ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Постановка проблемы

Сегодня становится все более однозначным положение, что производительность труда, мотивация и творческий потенциал персонала являются важными конкурентными преимуществами, которые определяют успех стратегии предприятия. Каждое предприятие должно четко представлять, как оно будет развивать свой потенциал успеха, важным компонентом которого являются возможности персонала. Стремительные изменения в экономике выдвигают новые требования к качеству персонала предприятия. Наличие только профессиональных квалификаций и навыков больше не соответствует требованиям современного производства, от работников требуется оперативность реагирования, адаптивность, лояльность и мобильность, готовность нести ответственность за делегированные полномочия и бремя дополнительной работы, стремление к профессиональному росту, самовыражение-совершенствование личных и профессиональных качеств. Умелое применение необходимых знаний, опыта и компетенций работников позволит предприятию адекватно реагировать на изменения окружающей среды, а, следовательно, избежать возможных угроз, потерь и стабильно наращивать эффективность своего функционирования.

Анализ предыдущих исследований и публикаций.

Вопрос обеспечения развития работников поднимался еще в работах Г. Десслер, М. Армстронга, П. Шейла, А. Томпсона и Дж. Стриклэнда. Сейчас оно нашло свое отражение в трудах А. Кибанова, Г. Лича, В. Спивака, В. Верхоглядова, Ю. Лысенко, Г. Апр, С. Шекшня и других ученых. К сожалению, до сих пор, как свидетельствуют результаты современных исследований [1-3], в профессиональной сфере развития работников не хватает стратегической ориентации, то есть ориентации на перспективы развития предприятия, что, чаще всего, интегрируется с перспективами развития персонала, системами отбора, оценки, мотивации работников, объективной оценки результатов труда.

Цель исследования

Цель данной работы является обоснование значения стратегического управления персоналом как одного из ведущих направлений стратегии развития предприятия.

Основные результаты исследования.

Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудящего потенциала организации с учетом изменений во внешней и внутренней среде, позволяющее предприятию выживать, развиваться и добиваться своих целей в долгосрочной перспективе.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать такие задачи:

1. Обеспечение предприятия необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией.
2. Формирование внутренней среды предприятия и внутриорганизационной культуры, ценностных ориентаций, приоритетов в потребностях для создания условий мотивации труда и реализации потенциала предприятия.
3. Решение задач, объединенных с многофункциональными координационными структурами управления, так как способы стратегического управления позволяют совершенствовать и поддерживать гибкость организационных структур, в том числе и систему управления персоналом.
4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизациидецентрализации управления персоналом. Использование принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативных и тактических полномочий в ведении функциональных и производственных подразделений организации.

В контексте стратегического управления значительно увеличивается роль службы управления персоналом в непрерывном увеличении компетентности сотрудников. Одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом является то, что технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны. Специфика управления персоналом будет сильно зависеть от того, какой именно тип развития выбирается в данной организации.

Существуют различные стратегии развития, но во всех вариантах основная деятельность организации должна быть широко открыта для работника, и система обратной связи должна действовать регулярно и быть направлена на инновации. Функция управления персоналом здесь чаще всего централизована под руководством одного из менеджеров.

Стратегия управления персоналом может быть либо подчинена стратегии организации в целом, либо совмещена с ней, однако важным условием является целостность и согласованность стратегии управления персоналом и корпоративной стратегии деятельности предприятия. Вместе с тем необходимо помнить, что стратегия управления персоналом фокусируется на конкретном типе корпоративной или деловой стратегии [1].

На создание стратегии управления персоналом влияет корпоративная стратегия, жизненный цикл предприятия, организационная культура и потенциал работы. Управление человеческими ресурсами как постоянно меняющаяся область тесно взаимосвязана с жизненным циклом предприятия. В зависимости от стадии организационного развития определяется направление формирования, использования и развития персонала. К примеру, на этапе развития предприятия требуется приток талантливых и профессиональных сотрудников. На стадии зрелости разрабатываются и реализуются долгосрочные программы рекрутинга. Особое внимание уделяется привлечению новых сотрудников в качестве источника новых идей и проектов. В системе трудовых отношений должно развиваться социальное партнерство. В условиях рецессии чрезмерная централизация происходит за счет бюрократического контроля, персонал привлекается в основном извне, увольнений и увольнений не бывает. На стадии обновления или возрождения происходит поиск новой миссии; необходимость разработки новой кадровой политики; подбираются компетентные сотрудники для достижения новых стратегических целей [5-6].

Организационная культура рассматривается как система совместно разделяемых ценностей, убеждений, норм поведения членов организации, которые придают общий смысл их действия. Организационная культура может быть движущей силой стратегического развития предприятия, а также тормозом в инновационных стратегиях [9]

В современном менеджменте выделяют четыре основных варианта интеграции кадровой стратегии и культуры организации:

1. Стратегия адаптируется к существующей традиционной культуре.
2. Игнорирование традиционной культуры, которая препятствует выполнению выбранной стратегии.
3. Отвергается стратегия, которая не адаптируется в организационнойкультуре.
4. Делается попытка игнорировать организационную культуру с выбранной стратегией, изменив, или навязав новую систему ценностей и норм поведения работников, ориентируя их на достижение стратегических целей через удовлетворение личных потребностей персонала.

