АКТУАЛЬНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В СОВРЕМЕННОМ БИЗНЕСЕ

Аннотация

Статья посвящена теме научной организации труда, нормированию труда на производстве в наше время. Уделяется внимание механизмам нормирования труда и менеджменту человеческих отношений в компании. Рассматривается как развитие и угасание различных сфер и элементов экономики приводит к подъемам производительных мощностей, а также угасанию способности компаний к сопротивлению рискам. В связи с последними событиями на мировой арене, а именно мировым экономическим кризисом 2009 года, как никогда обозначились проблема массового сокращения работников и, как следствие, установление ненормированного рабочего графика. В связи с этим вопрос нормирования труда работников опять приобрел актуальность. На основе данных результатов автор рассматривает ситуацию с нормированием труда в наши дни.

Основная часть

Менеджмент ХХI в. стал характеризоваться в первую очередь максимизацией эффективности любых из компонентов управления, будь то организация или контроль.

Ни одной компании не стало интересным «кормить» лишний рабочий персонал или тратить деньги на инструменты и операции, не приносящие прибыль. Максимизация бизнес-процессов достигла невиданных ранее высот. Век потребления и гигантского наращивания темпов производства стал показателем эффективности управления, что в первую очередь отразилось на таких вещах как глобализация экономики, расширение международного сотрудничества, развитие коллабораций.

Ричард Л. Дафт, профессор менеджмента Оуэнской школы управления в Университете Вандербильта (США), член Академии менеджмента, экономист, считает, что изменения в экономике, глобализация и усиление конкуренции, технологический порыв, появление новых рынков, стали оказывать влияние на направление современной динамики и направления развития предпри¬нимательства. «Даже самые крупные компании испытывают значительные трудности в сохранении за собой доминирующих отраслевых позиций в условиях быстро изменяющегося глобального рынка. Им приходится сокращать расходы (в том числе численность сотрудников и затраты на них. — Прим. автора), обращаться к услугам малых предприятий и соло-профессионалов, концентрируя ресурсы на основном направлении бизнеса, избавляясь от непрофильных подразделений». В пример нестандартного, но выигрышного отношения к производственному трудовому циклу он приводит опыт компании IPSWITCH SOFTWARE и их менеджера Р Грина. «В большинстве софтверных компаний (компании, занимающиеся информационными технологиями и, в частности, разработками программного обеспечения для ПК. — А. Н.) работникам приходится трудиться допоздна и к тому же в условиях постоянного соперничества с конкурирующими фирмами. Но Р Грин решил строить компанию на другом фундаменте, придерживаясь «легкого» подхода к работе («как получится») и ставя на первое место интересы работников, а не прибыль. Предприниматель настаивает на том, чтобы программисты брали дополнительные выходные и отпуска. Чтобы предоставить такую возможность сотрудникам, Р Грин увеличил отпуска с трех недель до пяти. Мало того, он призывает людей проводить это время с максимальной пользой для самих себя, «...трудоголиков не то, чтобы не любят, но и не приветствуют, а потому работа до глубокой ночи не предлагает дополнительного вознаграждения».

Современный менеджмент продолжает уделять огромное значение кадрам как двигателю производительности труда и гаранту стабильности компании. Так, Ричард Л. Дафт описывает опыт компании SOL CLEANING SERVICES: «Компания работает в одной из наименее привлекательных отраслей, однако ее сотрудники по-настоящему любят свою работу. Уборка производствен¬ных помещений — тяжелый, низкооплачиваемый, непрестижный труд. Каждый менеджер SOL возглавляет команду из нескольких десятков (до 50) уборщиков. Штаб-квартира SOL в Хельсинки так и играет яркими цветами, а внутри нее сотрудники обмениваются не менее блестящими идеями. В коридорах тут и там встречаются разговаривающие по ярко-желтым мобильным телефонам работники. В Финляндии (и в других странах Европы) SOL считается образцовой компанией, сумевшей добиться больших успехов в непростом мире современного бизнеса». Своим успехом SOL обязана ориентированному на работников курсу, который помогает поддерживать баланс между личным и рабочим благодаря нормированию труда в этой компании. Число сотрудников правильно определено, а в совокупности с грамотным подходом к труду сотрудников компания имеет возможность оставаться на плаву.

