РУС   ENG  
ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат з теми магістерської роботи Діагностика та формування соціально-психологічного клімату у трудовому колективі підприємства

Зміст

Вступ

Соціально-комунікативна частина кожної організації є однією складною компонентною системою, що виражається головним чином у формуванні компонентів соціально-психологічного клімату колективу або робочої групи. Продуктивне виконання трудових функцій залежить тільки від задоволення організаційно-виробничих потреб, а й від особистісних відносин, які мають великий вплив на стан і результати людської праці. Говорячи про психологічний клімат, необхідно пам'ятати, що йдеться про відносно стійку систему відносин, що створюється протягом певного періоду часу і має доступ до змін та розвитку.

1. Актуальність теми

Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу – одна з найважливіших умов боротьби за підвищення продуктивності праці та якості послуг. Соціально-психологічний клімат – це показник рівня соціального розвитку колективу та його психологічних резервів. Ефективне виконання посадових функцій залежить не тільки від виконання організаційних та виробничих умов, а й від міжособистісних відносин, які значно впливають на благополуччя та результати роботи людини.

2.Мета та завдання дослідження, плановані результати.

Основною метою є розробка заходів щодо діагностики та формування соціально-психологічного клімату у трудовому колективі.

Для досягнення мети необхідно вирішити такі завдання:

• вивчити сутність та структуру соціально-психологічного клімату у трудовому колективі;

• розглянути чинники, що впливають формування соціально-психологічного клімату у трудовому колективі;

• розробити заходи щодо формування соціально-психологічного клімату у трудовому колективі.

Предметом дослідження виступають теоретичні, методичні та практичні аспекти формування соціально-психологічного клімату у трудовому колективі.

Об'єктом дослідження є соціально-психологічний клімат трудового колективу підприємства.

За результатами роботи будуть створені заходи щодо формування соціально-психологічного клімату в колективі. Це дозволить покращити комунікації всередині трудового колективу, підвищити продуктивність праці, задоволеність працівників роботою та колективом підприємства.

3.Теоретичні основи формування соціально-психологічного клімату

Соціально-психологічний клімат трудового колективу є відносно стійкою системою взаємовідносин його членів з колективом в цілому. Соціально-психологічний клімат завжди ґрунтується на міжособистісних відносинах, тому він є показником їхнього стану. Міжособистісні відносини – це система установок, орієнтацій та надій членів групи друг на друга. Міжособистісні відносини визначаються змістом та організацією спільної діяльності, і навіть цінностями, у яких спілкуються. Спільна діяльність кожної організації пов'язана з вирішенням особливого завдання та наявністю єдиної мети у її учасників [1].

При вивченні соціально-психологічного клімату необхідно враховувати його два рівні. Перший рівень статичний, відносно постійний. Це стабільні відносини членів команди, їх інтерес до роботи та колег. На цьому рівні соціально-психологічний клімат розуміється як стійкий, високостабільний стан колективу, який, одного разу сформувавшись, здатний тривалий час не руйнуватися і зберігати своє ядро, незважаючи на труднощі, що стоять перед колективом. З цього погляду сформувати сприятливий клімат у колективах досить складно, але водночас легше підтримувати його на певному рівні, який уже сформувався раніше.

Другий рівень динамічний, змінюється, коливається. Це повсякденна позиція співробітників у процесі роботи, їхня психологічна ситуація. Цей рівень описується поняттяним «психологічна атмосфера». На відміну від соціально-психологічного клімату, психологічна атмосфера характеризується швидшими тимчасовими змінами менш сприймається людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає на настрій та зовнішній вигляд людини протягом робочого дня. Кліматичні зміни завжди більш виражені, помітні, вони переживаються людьми гостро [2].

Сприятливий соціально-психологічний клімат – умова підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників роботою та колективом. Поліпшення соціально-психологічного клімату – постійне практичне завдання керівників усіх рівнів. Формування хорошого соціально-психологічного клімату вимагає, особливо від керівників та психологів, розуміння психології людей, їх емоційного стану, настрою, емоційного напруження, переживань, взаємин один з одним [3].

