Автор: Майстер Л. А.
Автор перевода: Антропова Т. В.
Источник: Российский академический журнал. – Т. 27. – № 1. – 2014. – С. 51-53. Режим доступа URL: elibrary.ru
Проведен анализ современного отечественного и зарубежного опыта научных исследований относительно проблем оценки конкурентоспособности персонала предприятий. Обобщены основные ее характеристики и элементы системы оценки стимулирования и повышения конкурентоспособности персонала. Предложен за основу системы оценки, стимулирования и повышения конкурентоспособности персонала подход Р. Фатхутдинова с дальнейшей адаптацией и внедрением в деятельность предприятий отрасли машиностроения. Определены в соответствии с отмеченным подходом элементы оценки стимулирования и повышения конкурентоспособности персонала предприятий с целью предоставления предложений относительно обоснования и согласования каждого отдельного элемента данной системы ради их гармоничного взаимодействия и реализации. Обоснована необходимость создания независимой специальной экспертной службы относительно оценки деятельности персонала и уровня их конкурентоспособности с целью обеспечения реализации объективной, независимой оценки стимулирования и повышения конкурентоспособности персонала предприятий. С целью разработки и апробации системы оценки, стимулирования и повышения конкурентоспособности персонала предложена классификация персонала с необходимым выделением основных групп работников и определено количество экспертов при оценке групп персонала за технологическими процессами. С целью результативности предложенной системы оценки, стимулирования и повышения конкурентоспособности персонала акцентировано внимание на двух основных уровнях стимулирования труда работников: за классификационными группами и за технологическими процессами. Определенно взаимодействие мероприятий стимулирования в соответствии с конкурентоспособностью персонала по классификационным признакам и технологическим процессам предприятий отрасли машиностроения. Определены пути дальнейшего усовершенствования системы оценки, стимулирования и повышения конкурентоспособности персонала как составляющей механизма управления потенциалом предприятия ради долговременного и стабильного эффекта экономического роста.
В современных экономических условиях производственные компании работают в конкурентной среде, которая требует совершенствования и развития новых эффективных методов стимулирования и повышения конкурентоспособности персонала предприятий Винницкой области, в частности. В этой связи, одна из основных задач функционирования каждого субъекта - поиск и разработка эффективной системы оценки стимулирования и конкурентоспособности персонала. Эта оценка должна быть разработана и основана на оптимизации всех ее элементов с учетом характеристик деятельность этих компаний. Наличие различных методов оценки персонала позволяет не только учитывать все отраслевые, организационные и эксплуатационные характеристики завода, но также экономически целесообразно сформировать эффективный согласованный механизм с предприятием и в целом системы управления.
Вопросы оценки персонала были предметом исследования в различных аспектах научной и экономической литературы, в том числе такие известные практики и академические исследователи, как Д. П. Богиня, С. С. Гринкевич, О. А. Хришнова, О. Г. Хрошелева, В. М. Данюк, О. Ильяш, А. М. Колот, О. Крушельницкая, В. М. Лукашевич, В. М. Нижник, В. С. Савельева, М. В. Семикина, Р. А. Фатхутдынов и др. Среди зарубежных исследователей заслуживают внимания О. Эмерсон, Ф. Кене, Ж. Б. Сей, А. Смит, А. Файола и Т. Шульц. Несомненно, что их исследования носят детальный характер, но некоторые вопросы в настоящее время все еще открыты и требуют изучения в этой области. Однако интенсивность текущих социально-экономических процессов предъявляет новые требования на все развитие и оценку конкурентных преимуществ персонала.
В контексте этих проблем основной задачей статьи является изучение и установление взаимодействия между компонентами и основными аспектами оценка стимулирования и повышения конкурентоспособности инженерных кадров Винницкой области, резюмируя ее основные особенности и элементы для разработки эффективного механизма повышения конкурентоспособности персонала и его последующего внедрения в практическую деятельность.
Важное значение имеет определение основных аспектов и способов оценки конкурентоспособности кадров в научных кругах ученых и ученых.
В предыдущих исследованиях широко освещались вопросы, касающиеся роли и значения стимулов для персонала в процессе формирования его конкурентоспособности. На наш взгляд, это ключ к стимулированию личных стремлений и повышению конкурентоспособности сотрудника, а стимулы
– настолько родственные категории, что их практически невозможно рассматривать изолированно, особенно при разработке определенной сложной системы.
Обобщая элементы оценки конкурентоспособности персонала предприятий, важно определить особенности стимулирования их деятельности.
Ведь, как уже отмечалось, конкурентоспособность и ее уровень – это переменное качество сотрудника. В этих условиях, на наш взгляд, целесообразно действует комбинированная категория Система оценки стимулирования и повышения конкурентоспособности персонала предприятия
, которая позволяет согласовывать элементы комплексной оценки эффективности сотрудников.
В процессе исследования мы подчеркнули важность оценки каждой отдельной категории персонала, что позволяет обосновать проблемные аспекты, а также конкурентное преимущество предприятия в целом и его отдельных структурных единиц и групп персонала.
