Основными направлениями совершенствования системы формирования и развития кадрового потенциала предприятия является улучшение заложенных человеческих способностей, что служит основой развития кадрового потенциала на предприятии. Развитие персонала заключается в нарастании способностей и потенциала, взаимодействия мотивации, знаний, понимания. Задача развития способностей и возможностей всех работников и руководителей добиваться поставленных целей равноценна предоставлению им возможности повышать свой уровень и качество жизни.

Список источников

  1. Бухалков, М. И. Управление персоналом : развитие трудового потенциала : Учеб. пособие. – Москва : ИНФРА-М, 2005. – 192 с.
  2. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала : Учебное / П. В. Журавлев. – Москва : Издательство Экзамен, 2004. – 448 с.
  3. Потемкин, В. К. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Санкт-Петербург : Питер, 2010. – 432 с.
  4. Управление персоналом : Учеб. Пособие / Под ред. В. П. Бычкова. – Москва : ИНФРА-М, 2012. – 237 с.
  5. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия : Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. – Москва : ИНФРА-М; Новосибирск : НГАЭиУ, 2001. – 312 с.
  6. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия : Учеб.-практ. пособие. – 4-е изд. – Москва : Дело, 2002. – 272 с.
  7. Управление персоналом : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям Менеджмент организации и Управление персоналом / [Шлендер П. Э. и др.]; под ред. Проф. П. Э. Шлендера. – Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.
  8. Дещенко, А. Ю. Эволюция теоретических подходов к определению категории «Кадровый потенциал» // Крымский научный вестник. 2016. № 1.
  9. Ильченко, С. В. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами организации // Вестник экспериментального образования : научно-методический электронный журнал. 2015. № 2.
  10. Воплюшкина Ю. И. Человеческий потенциал как социально-трудовая категория / Ю. И. Воплюшкина, И. А. Кондаурова // Ресурсосбережение, эффективность, развитие [Электронный ресурс] : Материалы Научно-практической конференции. 2016. – С. 284–286 – Режим доступа : http://masters.donntu.ru/2017/ief/vopliushkina/library/article1.htm – Загл. с экрана.