Авторы: Коротких Л. В. Гелета И. В.
Источник: Кубанский государственный университет
В статье рассмотрены различные подходы к понятию кадрового потенциала, сформулировано авторское определение кадрового потенциала в широком и узком смысле. В работе проанализирована система формирования кадрового потенциала на предприятии, рассмотрена её многоаспектность и особенности построения.
Ещё во времена СССР кадровому составу предприятия уделялось повышенное внимание. Забота о нём была главным звеном в работе руководителя предприятия. Для этого предприятия создавали и поддерживали организации социальной инфраструктуры, которые способствовали преданности рабочему месту. Однако спустя годы российских рыночных реформ становится понятно, что кадров нужно не просто пытаться удержать на рабочем месте, что в конечном итоге, немало важно, но и способствовать развитию кадрового потенциала. Такого, который смог бы обеспечивать экономический рост предприятию. Теперь не сам по себе человеческий ресурс становиться важным для предприятия, а степень его полезности, его потенциал.
Рыночные реформы постсоветской России обернулись для её экономики появлением новых проблем и осознанием значительного отставания от уровня развитых стран. Одной из таких проблем является снижение уровня подготовки кадров, качества труда, способности к мобильности. Всё это можно характеризовать как снижение кадрового потенциала предприятий.
Экономические реформы в России, направленные на повышение эффективности деятельности предприятий и организаций, привели к осознанию того, что одним из важнейших ключей к достижению заявленной цели являются предприятия. Для того, чтобы персонал был высококвалифицированный, имел мотивацию к эффективному труду, руководителям необходимо внедрять и использовать систему управления кадровым потенциалом предприятия.
В настоящее время, когда кадры предприятия решают всё
, вопрос о формировании системы управления кадровым потенциалом становится актуальной проблемой.
Под термином «кадровый потенциал» понимается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В это определение включаются профессиональные теоретические знания работников, умения и практические навыки, профессиональная мобильность, компетентность, инновационность мышления, профессиональная ориентированность.
И так, кадровый потенциал предприятия, в широком смысле слова, это навыки и умения персонала, которые предприятие может использовать для повышения его экономической эффективности, в целях увеличения доходов или для достижения желаемого социального эффекта.
Кроме этого, кадровый потенциал можно рассмотреть в виде резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заполнены работниками определённой, нужной предприятию, компетенции в результате их заблаговременного развития и обучения. Важно отметить, что при управлении кадровым потенциалом должна быть учтена кадровая специфика, обучение, развитие, и повышение уровня профориентации персонала. При этом следует создать основу для формирования долгосрочного кадрового потенциала – это работники, на которых можно ориентироваться при решении задач долгосрочного развития предприятия или организации.
Долгосрочные взаимовыгодные отношения между работодателем и наёмным работником гораздо выгоднее, краткосрочных. Во – первых минусом смены работников являются затраты на процесс отбора и найма новых сотрудников. Во – вторых сотрудник, проработавший в компании, уносит с собой знания, навыки и умения, на обретение которых были потрачены средства организации. Обученные персонал – это ценный актив, который достаточно сложно вкладывать в каждого нового сотрудника, а обученный работник при увольнении, с большой долей вероятности, окажется у конкурентов Поэтому важно правильно сформировать кадровый потенциал организации и поддерживать его на высоком уровне.
Оптимальность организации труда содержит в себе положение о том, что в основе принятых решений всегда лежит правильно подобранный состав работников. Человеческий капитал предоставляет возможность предприятию проектирование и выбора варианта, который обеспечивал бы наиболее рациональное и эффективное использование трудовых и материальных ресурсов, соответствующее поставленным задачам.
Кадровый потенциал предприятия формируется его работниками.
Для начала рассмотрения кадрового потенциала на предприятии следует разобраться с понятийным аппаратом.
Рассмотрение кадрового потенциала возможно в экономическом и социальном аспектах. Первый определяет результативность, эффективность деятельности предприятия в целом, а второй учитывает соответствующий подход с этих позиций к личностным качествам работника.
В экономической литературе ряд авторов понятия трудовой потенциала предприятия
и кадровый потенциал предприятия
считают синонимами. В данной работе так же эти приняты синонимами.
