Аннотация
Аннотация. Данное исследование посвящено анализу деятельности специализированного подразделения Pillar University и его роли в формировании человеческого капитала предприятия. Раскрывается сущность человеческого капитала предприятия и особенности его формирования. Показана взаимосвязь человеческого капитала с другими факторами производства. Профиль специализированных кафедр представлен как универсальные образовательные платформы университетов и предприятий и как инструмент формирования человеческого капитала предприятия. Основу оценки формирования человеческого капитала основного предприятия составляет социологический опрос его сотрудников - выпускников специализированных подразделений. Результаты проведенного опроса сгруппированы по разделам, касающимся оценки удовлетворенности образовательной программой, стажировки в процессе обучения и полученных компетенций, способствующих профессиональной адаптации. Совокупный показатель (Индекс удовлетворенности клиентов) был рассчитан для каждого из приведенных разделов. На примере кафедры авиастроения Донского государственного технического университета (ДОНГТУ) была проведена качественная оценка и определены перспективы формирования человеческого капитала основного предприятия. Показано, что механизм сотрудничества между преподавателями профильной кафедры (сотрудниками предприятия) и студентами усиливает взаимодействие между носителями человеческого капитала и играет важную роль в его формировании.
Введение
Управление человеческим капиталом на предприятии является важным условием повышения эффективности его деятельности в целом. В самом общем понимании человеческий капитал представляет собой знания, способности, скиллы, профессионализм, опыт работы, мотивацию, трудовой потенциал, благодаря которым человек может получать доход [1]. Для любого современного предприятия человеческий капитал является основным ресурсом повышения конкурентоспособности. Различные этапы развития человеческого капитала требуют различных подходов к механизму и оценке их развития. При этом большое значение следует придавать формированию человеческого капитала предприятия, поскольку на этом этапе закладывается его качественный
уровень и возможности дальнейшего развития. Система высшего образования является источником формирования человеческого капитала. Важную роль играет наличие и эффективное функционирование специализированных кафедр как особых структур университета, универсальных образовательных платформ университетов и предприятий, обеспечивающих конкретный запрос субъектов реального сектора экономики на кадры с необходимыми навыками и компетенциями. Эффективность специализированных отделов можно оценить по тому, как они удовлетворяют спрос предприятий на человеческий капитал. Целью данного исследования является анализ деятельности специализированного подразделения университета Пиллар и его роли в формировании человеческого капитала предприятия.
Методы исследования и обзор
Основу этого исследования составляет системный подход [2, 3] к управлению предприятием в целом и ресурсный подход [4, 5], который рассматривает различные ресурсы предприятия. При этом внимание акцентируется на конкретном ресурсе, задействованном в производстве – это человеческий капитал и его влияние на эффективность предприятия. В этом исследовании использовался метод ситуационного анализа [6], который позволяет изучать реальные явления в реальных условиях. Анкетный опрос как метод социологического опроса позволил сформировать эмпирическую исследовательскую базу для качественного анализа человеческого капитала конкретного предприятия. В качестве респондентов были отобраны выпускники специализированного факультета авиастроения Донского государственного технического университета, успешно прошедшие профессиональную подготовку в период с 2003 по 2017 год и в настоящее время работающие на базовом предприятии - ОАО "Роствертол". Исследования, посвященные содержанию человеческого капитала и его роли, довольно популярны в современной литературе. Основоположниками теории человеческого капитала считаются Т. Шульц [7] и Г. Беккер [8]. Они определили человеческий капитал как комплекс инвестиций в человека, образование и профессиональные навыки, которые повышают трудоспособность. В современной литературе человеческий капитал характеризуется как гибридное интегрирующее понятие [9]. С одной стороны, это похоже на трудовые ресурсы, что проявляется в едином объекте, которым является производящий человек. С другой стороны, человеческий капитал – это, прежде всего, определенный тип капитала, стоимость которого сама по себе растет. Человеческий капитал предприятия рассматривается как источник его конкурентных преимуществ [10]. В исследованиях значительное внимание уделяется формированию человеческого капитала [12] и его влиянию на результаты деятельности предприятий [11].
