Аннотация
В последние десятилетия явление конкуренции прочно обосновалось в российской экономике. Вместе с ним в нашу жизнь вошло и понятие конкурентоспособности. Все чаще специалисты в области управления персоналом употребляют данный термин и в отношении работников. Рассматривается механизм влияния человеческого потенциала на формирование конкурентоспособности организации в условиях инновационной экономики.
Введение
Переход отечественной экономики в качественное новое, инновационное состояние ставит перед предприятиями сферы услуг задачу изменения своих прежних ориентиров деятельности. Посткризисное оживление коммерческих процессов в России привело к росту интенсивности конкуренции между предприятиями торговли, поэтому поиск путей повышения их конкурентоспособности в рыночных условиях является актуальной современной проблемой
Трансформация отечественной торговли качественно меняет структуру этой отрасли: сокращается доля стихийной рыночной торговли и традиционных форматов магазинов, растет удельный вес крупных торговых сетей. Это объективная закономерность, обусловленная конкурентными преимуществами , которые свойственны крупному предприятию сетевого формата по сравнению с автономными магазинами. Торговые сети имеют свои специфические организационные особенности, характерные для настоящего времени [1]:
- высокая степень стандартизации деятельности (любая ошибка тиражируется многократно во всех единицах сети);
- централизованное управление ресурсами;
- закупка товаров крупными партиями (доставка в магазины сети через собственные распределительные центры);
- высокий уровень специализации на сервисе (наряду с товарами, сети могут предлагать широкий спектр услуг, что требует специфических физических и технических навыков);
- высокий уровень специализации на сервисе (наряду с товарами, сети могут предлагать широкий спектр услуг, что требует специфических физических и технических навыков);
Существующая на сегодняшний день теория и методология управления практически не учитывает эти отличительные черты. Суть проблемы сводится к тому, что при таких интенсивных темпах развития прежняя система работы торговой сети становится неэффективной, что может приводить к ухудшению финансовых показателей деятельности и потере конкурентоспособности.
Стремительное расширение розничных торговых сетей ставит перед их руководством множество задач, в том числе и касающихся управления человеческими ресурсами.
В ситуации, когда все рыночные игроки в сетевом формате торговли имеют принципиально равный доступ практически ко всем ресурсам (торговое оборудование, продукция, информация, капитал), одним из ключевых направлений обеспечения конкурентоспособности становятся тонкости технологии и способов организации работы, определяемые человеческим потенциалом, который дает реальное конкурентное преимущество.
Задача формирования человеческого потенциала, обеспечения его конкурентоспособности в действительности полностью ложится на плечи менеджмента торговой сети. Изменения, которые претерпевает система профессионального обучения за последние 15 лет, делают очевидным тот факт, что адаптация, обучение, повышение квалификации персонала, формирование его ключевых компетенций в большей степени стало проблемой самого торгового предприятия.
Качество персонала (определяемое способностями и квалификацией сотрудников) представляет несомненный интерес для руководства, поскольку это одно из важнейших звеньев конкурентоспособности розничной торговой сети.
Розничный бизнес основан на прямом канале продвижения – продаже через непосредственное общение с покупателем. Результатом этого общения в торговом зале становится принятие или не принятие покупателем решения о покупке.
Следовательно, ключевым для розничных торговых сетей становится торгово-оперативный персонал (ТОП). Профессиональные компетенции именно этой категории сотрудников максимально важны на первом уровне бизнес-процессов.
Однако, розничных сетей с профессиональными сотрудниками торгового зала не так много. Одной из главных причин этого является общий достаточно низкий уровень подготовки и профессионализма торгового персонала, обусловленный «непристижностью» этой сферы. Объясняется это и тем фактом, что в нашей стране среди молодых людей, работающих продавцами в розничной торговле существует установка, что работать продавцом зазорно
, и эта работа является временной.