Цена рабочей силы связана со многими аспектами кризиса в экономике и зависит от многих факторов. Внешние факторы — это стадия экономического кризиса, различные экономические показатели, уровень безработицы. Внутренние факторы могут выражаться в ситуации на рынке труда, спросе на специалистов конкретной категории. В то же время с принятием на работу работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость не только оценки его квалификации, сложности условий, но и определения продолжительности рабочего времени, степени его напряженности, что является неотъемлемой частью нормирова¬ния на предприятиях.

Один из основных способов, с помощью которого в условиях финансового кризиса многие компании могут сэкономить средства, — это оптимизация такого показателя, как численность работников. Но практика доказала, что в реализации данного процесса крайне важна мера и точный расчет, продуманность и обоснованность. И если изначально оптимизация персонала не была четко спланирована и принята всеми лицами, ответственными за принятие решения, то результат может не оправдать ожидания.

Финансовый кризис 2009 г. привел к тому, что вопрос оптимизации численности персонала и эффективности его работы стал весьма остро и показал, что нормирование труда — очень перспективный и стабильный инструмент, актуальный и в настоящее время. С помощью методов нормирования, может быть, не только обоснована необходимая численность «синих» и «белых» воротничков, но и создана основа для внедрения новых, более эффективных схем оплаты труда (сдельная оплата, проценты). И как следствие — результаты мероприятий по нормированию труда будут являться гарантом принятия руководителем правильных, дальновидных управленческих решений.

Началом нормирования является оценка непосредственных производственных задач и проблемных мест в управлении. Необходимо определить «узкие» места, объективную оценку и ожидаемые результаты — динамику. В зависимости от этого будет понятно, насколько компании необходимы процедуры нормирования труда, готовность компании (руководства и сотрудников) к затратам временны м, материальным и в какой-то степени моральным (т. е. их ориентация на изменения).

Как показывает практика, обоснование численности персонала с помощью методов нормирования труда позволяет сократить ее в необходимых пределах без потери эффективности и качества работы, либо повысить производительность труда сотрудников в разы, увеличив при этом численность на 10-20%. Эффект достигается за счет сокращения непродуктивных затрат рабочего времени, оптимизации трудовых процессов, а также за счет того, что у сотрудников появляются ориентиры для выполнения необходимого объема работ. Нормирование труда, примененное в комплексе с другими технологиями управления персоналом, обеспечивает существенное повышение эффективности деятельности подразделения, а также улучшение таких показателей, как текучесть персона¬ла, удовлетворенность трудом, качество обслуживания клиентов.

Для расчета необходимой численности подразделения должны быть определены: виды выполняемых сотрудниками работ, объем работ по каждому из этих видов, а также закладывается некоторая доля неучтенных работ (например, выполнение разовых поручений). В зависимости от специфики деятельности это может быть 5-20% рабочего времени сотрудника. Необходимо учесть время на отпуска, дополнительные выходные дни, предоставляемые работодателем, перерывы в течение рабочего дня, периоды временной нетрудоспособности. Для первого этапа, как правило, обращаются к справочникам и нормативам по труду, либо привлекают экспертов со стороны. Но парадокс ситуации заключается в том, что специалисты, предоставляющие аутсорсинговые услуги, наблюдают следующую закономерность: между обратившимися с запросом о необходимости внедрить в работу компании изменения в подходах и реально внедрившими эти планы в жизнь явно прослеживается Парето- оптимальности. Из 100%, озвучивших необходимость внести изменения в работу компании, только 20% приводят намерение в действие. Оставшиеся 80% не реализуют свои планы в жизнь. Минусом первого является то, что разработанные государствен¬ными институтами, в основном еще в период плановой эконо¬мики, справочники и нормативы не отвечают особенностям со¬временной ситуации и, уж тем более, специфике конкретного предприятия. Привлечение специалистов по кадрам, аудиторов является не совсем экономически выгодным решением, но, как правило, оправдывает ожидания руководства и добавляет прочности в фундамент бизнеса.

После определения целей и задач разработки нормативных материалов для нормирования труда, уточнения видов норм, изучения различных инструкций и положений начинается изучение затрат рабочего времени. Второй этап процесса нормирования труда является очень ответственным по причине того, что неверно собранные данные, некорректно отображенные показатели в дальнейшем будут неправильно истолкованы и анализ не будет достоверным. Можно выделить три основных метода для расчета научно обоснованных норм труда, используемых экспертами: это — хронометраж (т. е. дословно — засечение времени выполнения какой-либо работы/операции/процедуры; как правило, берут усредненный показатель); метод моментных наблюдений («наблюдатель»-эксперт обходит группу сотрудников (5-20 человек) по заранее установленному маршруту и отмечает их наиболее частый вид деятельности); «фотография» рабочего времени/дня (характеризуется данный метод выявлением «картинки», «образа» рабочей атмосферы и, как следствие, структуры посторонних затрат рабочего времени). При этом могут быть использованы и другие исследовательские методы, например, анкетирование.

