Факторы формирования кадровой политики и стратегии в системе высшего образования

Аннотация

Факторы формирования кадровой политики и стратегии в системе высшего образования В данной статье описаны группы сотрудников вуза (преподавательский состав, административный персонал и вспомогательный персонал, т.е. лаборанты, методисты, заведующие кабинетами и руководителей лабораторий), осуществляющих взаимосвязанную деятельность в учебном процессе) разработать стратегию формирования высшего учебного заведения.

Ключевые слова Стратегия кадровой политики, активная, пассивная, реактивная, закрытая и открытая кадровая политика.

Введение

Развитие кадровой политики в высших учебных заведениях (ВУЗах) очень сложная проблема, и степень, в которой она четко разработана и реализована будет зависеть будущее организации в целом. На сегодняшний день разработка кадровая политика в высшей школе изучена недостаточно. Многие исследовательские работы сосредоточились на вопросах, связанных с управлением персоналом, кадровой политикой в компаниях и организаций, управление персоналом на предприятиях. Один из самых актуальных проблем на сегодняшний день является проведение социальных стратегических исследований в различных профессиональных и социальных группы, связанные с системой образования, особенно в области управления образованием.

Образовательная стратегия обеспечивает гибкость системы высшего образования для рыночные изменения. Стабильность внешней и внутренней среды позволяет развиваться новая стратегия управления, которая повысит конкурентоспособность вуза.

Сегодня руководителям нужна четкая и необходимая информация, чтобы лучше понять текущая ситуация, которая связана с определением стратегической политики, определяющей будущее и реализации выбранной стратегии.

Как сказал Президент Республики Узбекистан Ш. Мирзиёев отметил на совершенствование этих вопросов: «Все мы понимаем, что для выполнения масштабной задачи, мы должны сделать ряд вещей, чтобы улучшить всю систему человеческого Ресурсы."

ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

В целях обеспечения качества образования высшее учебное заведение необходимо, прежде всего, сформировать кадровую стратегию. Для этого руководитель учреждения должен вступать в различные отношения с коллегами, проявлять творческий подход во всех аспектах работы, усваивать необходимую информацию и правильно организовывать ее использование. Руководителям отделов высшего образования необходимо разработать перспективную стратегию для обеспечения правильное определение кадровой политики для обеспечения качества образования [1-30].

В системе высшего образования современный руководитель должен использовать набор организационные, социально-педагогические и психологические инструменты для эффективного использования человеческие ресурсы в реализации выбранной стратегии.

Процесс формирования кадровой политики является длительным и противоречивым. стратегия. При анализе кадровой политики в современных вузах необходимо принять учитывать процесс изменения. Коллектив университета разделен на 3 группы: группа профессоров и преподавателей, административный и вспомогательный персонал, т.е. лаборатория ассистенты, методисты, заведующие кабинетами и заведующие лабораториями.

Кадровая политика актуальна для всех трех групп, и каждая имеет свою систему формирование. Целесообразно разработать стратегию формирования этих групп сотрудники вуза, которые будут осуществлять взаимосвязанную деятельность в образовательном процессе.

Прежде всего, это определяет назначение всего учреждения и персонала. политика в отношении каждого работника, которая вытекает из кадровой стратегии в высшей школе. Затем определяются задачи, которые необходимо выполнить для достижения целей учреждения, в В частности, вопрос своевременного обеспечения необходимого количества специалистов в необходимое место. Наконец, вуз формирует план реализации кадрового политика для всех сотрудников группы. Специалисты различают активные, пассивные, реактивные, закрытые и открытые формы кадровой политики.

Активная кадровая политика основывается на миссии вуза, разработанной стратегии его развития с учетом ценностей и приоритетов, принятых для Университет. При реализации активной кадровой политики руководство вуза следует заранее проанализировать возможное возникновение проблемных ситуаций, исходя из стратегическое видение. В результате она также проводит политику, направленную на снижение уровня риска, корректировка кадровой стратегии в ответ на изменения во внутренней и внешней Окружающая среда.