На современном этапе каждое предприятие стремится к интенсивному экономическому росту. Это становится достижимым с развитием НТП, однако опережающий темп развития сегодня возможно достигнуть только при рациональном использовании кадрового потенциала предприятия. Кадры в настоящее время, это такой ресурс, который способен внести творческую составляющую в механическую работу, что и становится конкурентным преимуществом.
Развитие организации в современных условиях уже невозможно представить без наличия развитого кадрового потенциала. Однако важно понимать необходимость своевременной оценки человеческого ресурса на рынке труда.
Общая проблема кадрового обеспечения на российском рынке выражается в высокой стоимости рабочей силы, нехватке как неквалифицированных, так и квалифицированных кадров. Характерной особенностью является то, что высокая стоимость рабочей силы не является особо значимой, как это прослеживается в развитых странах. На первое место все чаще выходит именно показатель нехватки квалифицированных кадров, в том числе среди других факторов развития предпринимательской деятельности, таких как наличие материальных ресурсов, машин, оборудования, финансовых ресурсов.
В современной экономической системе предприятие следует характеризовать как сложную социотехническую систему, в которой персонал является таким фактором производства, который способен внести творческую составляющую в механическую работу. Именно благодаря этим способностям в современных организациях всё большее распространение получают инвестиции в человеческий капитал. Правильно организованный человеческий ресурс становится кадровым потенциалом хозяйствующего субъекта, от баланса качественной и количественной составляющей которого зависит устойчивость хозяйствующего субъекта в конкурентной борьбе.
Выделим основные составляющие трудового потенциала работника:
– психофизиологическую составляющую образуют состояние здоровья работника, его выносливость, работоспособность, тип темперамента, нервной системы, способности и склонности;
– социально-демографическая составляющая включает в себя половозрастные характеристики и социальный статус;
– квалификационная составляющая – уровень образования, наличие специальных знаний, опыта работы, трудовых навыков, способность к инновационному мышлению, профессионализм;
– личностная составляющая – дисциплинированность, моральные принципы, ценностная ориентация, способность к мотивированию, интересы.
При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, следующие признаки: профессионально-квалификационные, демографические, медико-биологические, психофизиологические, социальные, идейно-политические, нравственные и другие [1 с. 83].
Следует отметить, что трудовой потенциал сотрудника нельзя принимать постоянной величиной, ему свойственно меняться как в сторону увеличения, так и снижения, в процессе рудовой деятельности. По мере того, как усваиваются работником новые знания, навыки, накапливается опыт, деформируются условия труда, и система организации труда изменяется и трудовой потенциал.
Доктор экономических наук, профессор Вукович Г. Г. в своей статье Совершенствование кадровой политики предприятия как основа эффективного кадрового менеджмента
[2 с. 48] отмечает, что систему управления персоналом в организации традиционно можно определить как полноценную систему управления кадровым вектором деятельности организации, ориентированную на решение основных задач:
– Своевременное полное удовлетворение потребностей организации в кадровых ресурсах необходимой специализации и достаточного уровня квалификации;
– создание и поддержание комплекса институциональных, экономических, а также социально-психологических условий, которые способствуют эффективному выполнению трудовых функций;
– обеспечение необходимого уровня взаимодействия управления человеческими ресурсами с различными направлениями менеджмента организации.
Решение этих задач в процессе управления будет способствовать повышению эффективности деятельности предприятия по средствам работы с трудовым потенциалом.
Для достижения продуктивного в решения вышеуказанных задач важным условием является осознание взаимозависимости руководства и работников. Необходимо добиться единства в структуре производственных задач для достижения общей цели, с минимизацией противоречий между работодателем и исполнителями. Наличие цели с одной и с другой стороны способствует выделению ценностей, стремлений, интересов для предания энтузиазма обычному рабочему процессу, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия.
Для наибольшего раскрытия трудового потенциала важно организовать работу таким образом, чтобы интересы и стремления сотрудников воплощались путём достижения намеченных в организациии результатов. Кадровый потенциал предприятия представляет собой ресурсный аспект социально-экономического развития предприятия.
Результаты деятельности современной организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования ее кадрового потенциала. При этом важную роль играют способы его формирования.