Процесс разработки и реализации стратегии - это непрерывный процесс, который реализуется в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач как на долгосрочную, так и на среднесрочную и краткосрочную перспективу, то есть ее решениями в контексте стратегического, тактического и оперативного управления. Такое определение стратегии управления людьми и ее приведение к стратегическим целям и отдельным действиям реализовано в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и меры по реализации стратегии, момент ее реализации и исполнителей, ответственных за каждую задачу, количество необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и т. д.).

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате которого можно представить общую концепцию развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией [4]. Чтобы выявить угрозы и возможности, которые организация должна учитывать при постановке своих целей и разработке стратегии, необходимо проанализировать внешнее окружение.

Внешняя среда включает макросреду и ближайшее окружение организации, которые имеют направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Внутренняя среда организации анализируется в разрезе следующих блоков: отдельные бизнес-единицы, функциональные подсистемы, основные структурные подразделения, все бизнес-процессы. Такая структура анализа внутренней среды соответствует структурному построению процесса разработки корпоративной стратегии организации: сопоставление возможностей и угроз, сильных и слабых сторон организации [3].

Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами: способностью предприятия четко определить, какое поведение работников требуется для достижения его стратегии, и возможностью применять эффективные управленческие рычаги для направления работников на желаемое поведение. Обе задачи одинаково важны и сложны, особенно в контексте рыночной трансформации экономики [10].

Решение этих вопросов поможет устранить основные причины, которые препятствуют развитию стратегического управления персоналом, разработать его стратегию и тактику. Заключительным этапом выбора стратегии является ее оценка. Содержание оценки состоит в том, чтобы ответить на вопрос, приведет ли данная стратегия к достижению целей [7].

Оценка проводится по следующим направлениям [8]:

1. Соответствие выбранной стратегии состоянию и требованиям окружения. Проводится проверка связи стратегии с требованиями со стороны основных субъектов окружения, в какой степени учтены факторы динамики рынка и жизненного цикла продукта, приведет ли реализация стратегии к появлению новых конкурентных преимуществ и т.д.
2. Соответствие выбранной стратегии потенциалу и возможностям предприятия. В этом случае оценивается, насколько выбранная стратегия соответствует возможностям персонала, финансовым ресурсам предприятия, позволяет ли существующая структура фирмы успешно реализовать стратегию, выверена ли программа реализации во времени и т.п.
3. Приемлемость риска, заложенная в стратегии. Оценка оправданности риска проверяется по трем факторам: реалистичность допущений, лежащих в основе выбора стратегии; неблагоприятные последствия для предприятия, которые могут привести к провалу стратегии; оправданность (при возможном положительном исходе) риска потерь, от провала в реализации стратегии.

Выводы

Таким образом, переход к рыночной экономике заставил руководителей всех уровней оценивать эффективность не только материальных, финансовых, но и человеческих ресурсов, позаботиться о «человеческом капитале» своей организации, позаботиться о его качественном обновлении и накоплении. Однозначно стало понятно, что рыночная экономика – это экономика удовлетворения потребностей человека, в том числе и потребности в качественно новом этапе трудовой жизни. Успешно проведенное совершенствование системы управления персоналом позволит укрепить общее состояние предприятия, будет способствовать наращиванию реализации продукции и оказанию качественных услуг потребителям.

Список использованной литературы

1. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник/ под ред. А. Я. Кибанова.4-е изд., доп. и перераб.- М.:ИНФРА-М, 2011 г. — 695 с.- (Высшее образование).
2. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин.-М.:КНОРУС,2012.-624с.
3. В. Герчиков, Миссия организации и особенности политики управления персоналом / В.Герчиков
4. Фомичев А.Н. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / А.Н. Фомичев. – Изд-во Дашков и К, 2014. – 468 с.
5. Кыштымова Е.А., Лытнева Н.А. Стратегический анализ как метод формирования информационноаналитического обеспечения прогнозирования элементов собственного капитала// Научные записки ОрелГИЭТ-2014.-№2. (10).
6. Лытнева Н.А. Современные методы и модели управления эффективностью промышленных предприятий// Вестник ОрелГИЭТ. -2014. -№1. – 52с.
7. Современный стратегический анализ: учеб. пособие (для подготовки бакалавров по направлению «Менеджмент организации») / Под ред. Н.К. Моисеевой. - М.: МИЭТ, 2014. - 188 с.
8. Современный стратегический анализ : учебное пособие / Е.Ю. Кузнецова [и др.] ; под общей ред. проф., д-ра экон. наук Е.Ю. Кузнецова.— Екатеринбург : Изд-во Урал. унта, 2016.— 131с.
9. Романюк Н.В. Оценка качества профессионального развития персонала промышленного предприятия / Н.В. Романюк // Вестник Донецкого национального университета. Серия В. Экономика и право. 2018. № 1. С. 190-198.
10. Кулик, А. К. Формирование и развитие трудового потенциала предприятия: теоретические аспекты исследования [Текст] / А. К. Кулик // Экономика: теория и практика. – 2016. – № 4 (44). – С. 91-95.