Таким образом, данный вид кадровой политики позволяет руководству добиваться поставленных целей, преодолевать препятствия, случайные противоречия. Команда сформирована целенаправленно на основе поддержки профессорско-преподавательского состава и сотрудников университета.

На практике чаще встречается пассивная кадровая политика, когда руководство мероприятия осуществляются в индивидуальном порядке. Руководство университета может применять меняющуюся стратегию, а не конкретную. Передвижение персонала занимает место спонтанно, в зависимости от того, как разворачиваются события. Руководство университета иногда бывает безответственным или неспособным повлиять на процесс. Часто бывают разногласия и конфликты в обществе. В результате текучесть кадров будет равномерной. выше.

Такая форма кадровой политики часто носит преходящий характер, и руководство пытается контролировать ситуацию, купировать негативные последствия для вуза. Однако добиться положительных результатов невозможно из-за отсутствия продуманной стратегии и четко поставленные цели, а также отсутствие перспективной кадровой политики. Следовательно, это необходимо заранее определить перспективы кадровых изменений. Если команда не доверяет руководству, его можно разделить на разные группы с разными профессиональные и социальные интересы.

Одной из наиболее эффективных форм кадровой политики является политика, основанная на четком стратегия и результаты анализа. Командные ценности являются ключевым фактором в достижении цели, поэтому руководство должно уделять особое внимание правильному отбору и мотивации персонала при формировании команды.

Теоретический анализ использования как открытых, так и закрытых форм в формировании кадровой стратегии в высшей школе. Открытый подход больше соответствует Западная культура управления. Предусматривает набор персонала на конкурсной основе. основе, насколько это возможно, привлечения высококвалифицированного персонала извне. система высшего образования. Преимущества этой кадровой стратегии заключаются в ее конкурентоспособность, потребность в высоком профессионализме, инновациях и прозрачности. недостатками являются сильная конкуренция, нестабильность и противоречия.

Закрытый метод кадровой политики при формировании кадровой стратегии. на основе развития внутренних человеческих ресурсов самой организации. Этот метод больше соответствует восточной культуре управления и человеческого Ресурсы. Кроме того, он характерен для сообществ, которым требуется более высокий уровень знания. Преимущества этого метода основаны на раскрытии потенциала каждого сотрудника в коллективе, полное использование их потенциала, высокий уровень социальной защита, успех команды зависит от вклада каждого члена. недостатком является ограниченность ресурсов, которые можно восполнить только при меняется руководство. В случае сравнительного анализа открытого и закрытого методов кадровой политики видно, что подбор персонала основан на высокой конкуренция на открытом рынке труда, тогда как на закрытом способе отсутствует высококвалифицированный персонал.

В открытом методе внедрение новаторских идей, предложенных новыми специалистов по вопросу адаптации персонала характеризуется способностью быстро вступить в конкурентные отношения, а в закрытом методе, по урокам учителям, эффективное начало выполнения рабочих заданий характеризуется сплоченностью.

Обучение и развитие персонала также осуществляется в открытых исследовательских центрах. вне учреждения. Когда дело доходит до продвижения по карьерной лестнице, иногда трудно выращивать открытым способом, продвигаться, потому что в этом методе преобладают аутсорсинг. При закрытом способе выдвижение работников на более высокие должности осуществляется на уровне запланированы расходы на их учреждение и их карьеру. Персонал в учреждении продвигаются по карьерной лестнице. Стимулы и мотивы в большей степени ориентированы на внешние раздражители при открытом методе, тогда как при закрытом методе они учитывают социальные факторы. цели, стабильность и безопасность общества.

Постановка этих целей часто рассматривается как стратегический приоритет кадровой политики. в разработка и реализация кадровой политики, необходимо учитывать учитывать ряд рисков, которые могут возникнуть в процессе изменения высшего образования и проанализировать негативные последствия конфликтов, разработать комплексную подход к стратегии управления старшим персоналом [1-30].

