Аннотация
Пьянов А.И. Современные инновационные технологии управления человеческими ресурсами В статье определены основные факторы-катализаторы, вызывающие необходимость внедрения инновационных подходов в управление персоналом. Особое внимание уделено инновационным технологиям, востребованным для различных направлений управления персоналом компании, а также ресурсами и рисками, без учета того, что получение положительных результатов от внедрения инновационных технологий в управление персоналом будет затруднено.
Ключевые слова:управление персоналом, инновационные технологии, обучение и развитие персонала, мотивация персонала.
Общая постановка проблемы
Сложившаяся ситуация в экономике, характеризующаяся усилением конкуренции на рынке, требует от экономических агентов поиска новых путей повышения эффективности своей деятельности. При этом персоналу организаций отводится особая роль, поскольку современные компании получают конкурентные преимущества не только за счет более рационального использования материальных и производственных ресурсов, но и за счет имеющихся человеческих ресурсов.
Повышение роли человеческих ресурсов обусловлено использованием современных инновационных технологий в управлении персоналом. В содержание понятия «инновационная технология» современные российские исследователи в области менеджмента вкладывают разный смысл.
Владимир Медынский трактует термин «инновационные технологии» как совокупность методов и инструментов, которые направлены на поддержку внедрения и внедрения конкретной инновации. В узком смысле инновационной можно назвать любую технологию минимизации затрат и повышения производительности, не получившую массового распространения [1] .
По мнению Натальи Красновой, инновация – это совокупность оптимального сочетания минимально возможных ресурсов организации для создания и продвижения инновационного продукта в ограниченных рыночных условиях для достижения максимально возможного финансового результата или иной выгоды [2].
Валерий Голянич и Елена Кудрявцева под инновациями в системе управления понимают любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые применяемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления в данной организации [3].
Исходя из изложенных выше подходов к определению термина «инновационные технологии», на наш взгляд, в управлении персоналом следует понимать систему, легко трансформируемую под рыночные изменения, позволяющую эффективно формировать, использовать и развивать человеческие ресурсы организации.
В настоящее время не существует четкого подхода к классификации инновационных технологий в области управления персоналом [4].
Наиболее распространенной является классификация инновационных технологий, основанная на процессе управления персоналом. В сфере процесса развития персонала, по мнению многих авторов, лидируют такие технологии, как хедхантинг. Иными словами, прямой поиск, целенаправленный отбор кандидатов на ключевые должности менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов компании [5] и электронный рекрутмент – подбор персонала с использованием интернет-ресурсов. Его отличительной чертой является автоматизация всех этапов работы с потенциальными соискателями (должностями) – от открытия вакансии до приема на работу сотрудника [6].
Для оценки и аттестации персонала наиболее востребованной считается технология оценки. Это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании дополнительных методов, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностей. Как технологический метод он используется для отбора, обучения и развития персонала и в настоящее время считается одной из лучших процедур при оценке и подборе персонала в развитых странах. Суть метода заключается в том, что субъект выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам данного вида деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными специалистами по разработанным балльной шкале. На основании полученных оценок делается вывод о степени пригодности кандидата для данной работы, о его продвижении по службе и т. д. Количество участников ассессмент-центра ограничено (от 4 до 12 человек), продолжительность процедур составляет от одного до трех дней [7].
Инновационные технологии в области обучения и развития персонала, получившие сегодня наибольшее распространение, – это коучинг и тимбилдинг, используемые для раскрытия потенциала каждого и построения команды. Градация персонала, управление стрессом, управление конфликтами – это технологии постоянной работы с персоналом с точки зрения инновационного подхода.
По мнению Руслана Долженко, предпосылки инновационного развития персонала организации определяются, прежде всего, наличием специалистов, способных генерировать инновационные идеи [8]. Если в организации нет и/или не хватает творчески активных сотрудников, рано или поздно возникнет острая необходимость привлечения в компанию профессиональных специалистов, способных быстро генерировать инновационные идеи и способствовать их реализации. Ведь дефицит творчески активных кадров тормозит развитие организации в соответствии с постоянно меняющейся внешней средой.