В обществе с развитой рыночной экономикой кадровая политика должна формироваться и реализоваться на приоритете идей и принципов деятельного подхода [3 с. 3], это означает, что в организацию нужно привлекать профессионалов. Их опыт и знания, играют огромную роль в достижении желаемого экономического эффекта. Знания и опыт работника накапливаются постепенно в течении семи лет, а это значит, что на протяжении этого времени в работника нужно вкладывать средства на обучение. [4 с. 75] Однако бывают случаи, когда опыт профессионала в дальнейшем не пригодиться, тогда считается упущенная выгода. Часто в кризисной ситуации многие предприятия стремятся «заморозить» человеческий капитал, путём избегания увольнений, ротации персонала, пренебрежением внедрением инноваций. Стабильность рабочего места при низкой заработной плате становится главной особенностью работы с кадрами. Однако нужно понимать, что такой подход не сможет обеспечить высокой производительности труда и качества товаров. Человеческий ресурс – главная категория в теории и практике управления персоналом.
В управлении трудовыми ресурсами на предприятии можно выделить следующие этапы: планирование трудовых ресурсов; набор персонала; отбор кадров; адаптация и профориентация персонала; оценка трудовой деятельности персонала; построение карьерной модели; подготовка руководящих кадров.
Говоря о конкурентоспособности России на мировом рынке, следует отметить богатую ресурсную базу и образованное население. Однако многие талантливые учёные часто ищут возможности заработка за рубежом. Л. А. Семёнова в своей монографии Кадровый потенциал постсоветской России: потери, обретения, проблемы. Социологический анализ
так рассуждает о решении проблем современного кадрового потенциала: Кадровый потенциал страны – это молодёжь. Поэтому важно знать, с какими трудовыми ориентациями, установками выходит молодёжь на рынок труда и как они могут сказаться на качестве работы молодого специалиста, под влиянием каких факторов происходит профессиональное самоопределение, выбор профессии и с какими трудностями при этом сталкивается юноша или девушка, насколько устойчива ориентация на избранную профессию, как взаимодействуют рынок труда и рынок образовательных услуг в современном российском обществе
[5 с. 75].
Ещё одним важным, на наш взгляд, элементом формирования кадрового потенциала является творческий потенциал сотрудников, описанный в статье Д. М. Поповой Роль кадрового потенциала в реализации стратегии инновационного развития современной организации
[6]. В основе инновационного развития современной организации лежит творческий потенциал ее сотрудников. От того на сколько он развит и применим в данной среде зависит и дальнейший успех компании. При этом важны все категории сотрудников: руководители, специалисты, рабочие. Каждый работник способен сократить затраты предприятия на достижение определённой цели компании. [7 с. 55] Зачастую многие решения, пусть даже и высокоинновационные, остаются только на бумаге, потому что их реализация целиком лежит на рядовых сотрудниках фирмы. Следовательно, «инновационные способности» персонала должны рассматриваться не индивидуализировано, а в совокупности со всеми участниками творческого процесса. В связи с этим важная роль отводится не только обеспечению необходимых условий для реализации творческого потенциала сотрудников, но и созданию сплоченного коллектива, усилия которого направлены на достижение поставленной цели.
Стратегия развития кадрового потенциала на предприятии способствует созданию надежных механизмов, которые позволили бы достичь главной цели – повышения эффективности деятельности всего предприятия и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач.
Таким образом, система формирования кадрового потенциала должна быть многоаспектной и включать в себя комплекс мер, по обеспечению предприятия таким трудовым потенциалом, который был бы направлен на создание долгосрочных взаимовыгодных отношений с работниками организации.
Из вышеизложенного можно сделать вывод, что эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без организованной системы формирования кадрового потенциала предприятия.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М., ИПК госслужбы, 2009. – 152 с.
Боговиз А. В., Вукович Г. Г. Совершенствование кадровой политики предприятия как основа эффективного кадрового менеджмента
. Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Т. 1. № 32. С. 46–50.
Дуров Р. А Кадровый потенциал промышленного развития России
, Гуманитарные и социальные науки. 2013. № 3. С. 2–8.
Дедкова И. Ф., Федорова Т. П. Обучение на рабочем месте как фактор повышения эффективности его использования//Экономика устойчивого развития. 2012. № 9. С. 75–79
Семенова Л. А. Кадровый потенциал постсоветской России: потери, обретения, проблемы. Социологический анализ
– LAP LAMBERT Academic Publishing GmbH&Co.KG Dudweiler Landstr. Germany
http://docus.me/d/860535/?page=2 (дата обращения 12.05.2015 21:46)
Гелета И. В., Калинская Е. С. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации// Экономика: теория и практика. 2007. № 1 (13). С. 54–58