В то же время для снижения уровня риска менеджерам среднего и высшего звена необходимо развивать необходимые управленческие навыки, разработать прозрачный механизм увольнения, логика и обоснованность новой кадровой политики и процесс всех сотрудников с высшим образованием. Важно, чтобы они были полностью информированы о перемены. Это ключевые факторы формирования кадровой политики.

Стратегия кадровой политики современного образовательного учреждения является долгосрочной, комплексный план осуществления систематических воспитательных мероприятий и эффективная организация организации на основе всестороннего изучения всех законов, внутренние и внешние условия, кадровая политика, цели и задачи. деятельность, направленная при обеспечении ведения бизнеса. Согласно приведенному выше анализу, законы высшего образование в связи с развитием общества, понятийный аппарат, анализ внешних и внутренних условий, прогнозирование альтернатив и тенденций, технологий, методы, организационные формы, обеспечивающие достижение целей. Включает обучение.

В ряде случаев стратегия образовательного учреждения описывается как программа мероприятий, определяющая развитие организации и управление выполнением программы, а также в виде комплекса задач, включают конкретные показатели результатов для каждого этапа развития. является одним из факторов определение стратегии.

Список использованной литературы

1. Хамидов О.Х., Кагоров о.С. (2021). Олий таълим муассасалари битирувчилари бандлигини ракамли технологиялар асосида мониторинг килиш истикболлари. Development issues of innovative economy in the agricultural sector, 539-543 бетлар.
2. Каххоров О.С. (2019). Оценка эффективности подготовки конкурентоспособных кадров в системе высшего образования. Экономика и предпринимательство. №2, С. 890-897.
3. Каххоров О.С. (2017). Основные подходы оценки эффективности управления в образовательных учреждениях. Путь науки, №2, С. 124-127.
4. Каххоров О.С. (2017). Современные тенденции в подготовке кадров-экономистов в системе образования Узбекистана. Современные тенденции в науке и образовании. С. 126-128.
5. Каххоров О.С. (2017). Формирование резерва современных руководящих кадров в системе образования. Наука и Мир, 2:2, С.28-31.
6. Kahhorov O.S. (2017). Improving methodological base of evaluation of management effectiveness in educational institutions. Экономика и предпринимательство. №1, С. 1017-1019.
7. Каххоров О.С. (2017). Подходы и способы оценки эффективности управления образовательных учреждений. Экономика и предпринимательство. №1, С. 10371041.
8. Каххоров О.С. (2016). Зарубежный опыт по созданию механизмов поддержки исследовательских работ в системе подготовки кадров. Наука и образование: проблемы и тенденции развития. №1, С. 97-102.
9. Kakhkhorov O.S. (2017). The main approaches to management effectiveness evaluation in educational institutions. The Way of Science. № 2 (36). P. 127.
10. Kakhkhorov O.S. (2017). Forming the reserve of the modern managerial personnel within the educational system. Science and world. № 2 (42). Vol. II. P. 31.
11. Qahhorov O.S., Norov A.E. (2020). Concept and components of innovativecommercialization infrastructure. Scientific reports of Bukhara State University: Vol. 4 : Iss. 2 , P. 285-292.
12. Kahhorov O.S. (2020). Higher education management features based on innovation. Scientific Reports of Bukhara State University: vol. 4, iss. 1, p. 301-310.
13. Kakhkhorov O.S. (2020). The theoretical basis of strategic management of higher education system. Scientific reports of Bukhara State University. 3:4, P. 290-302.