A. Человеческий капитал: Сущность и значение для предприятия Человеческий капитал, физический капитал и трудовые ресурсы предприятия составляют важнейшие факторы производства, то есть ресурсы, вовлеченные в производственный процесс, которые дают определенный результат. Г.Б. Клейнер отмечает [13], что в условиях развития постиндустриального общества попадают в относительная цена на средства производства, вызванная инновационным развитием, вынудит предприятия заменять трудовые ресурсы капиталом. Это можно объяснить развитием автоматизации производства, сопровождаемым сокращением персонала и увеличением количества и стоимости используемого оборудования, то есть увеличением физического капитала. Но спрос растет не только на физический капитал [14]. Более сложное и дорогое оборудование предъявляет более высокие требования к квалификации и навыкам персонала, следовательно, меняются и требования к трудовым ресурсам – содержанию. Кроме того, качество трудовых ресурсов должно постоянно улучшаться. В то же время наблюдается резкий рост роли творческого труда в производственной деятельности; управление предприятиями делегируется профессиональным менеджерам [9]. И с этого времени гораздо более актуально рассматривать человеческий капитал. Человеческий капитал выделяется в самостоятельную экономическую категорию, поскольку капитализироваться должна особая группа физических и духовных способностей индивидов – знания, таланты и навыки. При этом человеческий капитал должен играть ведущую роль по отношению к физическому: именно человеческий капитал запускает физический и, более того, осуществляет инновационную деятельность, создавая новые элементы физического капитала
B. Специализированный отдел как источник формирования человеческого капитала предприятия На формирование человеческого капитала большое влияние оказывает система профессионального образования и ее взаимосвязь со сферой бизнеса. Предприятия заинтересованы в тесной взаимосвязи с университетами, поскольку им нужны передовые кадры, адаптированные к работе в конкретных производственных условиях [15]. Усиление взаимодействия конкретных предприятий с университетом может быть достигнуто за счет создания системы специализированных подразделений - унифицированных образовательных платформ университета и предприятия, – которые наилучшим образом позволяют увязать реализацию образовательного процесса с потребностями конкретных предприятий. Специализированные кафедры представляют собой специфическую расширенную
версию стажировки, которая начала свою реализацию в России с середины 50–х годов XX века. Благодаря функционированию специализированных кафедр студенты проходят обучение на профильном предприятии, где в качестве преподавателей выступают ведущие специалисты. Проанализируем особенности и результаты формирования человеческого капитала предприятия специализированным отделом на примере кафедры авиастроения, созданной в 2002 году в Донском государственном техническом университете и ОАО Роствертол
. Следует подчеркнуть, что Донской государственный технический университет является опорным университетом, главной задачей которого является создание эффективных образовательных и исследовательских центров, ориентированных на региональные потребности [16].
Одним из способов качественной оценки человеческого капитала предприятия является социологический опрос сотрудников – носителей человеческого капитала. В опросе приняли участие 101 человек из 145 сотрудников ОАО "Роствертол", которые являются выпускниками факультета проектирования воздушных судов с 2003 по 2017 год. Из принявших участие в опросе 78,2% занимают должность инженера-технолога производства, 9,9% – инженера–конструктора и 11,9% являются руководителями структурных подразделений. Результаты социологического опроса выпускников авиастроительного факультета можно условно сгруппировать в три раздела. Это разделы, касающиеся оценки удовлетворенности образовательной программой, стажировки в процессе обучения и полученных компетенций, которые облегчают профессиональную адаптацию. Для каждого из приведенных разделов можно рассчитать совокупный показатель – Индекс удовлетворенности клиентов (CSI), который рассчитывается на основе комплексной оценки потребителем качества товаров и услуг. Измерение индекса удовлетворенности клиентов имеет довольно долгую историю. Его методология оценки была разработана C. Форнелл [17] еще в конце 1980–х – начале 1990–х годов. Этот показатель в настоящее время является одним из самых популярных количественных показателей для оценки опыта и восприятия клиентов. CSI – это показатель, который обобщает информацию о восприятии респондентами качества предоставляемых услуг. Этот показатель предоставляет информацию с точки зрения респондентов, в то же время измеряя восприятие и ожидания и позволяя определить приоритеты среди возможностей улучшения и мотивировать их достижение.
CSI может быть рассчитан для частного сектора или государственных организаций. Так, в некоторых исследованиях [18] удовлетворенность канадских студентов программами высшего образования оценивалась с помощью американского индекса удовлетворенности потребителей (ACSI). Результаты, полученные в соответствии с расчетами, проведенными для каждого из трех разделов опроса выпускников авиастроительного факультета, представлены в таблице. 1. Значение CSI было определено для каждого из трех разделов как среднее значение на основе данных, полученных для соответствующего раздела социологического опроса. Ранжирование значений порогового индекса в соответствии с методологией Российской национальной платформы EPSI Rating [19] представлено в таблице 1.