Щоб визначити якість соціально-психологічного клімату, необхідно проаналізувати усі його структурні складові. У структурі соціально-психологічного клімату виділяють два основні підрозділи: ставлення людей до роботи та їх стосунки один з одним. Все різноманіття цих відносин розглядається через призму двох основних параметрів душевного стану: емоційного та об'єктивного (рис. 1).

Малюнок 1 – Структура соціально-психологічного клімату

Предметна установка означає спрямованість уваги та характер сприйняття людиною окремих сторін своєї діяльності. Емоційним є ставлення задоволеності чи незадоволеності цими аспектами діяльності.

4.Моделі соціально-психологічного клімату та фактори, що впливають на нього у трудовому колективі

Найважливішою проблемою щодо соціально-психологічного клімату є виявлення чинників, його формирующих. Основними факторами, що визначають рівень психологічного клімату колективу, є особистість керівника та система підбору та розстановки управлінського персоналу. Також на нього впливають особисті якості лідера, стиль та методи лідерства, авторитет лідера, а також індивідуальні особливості членів колективу. Стабільність економічного та політичного життя суспільства забезпечує соціальний та психологічний благополуччя його членів та опосередковано впливає на соціально-психологічний клімат робочих груп [4].

Велике значення для формування сприятливого соціально-психологічного клімату має те, наскільки цікавою, різноманітною та творчою є робота для людини, чи відповідає вона її професійному рівню, чи дозволяє їй реалізувати свій творчий потенціал, зростати у професійному плані. Привабливість роботи збільшує задоволеність роботою, заробітну плату, систему матеріального та морального стимулювання, соціальне забезпечення, розподіл відпусток, робочий час, інформаційну підтримку, кар'єрні перспективи, можливість підвищення свого професіоналізму, рівень здібностей колег, характер бізнесу та особисті відносини у колективі тощо. .

Психологічна сумісність – важливий чинник, що впливає соціально-психологічний клімат. Під психологічної сумісністю розуміється вміння працювати разом, основу якого є оптимальне поєднання особистих якостей учасників колективу. Психологічна сумісність може бути зумовлена ??схожістю характеристик учасників спільної діяльності.

На ступінь психологічної сумісності співробітників впливає однорідність складу робочої групи за різними соціальними та психологічними параметрами. Виділяють три рівні сумісності:

1. Психофізіологічний рівень грунтується на оптимальному поєднанні властивостей системи органів чуття (зір, слух, дотик тощо. буд.) і властивостей темпераменту. Такий рівень дотримання є особливо важливим при організації спільної діяльності. Холерик та флегматик виконають завдання у різному темпі, що може призвести до збоїв у роботі та напрузі у відносинах між співробітниками.

2. Психологічний рівень передбачає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки.

3. Соціально-психологічний рівень полягає в стабільності соціальних ролей, соціальних установок, ціннісних орієнтацій, інтересів. Двом суб'єктам, які прагнуть домінувати, буде складно організувати спільну діяльність. Відповідності сприятиме орієнтація одного з них на підпорядкування. Людина зі швидким та імпульсивним темпераментом більше підходить як партнер для спокійного та врівноваженого співробітника. Психологічній сумісності сприяє самокритика, толерантність та довіра щодо партнера по взаємодії [5].

Соціально-психологічний клімат – це результат спільної діяльностіі людей, їхньої міжособистісної взаємодії. Він проявляється в таких групових ефектах, як командний дух та командне мислення, індивідуальне благополуччя та оцінки індивідуальних умов життя та роботи в колективі. Ці ефекти виражаються у взаємовідносинах, пов'язаних із робочим процесом та вирішенням загальних командних завдань. Члени колективу як особистість визначають його соціальну мікроструктуру, своєрідність якої визначається соціально-демографічними характеристиками (вік, стать, професія, освіта, національність, соціальне походження).

Психологічні особливості особистості сприяють чи перешкоджають формуванню почуття спільності, тобто впливають на формування соціально-психологічного клімату у трудовому колективі. Сприятливий соціально-психологічний клімат – одне з найважливіших умов ефективності виробничої діяльності. На формування особливої ??атмосфери у колективі впливає кілька чинників. Щоб зрозуміти, як можна вплинути на клімат у команді, потрібно вивчити всі ці фактори. Розглянемо чинники соціально-психологічного клімату (табл. 1).