14. Khamidov O.Kh., Kakhkhorov O.S. (2020). The specific areas of strategic management of higher educational institutions. Scientific reports of Bukhara State University. Vol. 3 : Iss. 4, P. 280-289.
15. Khamraev Z.M, Kakhkhorov O.S. (2020). Analysis of the processes of development of foreign trade in Uzbekistan. Scientific Reports of Bukhara State University. Vol. 3 : Iss. 2, P. 235-245.
16. Kahhorov O.S. (2017). Multistage system on evaluating the effectiveness of management in secondary vocational education. The Fourteenth International Conference on Economic Sciences. P. 71-76.
17. Khamidov O.K., Kahhorov O.S. (2020). Prospects of monitoring graduates' employment in digital technologies. Scientific reports of Bukhara State University. 4:5, P. 268-273.
18. Sobirov B.B., Khamidov O., Pardaev O.M., Ramos-Ramos S., Soliev M.B., Negmatov B.M. (2015). The role of social media, user generated platforms and crowd sourcing in the development of tourism destinations Journal of Hospitality Management and Tourism. Vol. 6 (4), pp. 30-38. SCIENTIFIC PROGRESS VOLUME 2 I ISSUE 3 I 2021 ISSN: 2181-1601
19. Rakhimov O.K., Khamidov O., Cuesta Garcia T.S. (2019). Improvement and Modernization of Agricultural Irrigation. Uzbekistan Case Study. European Journal of Agriculture & Food Science. Vol. 2, No. 4.
20. Khamidov O. (2017). New Stage of Tourisim Development in Uzbekistan: Actual Problems and Perspectives. World Scientific News. 86:3, pp. 134-149.
21. Khudoykulov K., Khamidov O. (2015). Testing Capital Assert Pricing Model (CAPM) on the Emerging Markets of the Europe. Spanish Journal of Rural Development. Vol. VI (3), pp. 1-8.
22. Augustinova A., Stanco L., Damasek L., Kolmacka T., Khamidov O., Shaydullaev Sh. (2017). Archaeological Survey in the Oases of Maydon and Goz in the Piedmont of the Kugitang Mountains (South Uzbekistan) - Preliminary report for season 2017. Studia Hercynia. No. 2, pp. 139-159.
23. Stanco L., Shaydullaev Sh., Khamidov O., Augustinova A., Damasek L., Bek T., Kmosek M. (2017). In the footsteps of Euthydemus. Preliminary report for Archaeological Survey in the Baysun District (South Uzbekistan), Season 2018. Studia Hercynia. No. 1, pp. 141-72.
24. Inoyatova S.A., Khamidov O.Kh. (2018). ICT in Uzbekistan Tourism: Analysis of Online Customer Reviews. Scientific Conference "Problems and Prospects of Tourism Development for the Population in Need of Social Protection". Pp. 1-8.
25. Sayfutdinov Sh., Khamidov O., Sobirov B. (2015). Implementation of up-to-date experience of the world in the tourism sector of Uzbekistan, with the current innovative technologies and adjustable suggestions: case of Uzbekistan. Academicia: An International Multidisciplinary Research Journal. 5:8, pp. 84-107.
26. Stanco L., Shaydullaev Sh., Bendezu-Sarmiento J., Lhuillier J., Kysela J., Shaydullaev A., Khamidov O., Havlik J., Tlusta J. (2016). Preliminary Report on the Excavations at Burgut Kurgan in 2015. Studia Hercynia, XX (2), pp.86-111.
27. Khamidov O.Kh., Rakhimov J.J. (2021). Implementing economic clustering in Uzbekistan's tourism industry. Middle European Scientific Bulletin. 12, pp. 113-119.
28. Khamidov O.Kh., Yoqubjonova H.Y. (2020). The objective need for the development of ecoturism in the Fergana economic territory. 4:2, pp. 276-280.
29. Inoyatova S., Khamidov O., Nigmonov A. (2018). Evalution of Online Hotel Booking Services in Uzbekistan. International conference on Eurasian economies, pp. 20-28.
30. Khamidov O.Kh., Rakhimov K.R. (2019). The scientist, who has made Bukhara the "Dome of Islam". Scientific reports of Bukhara State University 3:2, pp. 168-176.