Конкурентоспособность персонала как фактор повышения эффективности организации

Аннотация

В данной статье рассматриваются проблемы конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда, определены основные факторы и характеристики, влияющие на конкурентоспособность работника. В статье рассмотрены критерии конкурентоспособности рабочей силы в России и за рубежом, обоснована необходимость непрерывного инвестирования в развитие персонала организации.

Введение

В современной экономике человеческий фактор выступает как элемент роста конкурентоспособности предприятий. Реализация созидательных качеств работника определяет конкурентоспособность страны. Подготовка профессиональной образованной и творчески активной рабочей силы, стимулирование ее квалификационной и территориальной мобильности относятся к важным условиям развития любой хозяйственной структуры. Развитие экономики знаний предполагает рост потребности в человеческих ресурсах высшей квалификации.

Рассмотрим некоторые трактовки конкурентоспособности персонала организации. Так, например, конкурентоспособность субъекта рабочей силы определяет его способность выдерживать конкуренцию со стороны реальных или потенциальных претендентов на его рабочее место или претендовать самому на другое, более престижное [3]. Под конкурентоспособностью работника понимают свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде, а под ее утратой – устаревание потребительной стоимости рабочей силы. На конкурентоспособность человеческих ресурсов, в частности, влияют: государственные затраты на образование и гибкость данной системы; доступность и качество образования; повышение профессионализма; мотивация работника к непрерывному образованию и т.д. [6].

Конкурентоспособность работника показывает, в какой мере его характеристики соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества [7].Конкурентоспособность работника можно определить как степень развития используемых на предприятии (фирме) при данном уровне организации отношений производства и труда, способностей и квалификации работника.

Конкурентоспособность может меняться в зависимости: от ситуации на рынке труда (в зависимости от экономической ситуации, спроса и предложения рабочей силы и т.д.); доминирования тех или иных структурных компонентов (через такие характеристики, как пол, возраст, образование, квалификация, семейное положение, состояние здоровья и т.д.); самочувствия работника (исходя из соотнесения его объективной позиции на рынке труда и субъективной самооценки).

Конкурентоспособность определяется, прежде всего, качеством рабочей силы, уровнем квалификации работника, которые определяются его общим и специальным профессиональным образованием, знаниями, умениями, профессиональными навыками и производственным опытом, достаточ ным для выполнения в данных организационно-технических условиях тех или иных работ определенной сложности. Не менее важными качествами современного работника являются его личностные характеристики, способность адаптироваться к новым условиям, гибкость, мобильность, мотивированность к творческому труду и т.д. (см. табл. 1)

Таблица 1 – Критерии конкурентоспособности работника

На Западе, чтобы оставаться не только конкурентоспособной на товарном рынке, но и привлекательной на рынке труда, компания стремится обеспечить наилучшие условия для воспроизведения и развития потенциала и квалификации своего персонала. Во многих западных странах высоко ценится лояльность персонала, в существенной мере выражающаяся в стаже работы. Работник ставится перед выбором: переходя в другую компанию, независимо от стажа и ценности сотрудника, он теряет многочисленные бонусы, такие как накопленные дополнительные отпускные дни, оплата дополнительного обучения и т.д.

Российский же подход, по мнению исследователей, заключается в том, что важен опыт работы и специфические профессиональные навыки, отражающие не потенциальную, а реальную ценность работника на момент приема на работу [2].

Сравнительная характеристика текучести кадров в России и за рубежом показывает, что средний российский работник меняет работу раз в 2-3 года, в то время как, например, в США этот срок составляет 7-8 лет [8].

Такая статистика объяснима, т.к. в российских компаниях зачастую верность организации воспринимается, в отличие от западных компаний, с точностью до наоборот: если работник так долго работает на одном месте, то ему некуда уходить. В то же время исследование, проведенное международной аудиторской и консалтинговой компанией Price water house Cooper в 2013 г., говорит о том, что эта тенденция меняется: в связи с кризисом многие крупные компании все чаще увольняют своих сотрудников, в то время как сами сотрудники не спешат менять место работы по своему желанию. В США, наоборот, компании все чаще сталкиваются с некачественной работой рекрутеров, когда новые сотрудники уходят в течение первого года, да и в целом работники все чаще готовы сменить работодателя по собственной инициативе [5].