Таблиця 1 – Фактори соціально-психологічного клімату

Фактори Опис
Службово-функціональні Умови праці та обладнання робочих місць; забезпечення роботи технікою, засобами зв'язку, засобами захисту; організація праці, режим праці та відпочинку; чіткість розподілу функцій між працівниками; ставлення керівництва до питань організації роботи співробітників та ін.
Економічні Система нарахування заробітної плати; строки одержання заробітної плати; встановлення меж заробітної плати відповідно до витрат на робочу силу; справедливий (або несправедливий) розподіл матеріальних винагород; пільги, нагороди, надбавки тощо
Управлінські Стиль та методи управління персоналом; ставлення керівників до працівників; згуртованість управлінської команди; спадкоємність в оцінці та виборі методів впливу на підлеглих; соціальна дистанція між керівниками та підлеглими; етика взаємодії рівнів менеджменту та виконавчої влади та ін.
Психологічні Відносини співробітників один з одним; ступінь соціально-психологічної сумісності; рівень конфлікту; відносини співробітників із менеджером; Норми поведінки; характер сприйняття та оцінки співробітниками один одного.
Фактори професійно-кваліфікованої характеристики персоналу Кількість персоналу; відповідність кваліфікації персоналу виконуваної діяльності; забезпечення адаптації та вступу на посаду; перспектива професійного розвитку; кар'єра та кар'єрні перспективи; обґрунтованість підбору та розміщення кадрів та ін.
Правові Оптимальність та послідовність правових актів, що регулюють професійну діяльність; відповідність правових актів вимогам сучасної діяльності; наявність посадових інструкцій щодо кожної посади із зазначенням обсягу обов'язків, прав та відповідальності; форма та зміст правових актів; простота використання.

Перше, що може вплинути на колектив, – це довкілля за межами підприємства: економічна стабільність, політична ситуація, настрій у суспільстві. Чим більш стабільна і передбачувана ситуація у зовнішньому світі, тим спокійніше і забезпеченіше почуватимуться співробітники. Друге, атмосфера на самому підприємстві, роль та участь співробітників у справах підприємства. Чим вища їхня участь у плануванні, тим важливіша робота, тим вища їхня задоволення від роботи та більш сприятлива командна робоча атмосфера [6].

На фізичні умови праці впливає той факт, що чим більше фізичного дискомфорту відчуває співробітник на своєму місці, тим нервовішим він буде. Рівень шуму та ступінь забруднення та безладдя на робочому місці також впливають на атмосферу. Цю проблему швидко усунули в Японії, де за чисте робоче місце виплачують премію, а за сміття на столі виписують штраф. Безпосереднім фактором впливу на атмосферу, що складається, є психологічна сумісність співробітників, тобто наскільки люди з різними психологічними здібностями можуть працювати пліч-о-пліч. Чим більше схожі люди, тим легше їм адаптуватись.

5. Заходи щодо формування соціально-психологічного клімату в колективі

Виникнення конфліктної чи напруженої ситуації всередині колективу погіршує клімат, знижує продуктивність, може призвести до звільнень співробітників, скорочує співпрацю між сторонами конфлікту, а також тягне за собою матеріальні та емоційні затишки.рати на вирішення конфлікту [7].

Причиною частих конфліктів може бути переважна кількість жінок у колективі. Поведінка жінок у конфліктній ситуації характеризується тим, що жінки в порівнянні з чоловіками мають вищий поріг толерантності, за яким виникають конфліктні ситуації. Під час конфліктів чоловіки виявляють велику гнучкість, схильність до компромісів та найчастіше досягають часткового задоволення своїх інтересів. Жінки ж наполегливіші, схильні йти до кінця, дотримуючись принципу «все чи нічого» [8].

Для вирішення конфліктних ситуацій та налагодження соціально-психологічного клімату в колективі необхідно провести низку заходів (рис. 2).

Рисунок 2 – Заходи щодо формування соціально-психологічного клімату

Перший етап – це проведення анкетування серед співробітників для вивчення соціально-психологічного клімату у колективі підприємства. Таким чином з'ясувати проблеми, які спричиняють конфлікти та порушення у соціально-психологічному кліматі.

Другий етап – це звернутися до фахівця у цій сфері, тобто запросити психолога для проведення тренінгу щодо покращення соціально-психологічного клімату.