Рисунок 1 – Показатели удовлетворенности респондентов образовательной программой, стажировкой и полученными профессиональными компетенциями
Результаты, приведенные в табл.1, позволяют охарактеризовать удовлетворенность респондентов образовательной программой как "приемлемую", а удовлетворенность стажировкой в процессе обучения и полученными профессиональными компетенциями – как хорошую
. В целом, источник эффективности специализированного подразделения в формировании человеческого капитала видится нам в возникновении синергетического эффекта за счет усиления взаимодействия предприятия с образовательной организацией. Этот синергетический эффект усиливается за счет улучшения восприятия профессиональных знаний, умений и компетенций в ходе взаимодействия между работниками [20]. Важную роль здесь играет институт управления, который укрепляет взаимодействие между носителями человеческого капитала. Респонденты также сформулировали конкретные предложения по совершенствованию образовательной программы и адаптации новых сотрудников на предприятии. Полученные результаты указывают на необходимость укрепления профессиональных знаний, общекультурных навыков, которые формируют целостное мировоззрение у будущих специалистов, а также на необходимость изучения экономики и управления предприятиями.
Вывод
Специализированные департаменты, как особые структуры университета, обеспечивающие специфический запрос субъектов реального сектора экономики в кадрах, играют важную роль в формировании человеческого капитала предприятия. Проведенное исследование позволило выделить следующие ключевые перспективные направления деятельности специализированного отдела авиационного машиностроения. Во–первых, это укрепление института наставничества, который основан на механизме сотрудничества между студентами и преподавателями-практиками. Во–вторых, именно развитие междисциплинарного подхода способствует формированию системного мышления студентов и общекультурных компетенций. В–третьих, это обеспечение расширения знаний и практических навыков студентов по узким специальным дисциплинам, включая программирование и компьютерное моделирование.
Список использованной литературы
1. Uzawa H. Optimum Technical Change in an Aggregative Model of Economic Growth. International Economic Rewiew. 6(1). 18–31. (1965)
2. Kleiner G.B. System paradigm and system management. Russian journal of management. 6(3). 28 (2008) (in Russian)
3. Zakovorotny V.L., Flek M.B. & Ugnich E.A. Synergetic Approach to Modelling of Industrial Enterprise`s Economic Activity. International Journal of Economic Perspectives, 10 (4). (2016).
4. Barney J. B. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management. 17(1). 99-120 (1991)
5. Flek M.B. & Ugnich E.A. Model of enterprise management in modern conditions: the resource view, St. Petersburg State Polytechnical University Journal. Economics, 10 (4) (2017) 165-175. DOI: 10.18721/JE.10416 (in Russian)
6. Yin, R.K. Case Study Research Design and Methods. Thousand Oaks, CA: Sage (2003)
7. Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. New York: Macmillan, Vol. 6. (1968)
8. Becker G.S. Human Capital. New York: Columbia University Press (1964)
9. Glazyev S.Y. On a new paradigm in Economics. Public administration. Electronic Bulletin. 56. 5–39. (2016) (in Russian)
10. Campbell, B. A., Coff, R., Kryscynski, D. Rethinking sustained competitive advantage from human capital. Academy of Management Review. 37(3). 376-395 (2012)
11. Unger, J.M., Rauch, A., Frese, M., & Rosenbusch, N. Human capital and entrepreneurial success: A meta-analytical review. Journal of business venturing. 26(3). 341-358. (2011)
12. Bernasconi, A., Rodriguez-Ponce, E. Education of the knowledge era: human capital development or people training? Intersiencia. 42(10). 630 (2017)
13. Kleiner G.B. System and integration enterprise theory. Montenegrin Journal of Economics. 1(2). 21–40. (2005) (in Russian)
14. Fleck M.B., Ugnich E.A. Industrial enterprise management in modern conditions: monograph. – Rostov-on-Don: DSTU. (2017) (in Russian)
15. Ugnich, E., Chernokozov, A., Filinkova, E. Problem of Knowledge Generation In Terms Of University Innovation Ecosystem Development. Advances in Social Science Education and Humanities Research. 97. 307-312. (2017)
16. Arzhanova I. V., Vorov A. B., Derman D. O., Dyachkova E. A., Klyagin A. V. Pillar University: Concept and Formation Process. University Management: Practice and Analisys. 21(4).11-21 (2017).
17. Fornell C.A National Customer Satisfaction Barometer: The Swedish Experience. Journal of Marketing. 56(1). 6–21. (1992)
18. Serenko A. Student satisfaction with Canadian music programmes: the application of the American Customer Satisfaction Model in higher education. Assessment & Evaluation in Higher Education. 36(3). 281-299. (2011)
19. EPSI CSI Customer Satisfaction Index Исследование удовлетворенности и лояльности клиентов группы компаний Sibelco в России, 2015
20. Ugnich E., Chernokozov A., Velichko E., Koryakovtseva O., Kashkhynbay B. & Dossanova A. University Innovation Ecosystem as a Mechanism of Innovation Process Development. The Social Sciences. 11(14). (2016)