Россия еще занимает неплохие позиции по качеству системы образования в целом (в том числе начального и высшего, качеству математического и естественного образования и т.д.), но почти по всем показателям находится позади развитых стран (см. табл. 2).

Таблица 2 – Основные характеристики конкурентоспособности рабочей силы

* оценка соответствия системы образования потребностям конкурентоспособной экономики;

** оценка качества обучения с использованием ИКТ и масштабов их использования в учебном процессе.

Исправление отрицательных факторов общероссийского рынка труда неадекватность структуры и качества профессионального образования кадров потребностям рынка труда, недостаточная адаптивность системы профессионального образования к требованиям рынка труда, низкая конкурентоспособность на рынке труда молодежи, не имеющей профессионального образования и еще [4] слабая адаптивность системы профессионального образования к требованиям рынка труда, низкое качество рабочей силы должно, начинаться с исправления государственных подходов к дошкольным и общеобразовательным учреждениям.

Интересным является тот факт, что еще в 2008 году по доходу, приносимому сотрудником работодателю, российский работник опережал европейского на 8,6%, а выплаты российскому работнику оказались более чем в 2 раза ниже европейских. Как показывают исследования [5], ситуация для российского работодателя ухудшается: по данным консультантов PwC за 2012г., на каждый потраченный на сотрудника рубль компания получила в среднем около 1,92 руб., хотя еще в 2011г. этот показатель составил 2,55 руб. Однако следует учесть, что для Европы этот показатель почти никогда не превышает 2,0 да и доля расходов на вознаграждение в общих затратах в России составила в 2012 г. 10,4%, что является крайне низким.

Без инвестирования в человеческий капитал, а значит, и конкурентоспособность человеческих ресурсов выйти на эффективный путь развития невозможно. Исследователи предлагают использовать программы управления талантами. Существует два подхода к определению термина данного термина: первый подход предполагает разделение на талантливых и остальных, второй – подразумевает, что в каждом человеке скрыт талант, необходимо его развивать, поэтому данная программа должна охватывать весь персонал компании [2].

Крупные компании из Кремниевой долины уже активно применяют на практике обратную схему поиска (см. рис.1), развития и удержания талантов. Российским работодателям, как и большинству небольших западных компаний, пока только предстоит ее апробировать.

Рисунок 1 – Перевернутая схема найма, развития и управления талантами

Изменение российского подхода к формированию конкурентоспособности сотрудников может быть ключом к более эффективному использованию человеческих ресурсов и, как следствие, к повышению общей эффективности и конкурентоспособности российских компаний на мировом и национальном рынках.

Список использованной литературы

1. Айрапетова О. Три принципа работы с талантами от компаний Кремниевой долины / О. Айрапетова // Сайт HR сообщества и публикации HR-Portal. – Режим доступа: http:www.hr-portal.ru/article/tri-principaraboty-s-talantami-ot-companiy-kremnevoy-doliny.
2. Данкер К. А. Российский и западный подходы к формированию конкурентоспособного персонала// Вестник ВГУ: Экономика и управление. – 2014. – С.63-67.
3. Крюков Р. В. Экономическая социология: Конспект лекций. – М.: А-Приор, 2008. С.97.
4. Кязмимов К. Рынок труда нуждается в диверсификации экономики, повышении качества рабочей силы // Служба занятости. – 2009. – №12. – С.35-39.
5. Милов Г. Затраты российских работодателей на персонал растут, а отдача от них снижается/ Г. Милов // Ведомости. – Режим доступа: http//www.vedomosti.ru/career/news/1515077/zatraty-ne-dayut-otdachi
6. Мирзабалаева Ф. И. Конкурентоспособность человеческих ресурсов в условиях глобального кризиса // Служба занятости. – 2010. – №3.
7. Полынский Р. Рабочая сила в XXI веке // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. – №9. – С. 73-79.
8. Течет река… и кадры // Интернет-газета Newslab.ru
9. The Global Competitiveness Report. 2007-2008. The Global Information Technology Report 2007-2008.