На этапе обработки собранных материалов главной задачей является правильное интерпретирование результатов изучения за¬трат рабочего времени для уточнения основных аспектов, влияю¬щих на величину затрат труда (так как от этого будет зависеть непосредственно результат производимых работ). Причиной неправильной интерпретации результатов может стать «однобокость» анализа. Нельзя стопроцентно заявить об абсолютной пригодности и точности того же «экспертного» метода, так как, несмотря на простоту методов «экспертной» оценки (вне зависимости от того, приглашены ли эксперты или это люди компании), точности расчетов может не быть — например, не совпадут результаты оценки временных затрат на выполнение работы с контрольными результатами методом хронометража. Вместе с тем частый результат реформирования бизнес-процессов, как правило, может выражаться в путанице, так как сотрудники, «выжившие» после массовых увольнений, не могут определить границы их сферы деятельности. Новички могут не успеть адаптироваться к новым функциям. Так что при реализации нормирования труда необходимо учитывать приоритеты развития бизнеса, т. е. его непосредственную конфигурацию. Необходимо провести оптимизацию и ревизию функциональных обязанностей всех сотрудников для исключения ситуации, когда разные специалисты выполняют, по сути, одну и ту же работу или не могут наладить взаимодействие. Именно это и является причиной «раздувания штата» и, как следствие, превышения расходов.

В помощь нормированию труда можно отнести отказ от выполнения каких-либо функций или сокращение этих функций и, соответственно, затрат на их выполнение. Необходимо также пересмотреть структуру организации повторяющихся уровней управления на предмет исключения лишних. Показатели нормированного труда уже давно устоялись: нормы выработки, численности персонала давно вычислены и опробованы на практике миллиона компаний, как маленьких, так и больших. Но, тем не менее, находятся люди, готовые предложить и внести изменения в рабочий график. Относительно продолжи¬тельности рабочего дня можно отметить заявление Михаила Про¬хорова, крупного российского предпринимателя, возглавляющего Комитет по рынку труда и кадровым стратегиям РСПП, о повы¬шении производительности труда за счет увеличения рабочего дня. Новые поправки, в частности, предусматривали утверждение 60-часовой рабочей недели для совместителей, расширение переч¬ня оснований для срочных контрактов (которые также могли бы заключаться, например, с выпускниками вузов), утверждение по¬нятия «дистанционная работа» и т. п.

Нормирование труда, как элемент стабильности развития предприятия, в современных условиях играет большую роль. С начала ХХ в., когда эта тема только зародилась, а величайшие умы того времени углублялись в ее изучение и применение на произ¬водстве, и по сей день нормирование труда рабочих является важ¬ным элементом становления бизнеса. Эта тема является много¬гранной, часто обсуждаемой, поистине злободневной и, несомненно, важной. Это объясняется повышением значимости экономического фактора в складывающихся отношениях между работником и работодателем в процессе производства, получения прибыли и их распределения, а также усилением социальной направленности современного менеджмента. «Загрузка работой по-максимуму» уже мало привлекает работодателя, потому что любой работодатель настроен на оптимальный режим работы в течение долгого времени, нежели на максимальный в течение более короткого. Работодателям необходимо отдавать себе отчет в том, что си-стема управления персоналом в условиях кризиса, прежде всего должна быть направлена на сохранение и повышение эффективности деятельности персонала, производительности его труда, и делать это необходимо юридически безупречно, предлагая наиболее эффективные схемы и решения. Ведь кризис, в частности недавний кризис 2009 г., открывает перед любой компанией новые возможности: подбор качественного персонала; создание более эффективной системы управления персоналом; освобождение от непроизводительной части сотрудников на непродуктивных направ¬лениях; оптимизацию затрат на персонал; обретение умения «держать руку на пульсе» бизнеса и правильно, вовремя и адекватно реагировать.

Список использованной литературы

1. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2008. С. 225.
2. Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 45. С. 206.
3. Архипова Н.И. История нормирования труда служащих государственных учреж¬дений. М.: ИАИ, 1987. С. 36-37.
4. Дафт Р.Л. Указ. соч. С. 317.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2007. С. 192-194.