Это распределение позволяет учесть все особенности оценки отдельных групп персонала, специфику их обязанностей и задач. Важный аспект, который будет выделен в процессе стимулирования и повышения конкурентоспособности персонала является механизмом формирования оценки конкурентных преимуществ работников в контексте использования их классификационных групп. Как уже было сказано, в нынешних экономических условиях часто становится важным не только результат сотрудника, но и его личные качества, перспективы бизнеса. Таким образом, по мере развития бизнеса и предприятий конкурентоспособные достоинства его сотрудников также будут меняться. Итак, мы считаем необходимым использовать обобщенные нами в предыдущей статье конкурентные преимущества работников.
Важным элементом при реализации любой системы и оценке системы, в частности, является не только эффективность системы, но также ее экономичность и доступность при внедрении технологий. Следует отметить, что любая система должна быть внедрена и адаптирована для наилучшего соответствия существующей системы управления предприятием.
Использование определенных новых мер часто побуждает компанию менять практически всю систему контроля, что является долгосрочным и финансово затратным. Эти изменения, на наш взгляд, возможны, но они должны быть экономически обоснованы.
Для создания системы оценки стимулирования и конкурентоспособности персонала мы предлагаем основной подход Р. Фатхутдиновой, который необходимо адаптировать и внедрить в инженерный бизнес Винницкой области. Такой подход учитывает лучшие организации промышленности, а также современные экономические потребности местного бизнеса.
Безусловно, все элементы оценки, продвижения и повышения конкурентоспособности персонала гармонично взаимодействуют и дополняют друг друга.
Согласно этому подходу есть такие элементы для оценки стимулов и повышения конкурентоспособности отрасли машиностроения персонал в Винницкой области:
Таким образом, мы предлагаем пять элементов оценки, продвижения по службе и конкурентоспособности персонала. Далее предлагаем согласование каждого элемента системы для их гармоничного взаимодействия и реализации.
Количество экспертов, являющееся одним из элементов оценки конкурентоспособности инженерных кадров предприятия, должно учитывать организационную структуру каждой компании, а также характеристики их бизнеса и производственных процессов. Но также этот элемент должен обеспечить предложенную нами классификацию научных исследований персонала и наличие установленных конкурентных преимуществ.
Независимо от уровня оценки количество специалистов на предприятии должно начинаться с ответственного человека, который будет составлять всю существующую релевантную информацию. Как уже упоминалось, ни в одной из опрошенных инжиниринговых компаний Винницкой области нет специальной службы или отдела в отношении оценки персонала и уровня их конкурентоспособности, в частности. Мы считаем, что создание отдела или ответственного человек – необходимый и незаменимый фактор, который обеспечит реализацию объективной, независимой оценки стимулов и конкурентоспособности персонала исследуемых предприятий. Персонал может быть вовлечен в процесс, генерируя необходимую информацию для оценки конкретных конкурентных преимуществ, но обобщенное решение и результат должны формироваться независимым лицом, которое будет отчитываться непосредственно перед собственниками компании.
Создание независимого отдела по оценке стимулов и конкурентоспособности персонала предприятия вообще не будет рациональным.
В связи с этим для предприятий со штатом в 200 человек будет достаточно назначения одного ответственного лица.
Отдел стимулирования оценки и повышения конкурентоспособности предприятий с численностью персонала более 500 человек не должен превышать три человека. Поэтому, учитывая количество опрошенных бухгалтерского персонала и объектов предприятий, мы предложили создать независимый Департамент мотивации и конкурентоспособности предприятий в составе пяти человек ПАТ Могилев-Подольский машиностроительный завод
.
Согласно классификации персонала, мы рекомендуем увязать стимулы с заработной платой. То есть по конкурентоспособности в конкретной классификационной группе будет определен некоторый коэффициент стимулирования персонала, который может применяться при положительном результате деятельности компании.
Каждое из отобранных предприятий должно установить процент от заработка от 0 до 10% в одинаковом количестве групп рабочих, которые выполнять определенные процессы. Точно так же в зависимости от результата компании, по мере сложности операций и процессов все сотрудники получают такое же количество стимулов.
Мы предполагаем, что использование разных уровней мотивации позволит полностью покрыть повышение конкурентоспособности исследуемого персонала отрасли.
Таким образом, предлагаемая модель представляет собой поэтапную оценку конкурентных преимуществ, эффективности и конкурентоспособности персонала, что позволит повысить уровень конкурентоспособности в нынешней ситуации. Также следует отметить, что данную модель можно рассматривать только как базовую, но на практике требует уточнения и корректировки компонентов фаз в соответствии с организационной структурой, видом деятельности и ее производственной спецификой.
Экономика и управление (по отраслям)/ О. Хрошелева. – Днепропетровск, 2008. – 20с.
Экономика и управление (по отраслям)/ В.М. Коломиец. – Киев, 2008. – 20 с.