Факторы, которые относятся причинам необходимости внедрения новых инновационных технологий в области управления персоналом компании относятся:
- снижение показателей роста и развития производства. Очень часто компании предпринимают действия по внедрению инновационных технологий только тогда, когда наблюдается неблагоприятная тенденция к снижению производственных показателей;
- неблагоприятное состояние экономики. Сложная ситуация в экономике страны, влекущая за собой снижение доходов населения, вынуждает компании, работающие на рынке, к реализации новых инновационных проектов с целью повышения эффективности производства и усиления конкуренции;
- сокращение расходов на персонал. Кризис оказывает существенное влияние на бизнес в стране, и многие организации вынуждены переходить на режим экономии финансовых ресурсов. Снижение доли затрат на персонал служит катализатором начала использования инновационных технологий;
- снижение производительности труда. Этот фактор прямо указывает на необходимость внедрения инноваций в систему управления персоналом организации. Кроме того, руководству необходимо модернизировать и оптимизировать другие процессы в своей организации;
- увеличение текучести кадров. При обострении конкуренции и «охоты за головами» на рынке труда рост показателя текучести кадров приводит к снижению привлекательности организации среди потенциальных сотрудников, увеличению расходов на персонал, вынуждает руководство к запуску новых инновационных проекты по удержанию и привлечению персонала в организацию.
Кроме того, предпосылками к активному внедрению инновационных технологий могут служить тенденции развития бизнеса в целом, необходимость снижения затрат на содержание кадровой службы, а также просто стремление направлять внедрение инноваций из любопытства.
Сегодня, несомненно, инновации являются двигателем прогресса. В каких сферах управления персоналом применение инновационных технологий наиболее востребовано? Опрос, проведенный RC Studio в 2015 году, показал, что процессы обучения, развития, поиска и подбора персонала сегодня являются приоритетными для бизнеса. Направления управления персоналом, где применяются инновационные технологии, представлены в соответствии с рисунком 1.
Одним из направлений обеспечения компаний квалифицированными кадрами является разработка и реализация политики в области обучения и развития собственного персонала. В этом случае у руководителей организации появится возможность получать высококвалифицированных и творческих специалистов из числа собственных сотрудников.
Kто будет готов внедрять новые подходы в бизнес-процессы компании.
Для реализации политики обучения и развития персонала многие крупные компании создают корпоративные университеты, исследовательские центры внедряют систему наставничества, позволяющую развивать необходимые компетенции за счет преемственности профессиональных навыков.
Еще одним направлением обеспечения компании профессиональными кадрами является формирование эффективной системы рекрутинга, представляющей собой комплекс мероприятий по поиску и подбору необходимых для организации специалистов. В крупных компаниях есть постоянные должности рекрутеров или менеджера по персоналу. HR-менеджер – это главный менеджер по персоналу организации, в прямые обязанности которого входит подбор персонала.
Система подбора персонала, основанная на кадровом планировании, определяет потребность организации в кадрах, а также возможные затраты на поиск и подбор кандидатов. Одним из основных инструментов рекрутинга является определение критериев отбора кандидатов. С помощью этих инструментов определяются требования к кандидатам на вакансию (пол, возраст, уровень образования, стаж или опыт работы на той или иной должности или в сфере деятельности и др.).
Подбор осуществляется с использованием социологических и социально-психологических методов: метод опроса, тестирование, обучение и коллоквиум. Для поиска и подбора персонала организации используют современные технологии, позволяющие повысить качество заполнения вакансий и сократить сроки их закрытия. Для оптимизации затрат на подбор персонала компании постепенно переходят на дистанционную оценку, формируют профили кандидатов на основе информации из социальных сетей и «облаков», внедряют новые форматы рекрутинга – видеоинтервью.
Объем внутренних коммуникаций также важен для применения инновационных технологий управления персоналом. Создание благоприятного социально-психологического климата и корпоративной культуры для творческой и инновационной деятельности персонала является необходимым условием обеспечения эффективности производства и повышения конкурентоспособности компании на рынке. В трудовом коллективе любой организации должна быть психологически благоприятная атмосфера, создающая возможность для генерации и продвижения новых идей и идей. предложения, проведение экспериментов и взаимодействие с коллегами.
В качестве еще одного направления использования инновационных технологий в управлении персоналом стоит упомянуть систему мотивации персонала. Общеизвестны два основных вида мотивации труда: материальное (или материальное) и нематериальное стимулирование.
Материальное стимулирование персонала является универсальным способом повышения производительности труда, поощрения работников к выполнению своих обязанностей качественно и в тех объемах, которые необходимы. Материальная мотивация основана на формировании системы денежного вознаграждения персонала, к которой относятся заработная плата, премии, доплаты, корпоративные премии, льготы и т.д.
Финансовое стимулирование является основным стимулом для работы в России, говорится в исследовании, проведенном учеными Высшей школы экономики. Ориентация на заработную плату преобладает у 63 % рабочих, а интерес непосредственно к содержанию работы только у 7 %. При отсутствии роста заработной платы мотивация к работе у таких сотрудников может исчезнуть. Менеджмент российских компаний более склонен к использованию нематериальных стимулов для своих сотрудников [10].
Финансовые стимулы должны быть четко увязаны с производительностью. Размер данной акции будет зависеть от качества и результата проделанной работы. Поэтому в компании каждый работник должен быть проинформирован о выполнении каких показателей является размер заработной платы и в чем смысл мотивации.
