Авторы: : Н.В. Романюк, М.С. Грицай
Источник: Проблемы модернизации экономики территориальных систем Российской Федерации: сборник научных трудов Международной научно-практической конференции г. Уфа, 28 мая 2021 года / отв. ред. Е.И. Янгирова. - Уфа: РИЦ БашГУ, 2021 . – С. 214-216.
«На современном этапе формирования рынка труда уровень квалификации рабочей силы остается достаточно высоким. Научно- технический прогресс, эволюция технологий производства, модификация ассортимента продукции, повышение конкурентоспособности, изменения в политических и экономических отношениях государств − это далеко не полный перечень причин, определяющих необходимость подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров». [1]
«При формулировании цели обучения следует иметь в виду существенное отличие профессионального обучения от образования: первое направлено на развитие навыков и умений, требуемых для данной структуры, второе ориентировано на всестороннее развитие, обучаемого в определенной области знаний». [2]
«Что касается целей обучения, какие организация (руководитель) устанавливает для себя, и целей обучаемого сотрудника, то они имеют различия. К числу основных целей подготовки персонала, что организация ставит в качестве первоочередных, относятся следующие: улучшение эффективности и повышение качества трудовой деятельности сотрудников предприятия; совершенствование мотивации персонала предприятия к труду; улучшение конкурентоспособности выпускаемых товаров/ услуг; поддержание и повышение эффективности использования ресурсов организации». [3]
Процесс обучения сотрудников направлен на достижение следующих целей: получение востребованных знаний в своей сфере деятельности; повышения уровня лояльности и удовлетворенности сотрудников трудовыми обязанностями в организации; создание необходимых условий для карьерного роста и реализации амбиций; развитие и повышение корпоративной культуры организации; обучение подготовке к изменения сотрудников своих функциональных обязанностей.
Достижение целей обучения возможно при реализации ряда принципов, важность которых доказана на практике.
«Базовые принципы обучения: формулирование задач обучения, обратная связь, практика, мотивация, учет индивидуальных характеристик обучающихся работников». [2]
Данные принципы актуальны при оценке эффективности обучения сотрудников. Результаты обучения необходимо проанализировать на основе метода экспертных оценок. Среднее арифметическое значение по оценкам каждого эксперта покажет, насколько продуктивно проводилось обучение работников в организации.
«Расходы на обучение персонала представляются как инвестиции в развитие кадрового потенциала». [2] Инвестиции в трудовой капитал должны обеспечивать следующие результаты: рост производительности труда, увеличение прибыли, понижение текучести кадров и повышение удовлетворенности сотрудников. Данные инвестиции характеризуются как затраты на повышение экономической эффективности работы работников и организации в целом.
«Экономическая эффективность обучения персонала принимает во внимание общий объем и структуру затрат, но также и итоги осуществления программы обучения в финансовом эквиваленте». [3] Процесс обучения сотрудников станет эффективной, когда ее результаты будут отражены в росте доходов и прибыли организации. Альтернативным подходом оценки эффективности обучения является сравнительный анализ реализованных программы обучения, которые показали значительные результаты в других организациях. Данный процесс сопоставления понимается как бенчмаркинг.
Есть различные определения «бенчмаркинга», приведем несколько из них. Макаренко О. отмечала, что «бенчмаркинг – это процесс исследования, изучения и реализации методов, стандартов и технологий функционирования лучших предприятий-аналогов в деятельности компании». [4] А вот Генералова С. дает определение «бенчмаркингу как инструменту для сравнительного анализа процессов одной компании с процессами других, которые более конкурентоспособны». [5]
Эффективность бенчмаркинга состоит в том, что можно без значительных расходов вывести свою организацию на более высокий уровень развития и роста, либо соответствовать международным стандартам и тенденциям, происходящим в мировой экономике. Данная технология позволяет, что и как предпочтительнее всего поменять в деятельности организации для слаженности и согласованности в основных бизнес-процессах с учетом изменений во внешней среде. При этом цель бенчмаркинга – это трансформация деятельности организации на основе полученного передового опыта.
«Первым предприятием, формально провозгласившим внедрение бенчмаркингового проекта, оказалась компания «Ксерокс». В 1979 г. был запущен проект «Ксерокса» «Бенчмаркинг конкурентоспособности», суть которого заключалась в анализе уровня качества и затрат на продукцию. Проект имел колоссальный успех, и «Ксерокс» завоевал лидирующие позиции на рынке офисной техники». [6] Компания «Ксерокс» послужила примером для большинства американских предприятий, как «ZM», «HP», «Dupont», «Motorola». Это позволило бенчмаркингу занимает ведущие позиции среди областей консалтинговой деятельности.
1. Чуланова О.Л. Компетентностный подход как фактор повышения качества трудовой жизни и конкурентоспособности электроэнергентической компании / О.Л. Чуланова // Качество и уровень жизни населения в современной России. 2012. - С.559-568.
2. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом / Дейнека А.В., Жуков Б.М.. − Москва: Академия Естествознания, Южный институт менеджмента. 2009. - 403 c.
3. Романюк, Н. В. Оценка качества профессионального развития персонала промышленного предприятия / Н. В. Романюк // Вестник Донецкого национального университета. Серия В. Экономика и право. – 2018. – № 1. – С. 190-198.
4. Макаренко О. Бенчмаркинг инновационного потенциала промышленного предприятия / О. Макаренко . − LAP Lambert Academic Publishing - М. 2016. - 116 c.
5. Генералова С. Формирование конкурентного потенциала с помощью метода бенчмаркинга / С. Генералова // Проблемы теории и практики управления. 2007. - №1. - С. 20 - 23
6. Харрингтон Х. Дж., Харрингтон Дж. С. Бенчмаркинг в лучшем виде! 20 шагов к успеху / Х. Дж. Харрингтон, Дж. С. Харрингтон. – СПб: «Питер». 2009.- 288 с.