В таких условиях необходимость обучения становится очевидной, и наиболее разумным вариантом решения проблемы обеспечения необходимой квалификации персонала является создание собственных систем подготовки. В настоящее время почти каждая крупная торговая сеть имеет свой собственный корпоративный учебный центр или адаптационноучебную программу (для средней по масштабам розницы).
Предпосылки создания внутренней системы обучения определяют и требования к таким системам (табл. 1).
Таблица 1 – Требования к системе обучения персонала торговой сети
Эффективность работы менеджмента торговой сети в HR-направлении определяется принципами преемственности и цикличности [2]. Система обучения олжна быть многоступенчатой, т. е. обеспечивать подготовку персонала различных категорий (рабочие должности, торговооперативный персонал, управленческий персонал магазинов (менеджеры среднего звена), офисный персонал). Зачастую, в категорию ТОП со временем переходят сотрудники из рабочих должностей (фасовщики, работники склада), а из ТОП затем вырастают
менеджеры супермаркетов. Поэтому система обучения должна обеспечивать преемственность знаний
(табл. 2). К тому же цикличный подход полагает повторение основных фаз обучения: планирование – оценка – обучение – оценка – планирование [3]. Использование оценки до
и позволяет руководству сети постоянно получать оперативные данные по оценке эффективности учебных мероприятий.
Деятельность корпоративных учебных центров в торговых сетях должна быть направлена не только на обучение персонала, но и охватывать гораздо больший большой спектр вопросов, связанных с рекрутингом, адаптацией, повышением квалификации и формированием кадрового резерва. Все эти процессы являются звеньями неразрывной цепи повышения качества работы персонала, а значит и его конкурентоспособности.
Таблица 2 – Многоступенчатая модель обучения
Создавая собственную концепцию развития человеческого потенциала (см. рисунок) руководству торговой сети следует сформировать систему обучения в соответствии со своей стратегией [3, 4]:
- в процессе рекрутинга создать определенные условия для тщательного отбора кандидатов и объективной оценки их знаний и навыков;
- в процессе адаптации конкретизировать потребности нового персонала в обучении;
- регулярно повышать квалификацию работающего персонала;
- формировать кадровый резерв (за два месяца до открытия нового магазина сети штат сотрудников должен быть укомплектован).
Специфика сетевой торговли такова, что при открытии новых магазинов в регионах, некрупных городах, сетевые игроки могут столкнутся с проблемой острой нехватки квалифицированных, мотивированных сотрудников, заинтересованных в получении знаний и приобретении профессиональных качеств. К тому же рост числа торговых сетей существенно снижает количество подходящих специалистов, что приводит к конкуренции уже со стороны ритейлеров за конкурентоспособных сотрудников
Конкурентоспособность самой торговой сети часто сопряжена с внутренней конкуренцией между отдельными сотрудниками. Если сделать этот процесс управляемым, то возможно повышение конкурентоспособности отдельных сотрудников, а также качества работы всего персонала сети.
Конкурентоспособность самой торговой сети часто сопряжена с внутренней конкуренцией между отдельными сотрудниками. Если сделать этот процесс управляемым, то возможно повышение конкурентоспособности отдельных сотрудников, а также качества работы всего персонала сети.
Список использованной литературы
- Войцеховская И. А. Формирование стратегии обеспечения конкурентоспособности услуг сетевых розничных торговых предприятий : дис. канд. экон. наук. Красноярск, 2007.
- Гармидер Л. Д. Принципы развития кадрового потенциала предприятия // Экономическая наука и практика: материалы междунар. заоч. науч. конф. (февраль 2012 г., Чита). Чита: Молодой ученый, 2012. С. 133–136.
- Коряковцева Е. Примеры построения системы обучения персонала в розничной торговле [Электронный ресурс]. URL: http://www.ev-trener.ru.
- Бетехтина А. В. Принципы и этапы системы подбора персонала ритейла (на примере торговой сети
N
) [Электронный ресурс] // ЭГО. 2011. № 1(5).