К современным способам нематериального стимулирования работников можно отнести:
- социальный пакет, оплата проезда, мобильной связи, питания, медицинских услуг, санаторно-курортного лечения;
- возможность самореализации через карьерный рост;
- проведение различных конкурсов и конкурсов как командных, так и индивидуальных, особенно в сфере продаж;
- гибкий график работы, в том числе с возможностью удаленного доступа;
- признание заслуг со стороны руководства в виде поощрений на досках почета, награждения грамотами и дипломами.
Получение положительных результатов от внедрения инновационных технологий в управление персоналом организации невозможно без инвестирования ресурсов для запуска, стимулирования и поддержания инноваций в организации.
Во-первых, любое начинание по применению инновационных технологий в управлении персоналом должно поддерживаться бюджетом на инновации. Необходимо иметь фонд финансовых ресурсов для реализации новых идей и подходов и поощрения творческой активности сотрудников компании, занимающихся генерацией новых идей и воплощением их в работу компании. Очень часто у организации просто нет финансовых средств для использования инновационных подходов или руководство не желает выделять такие средства. Это показывает процесс внедрения инноваций или делает невозможным их применение.
Во-вторых, основным ресурсом поддержки наиболее активных работников является их поддержка со стороны руководства компании. Отсутствие такой поддержки приводит к тому, что активные сотрудники перестают стараться, потому что не видят реальной поддержки со стороны руководства.
В-третьих, развитие творческого потенциала, знаний и компетентности работников организации является основным направлением инновационного развития сферы управления персоналом. Создание инициативных групп и команд из числа творческих работников позволит диверсифицировать качество и количество инноваций, а также обеспечить положительный результат от инновационной деятельности в виде повышения эффективности производства и усиления конкуренции.
При внедрении инновационных технологий в управление персоналом организации необходимо учитывать препятствия и риски, с которыми придется столкнуться, и которые будут препятствовать этому процессу. К таким рискам относятся:
- отсутствие в организации сотрудников, обладающих лидерскими качествами и желанием брать на себя ответственность за результаты деятельности, вести за собой и вдохновлять других сотрудников;
- низкий уровень образованности, креативности и стремления персонала к самообучению и развитию;
- недостаточно средств в организации для реализации программ обучения и развития персонала, средств на формирование системы мотивации работников;
- недостаточность или отсутствие у персонала времени на разработку и реализацию творческих идей из-за загруженности выполнением своих прямых профессиональных обязанностей.
Подводя итог, можно сказать, что инновационный путь развития организации очень сложен, и его активное развитие сегодня невозможно без использования инновационных технологий управления персоналом с целью занятия лидирующих позиций на рынке и повышения эффективности производства.
Практика показывает, что использование инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами влечет за собой изменения и в других сферах деятельности организации (в управлении и эффективном использовании ресурсов, в способах выстраивания отношений с h ключевых партнеров, в повышении производительности труда и др.). Понимание современных тенденций развития и внедрения инновационных технологий в управление человеческими ресурсами организации повысит взаимную удовлетворенность работой всех ее членов.
Список использованной литературы
1. Medynsky V. (2007) Innovative management. Moscow: INFRA-M, 295. 2. Krasnova N. (2013) Innovations in the economic theories of different schools. Economics and management of innovative technologies, No. 12. [Online] Available: http://ekonomika.snauka.ru/2013/12/3476 (February, 16, 2018). 3. Golyanich V., Kudryavtseva E. (2013) Innovative technologies in personnel management. Management Consulting, No. 2 (50), 5-16. 4. Kosharnaya G., Mamaeva L. (2006) Innovative personnel management. Penza: publishing house of Penza University, 162. 5. Okkel S. (2011) Headhunting as a direction of investment activity of the company. Russian Entrepreneurship, No. 3 (180), 82-86. 6. Simakov M. (2008) Possibilities of electronic recruitment. Kadrovik, No. 9. [Online] Available: https://www.lawmix.ru/bux/42194 (March, 3, 2018). 7. Bazarov T. (2018) Technologies of the personnel assessment center: processes and results. Moscow: KnoRus, 304. 8. Dolzhenko R. (2013) Innovations in the personnel management system of the organization. Bulletin of the Altai State Agrarian University, No. 1, 149-153. 9. Razumova E. (2015) Innovations in HR. Analytical article on the results of the study. [Online] Available: http://hr-media.ru/innovatsii-v-hr-analiticheskaya-statya-po-rezultatam-issledovaniya/ (February, 18, 2018). 10. Stroyev V. (2016) Hunt for heads: on the personnel question. Business management, No. 29. [Online] Available: http://www.businesspuls.ru/archives/7228 (March, 2, 2018).