Мониторинг динамики интеллектуального капитала как инструмент мотивации персонала в инновационных организациях

Целью данной статьи является теоретическое изучение и обоснование особенностей оценки уровня мотивации персонала в инновационных организациях с учетом интеллектуального капитала.

На сегодняшний день страны идут по пути развития инноваций, появляется все больше современных организаций. Результаты деятельности сотрудников инновационных организаций очень отличны, а характер работы изменчив по причине быстрых темпов развития внешней среды, на фоне которой цели и задачи предприятия динамично растут.

В связи с постоянным изменением ориентиров организаций, на сотрудников оказывается большое влияние внутренних факторов, что отражается на побудительных мотивах и мотивации деятельности сотрудников. Все выше перечисленное поднимает актуальный вопрос по формированию методик оценки мотивации персонала в инновационных организациях [12, с. 85].

Целью данной статьи является теоретическое изучение и обоснование особенностей оценки уровня мотивации персонала в инновационных организациях с учетом интеллектуального капитала.

Ключевые слова: мотивация персонала, интеллектуальный капитал, инновационные организации, методика оценки.

Интеллектуальный капитал является важной составляющей в ходе создания положительных внешних и внутренних условий для функционирования организаций [10]. Активное изучение интеллектуального капитала началось еще в середине 20 века на фоне повышения роли науки в производстве и его развитии.

Впервые понятие «интеллектуальный капитал» было введено в оборот Дж. Гэлбрейтом в 1969 году. Данный термин автор упоминал в письме, адресованном экономисту М. Калеке. Согласно данным теоретического анализа, Дж. Гэлбрейт указывал на отличие интеллектуального капитала от стандартного термина «человеческий интеллект», которое заключалось в необходимости выполнения какой-либо интеллектуальной деятельности [3].

Через два десятка лет, в своей статье «Сила интеллекта», вышедшей в 1991 году, Т. Стюарт впервые дал точное определение термину «интеллектуальный капитал» [3]. Автор считал, что интеллектуальный капитал – это совокупность всех знаний работников компании, которая определяет ее конкурентоспособность на рынке.

Стоит отметить, что за рубежом интерес к данному термину и попытки его трактовать предпринимали и экономисты, и управленцы, а также руководители организаций и преподаватели. Чаще всего все определения сходились в общем понятии. Под интеллектуальным капиталом авторы понимали нематериальные активы компаний, которые необходимы и играют важнейшую роль в достижении успехов деятельности организации, а также повышении ее конкурентоспособности [3].

Таким образом, интерес к данному термину возник достаточно давно. В России на важность накопления знаний и опыта для развития организации указывали следующие авторы: А. К. Шторха, И. Т. Посошкова, Д. И. Менделеева, Н. Г. Чернышевского, А. И. Чупрова, С. Г. Струмилина, И. И. Янжула. Все они также указывали на роль образования – как базы для накопления интеллектуального капитала [8].

В ходе теоретического анализа отечественной литературы были выделены два подхода к определению интеллектуального капитала. Так, его можно рассматривать, как составляющую человеческого капитала, что является способностью человека, как биологического вида [1].

Второй подход рассматривает взаимосвязь человеческого и интеллектуального капитала по отношению к развитию организаций. Согласно данному подходу, интеллектуальный капитал полностью зависит от сотрудников и является собственностью организации (нематериальными активами).

Таким образом, интеллектуальный капитал представляется возможным накопит следующими способами:

– организация обучения сотрудников, с целью получения новых навыков;

– проведение мероприятий, направленных на формирование профессиональных компетенций;

– создание коллективной среды, способствующей развитию творческих способностей;

– создание коллективной среды, способствующей развитию интеллектуальных способностей;

– развитие корпоративной культуры, которая будет способствовать обмену знанием и опытом между сотрудниками;

– поддержание партнерских отношений со сторонними инновационными организациями для обмена профессиональными знаниями и опытом.

Все перечисленные мероприятия будут способствовать увеличению коэффициента производительности труда, и, следовательно, повышению эффективности деятельности организации.

Таким образом, проанализировав все выше представленные подходы к определению термина, мы сделали вывод, что интеллектуальный капитал – это совокупность характеристик, которая определяет способности человека, индивида, работника или коллектива организации в процессе профессиональной деятельности.

Как было сказано ранее, в настоящее время именно интеллектуальный капитал определяет конкурентоспособность организации и компании, он является важным ресурсом для дальнейшего развития организации. Благодаря интеллектуальному капитал можно повышать эффективность деятельности копании.

Таким образом, грамотное использование интеллектуального капитала является стратегической задачей современных инновационных организаций. При этом инновационная организация является производителем по большей части не товаров или услуг, а ценных знаний [2].

Наш век является началом развития инновационных продуктов, если в прошлом столетии, внимание уделялось технологиям, то сейчас важнейшей составляющей любой сферы является человек, его креативные способности и интеллект. На фоне этого, большинство развивающихся и развитых стран вступили в гонку, в том числе и Россия.

В ходе теоретического анализа информационных источников и подготовки данной статьи, было определено, что еще в 2017 году процент внедренных технологических инноваций составлял:

– в общей доли организаций – 9,6%;

– на промышленных предприятиях – 6,3%;

– в сельском хозяйстве – 3,1%;

– в строительстве – 1,1%.

Не смотря на такие низкие показатели, в высокотехнологических отраслях производства процент внедренных технологических инноваций составлял 31,8%, что приближено к уровню экономически развитых стран [7].