Наступний етап – це вивчення проблем адаптації персоналу, особливо з урахуванням зацікавленості у більш швидкому та ефективному етапі адаптації нового співробітника до умов виробничої діяльності [9].

Для покращення соціально-психологічного клімату в колективі підприємства керівнику необхідно:

  1. Створювати гідну систему мотивації персоналу. Усі співробітники мають бути на одному рівні, не можна когось виділяти чи піднімати над іншими.
  2. Бути чесним стосовно своїх працівників, у свою чергу вони будуть чесні стосовно підприємства.
  3. Надавати якісний зворотний зв'язок працівникам.
  4. Інформувати співробітників про досягнуті результати, проводити збори, планерки тощо.
  5. Забезпечити добрі санітарно-гігієнічні умови праці. Тьмяне освітлення, постійний шум, спека або холод, відсутність умов для обіду можуть дратувати співробітників, що може негативно позначитися на атмосфері в колективі.
  6. Показувати перспективи компанії на ринку, її майбутнє. Це особливо важливо під час складної ситуації в суспільстві як економічної, так і політичної, коли рівень тривожності людей зростає.
  7. Створювати та підтримувати атмосферу взаємної поваги.
  8. Необхідно точно розподіляти зони відповідальності працівників та їх професійні обов'язки.
  9. Звертати увагу на пропозиції співробітників [10].

Висновки

Соціально-психологічний клімат трудового колективу – це відносно стійка система відносин між його членами та колективом загалом. Соціально-психологічний клімат завжди ґрунтується на міжособистісних відносинах, тому це показник їхнього стану. Керівник впливає на всі чинники, що визначають соціально-психологічний клімат. Від цього залежить підбір персоналу, заохочення та покарання членів команди, просування та організація роботи працівників. Багато залежить від його стилю керівництва.

У структуру соціально-психологічного клімату входять основні підрозділи – ставлення людей до роботи, їхнє ставлення один до одного, до світу та до себе. Психологічні особливості особистості сприяють чи перешкоджають формуванню почуття спільності, тобто впливають формування соціально-психологічного клімату у трудовому колективі. Сприятливий соціально-психологічний клімат – одне з найважливіших умов ефективності виробничої діяльності. На соціально-психологічний клімат у колективі впливає сукупність факторів: правові, економічні, управлінські, психологічні, службово-функціональні, а також фактори професійно-кваліфікаційних характеристик персоналу.

Список джерел

  1. Бакаєва, І. А. Роль соціально-психологічного клімату в колективі // Економіка та соціум. - 2018. - № 2. - С. 116-118.
  2. Сергачова, Ж. С. Соціально-психологічний клімат: сутність та показники оцінки // Human progress. - 2017. - № 5. - С. 1-9.
  3. Фетіскін, Н. П. Соціально-психологічна діагностика розвитку особистості та малих груп / Н. П. Фетіскін, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. - Москва: Інститут психотерапії, 2009. - 495 с.
  4. Філкіна, Л. Ю. Роль та фактори формування соціально-психологічного клімату в організації// Молодь та наука. - 2017. - № 2. - С. 95-98.
  5. Філліпов, А. В. Робота з кадрами: психологічний аспект: підручник / А. В. Філліпов. - Москва: ІНФРА-М, 2011. - 248 с.
  6. Шкердіна, А. А. Фактори, що визначають соціально-психологічний клімат трудового колективу // Наукові праці Московського гуманітарного університету. - 2018. - № 4. - С. 107-112.
  7. Горбушина, О. В. Підводні камені для жінок на роботі та способи їх подолання / О. В. Горбушина // Діловодство та документообіг на підприємстві. - 2009. - №9. - С. 7-12.
  8. Зубкова, А. У Форми та методи врегулювання трудових спорів та конфліктів // Господарство право. – 2015. ? № 9. – С. 117.
  9. Анцупов, А. Я. Конфліктологія: підручник для вузів / А. Я. Анцупов, А. І. Шипілов. - Москва: ЕКСМО, 2012. - 512 с.
  10. Лебединцева, Є. І. Рівень задоволеності працівників / Є. І. Лебединцева // Управління персоналом. - 2007. - №9. - С. 16-21.