Если рассматривать статистические данные, предоставленные GII (Global Innovation Index – глобальный инновационный индекс), Россия в 2018 году занимала 46 место. В 2019 году позиция не изменилась, что указывает на низкие темпы развития и применения инноваций [4]. Однако процент внедренных технологических инноваций в общей доли организаций на 2019 год составлял уже 35% [6, с. 183].

Таким образом, медленное внедрение инноваций, а также низкая эффективность инновационной деятельности определяют значительную роль в отставании нашей страны. Положение дел обуславливает необходимость развития интеллектуального капитала, что подчеркивает актуальность темы исследования [5].

Рассмотрев статистические показатели, можно сделать вывод, что инновационные организации забирают на себя большую долю в экономике Российской Федерации. Это обуславливает актуальность вопроса мотивации персонала, так как именно кадровый потенциал определяет эффективность деятельности компании.

Научная литература предлагает несколько подходов к определению термина «мотивация». Первый подход рассматривает понятие «мотивация», как совокупность факторов, которые поддерживают и определяют поведение индивида. Второй подход рассматривает мотивацию, как ряд мотивов, в том числе и нематериальных, достижение которых является смыслом жизни человека. Последний подход рассматривает мотивацию, как потребность, определяющая направление деятельности индивидов.

В контексте темы нашего исследования, мы рассматриваем мотивацию, как побуждение сотрудников к достижению поставленных целей и задач организации. Однако, при этом необходимо учитывать личные интересы сотрудников, полностью удовлетворять его потребности.

Говоря о системе и оценки мотивации сотрудников, стоит указать на ее особенность в инновационных организациях. Так, чаще всего в таких компаниях деятельность сотрудников является творческой, научной или обучающей (вузы). При этом они активно занимаются исследовательскими, конструкторскими работами и в большинстве своем имеют нетипичные мотивы к трудовой деятельности. Такая специфика работы является источником сложности в разработке системы мотивации и уровня ее оценки у сотрудников [12].

В инновационных организациях существует своя специфика формирования системы мотивации персонала, которая во многом зависит от вида деятельности сотрудника, и должна включать несколько наборов мотивационных инструментов. Также стоит учитывать и результаты деятельности отдельных сотрудников, особенно тех, чей вид деятельности периодически изменяется за счет действия внутренних и внешних факторов среды [11, с. 11].

Таким образом, при оценке уровня мотивации сотрудников в инновационных организациях необходимо учитывать всю выше перечисленную специфику, а именно вариативность деятельности, иные мотивы трудовой деятельности, различные результаты работы.

Заключение. Как было сказано ранее, XXI век является началом развития инновационных продуктов, где важнейшим ресурсом любой сферы является человек, его креативные способности и интеллект. При этом главным движущим фактором развития инноваций является интеллектуальный капитал организаций.

В ходе теоретического анализа зарубежных и отечественных информационных источников было определено, что интеллектуальный капитал должен иметь свой продукт интеллектуальной деятельности, базирующийся на накопленных ранее знаниях, опыте навыках [9]. Именно персональный и коллективный интеллект определяет конкурентоспособность любой инновационной организации и уровень эффективности ее деятельности.

Согласно результатам анализа всей выше представленной информации, перед инновационными организациями стоит важная задача в создании комфортных условий для деятельности сотрудника и наращивания интеллектуального капитала.

Основным действием, направленным на это, является повышение мотивации сотрудников и формирование новых методик оценки ее уровня. Динамическое отслеживание уровня мотивации сотрудников поможет отслеживать стороны деятельности, которые мешают наращиванию интеллектуального капитала и затрудняет повышать эффективность деятельности организации.

Литература

1. Акимочкина Т. А. Понятие, задачи, принципы и типология видов диагностики человеческого капитала //Ялта: Гурзуф. – 2006. – С. 254–256.
2. Белова Е. О. Интеллектуальный капитал как стратегический фактор развития организаций //Концепт. – 2016. – № . S6. – С. 19–24.
3. Бонтис Н. Интеллектуальный капитал: исследовательское исследование, разрабатывающее показатели и модели //Управленческое решение. – 1998. – Т. 36. – № . 2. – С. 63–76.
4. Дворецкая А. Е. Инновационная активность российских предприятий: анализ современной ситуации //ПРО-Экономика. – 2018. – Т. 2. – № . 7. – С. 4–4.
5. Городникова Н. В. и др. Индикаторы инновационной деятельности: 2018. – 2018.
6. Городникова Н. В. и др. Индикаторы инновационной деятельности: 2019: статистический сборник. – 2019.
7. Инновационное развитие в России и странах Евросоюза. – URL: https://issek.hse.ru/news/306999009.html (дата обращения: 16.09.2023).
8. Тесленко И. Б., Коваленко С. Ю., Савельев И. И. Интеллектуальный капитал и инновационное развитие региона: монография. – Scientific magazine» Kontsep, 2014.
9. Лосева О. В. Методика оценки состояния и анализа динамики развития человеческого интеллектуального капитала в организации //Известия Пензенского государственного педагогического университета им. ВГ Белинского. – 2009. – № . 16.
10. Мануйленко В. В., Мищенко А. А. Оценка интеллектуального капитала-стратегического фактора развития инноваций коммерческих организаций //Финансовая аналитика: проблемы и решения. – 2016. – № . 39 (321). – С. 16–27.
11. Просвиркина Е. Ю., Просвиркин Н. Ю., Суббочева А. А. Стимулирование персонала в российских инновационных компаниях //Креативная экономика. – 2012. – № . 7. – С. 10–16.
12. Старых С. А. Методы и показатели оценки результативности управления системой мотивации трудового процесса в образовательной организации //Экономика и современный менеджмент: в поисках новой модели инновационного развития. – 2018. – С. 85–95.