Сущность формирования и реализации кадровой политики в образовательной организации

Аннотация: в данной статье анализируются сущность и особенности формирования и реализации кадровой политики в современной образовательной организации. Управление профессиональными кадрами образовательной организации характеризуется системой мероприятий, направленных на повышение эффективности работы учреждения. Эффективное формирование кадровой политики основывается на гибкости стратегии развития кадрового потенциала организации, постоянной обновляемости методов и технологий повышения профессионального уровня кадров.

Ключевые слова: кадровая политика, кадровый потенциал, коллектив, образовательная организация, управление, персонал.

Исследование современного опыта реализации и формирования кадрового потенциала образовательных организаций, играет все большую роль в решении практических проблем и задач педагогической науки и практики. Перспективное развитие образовательных процессов и систем предопределяет поиск новых резервов и путей повышения эффективности при формировании кадровой политики.

На начальном этапе исследования определим понятие «кадровая политика». Кадровая политика, как отражено в научном исследовании Т.Ю. Базарова «Управление персоналом», представляет собой систему теоретических взглядов, идей, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Разрабатывается она руководителями организаций, с учетом основ работы с кадрами, общих и специфических требований к ним. Понятие «кадровая политика», включает систему правил, в соответствии с которыми действуют профессиональные кадры образовательной организации, входящие в эту систему [1, с. 23]. При этом, автор утверждает, что «…кадровая политика образовательной организации – это направление деятельности образовательной организации, стратегическое развитие организации и кадрового потенциала, а также, выстроенная система взаимоотношений между работодателем и сотрудниками» [1, с. 24]. Любая образовательная организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Тенденции и особенности формирования эффективной кадровой политики, обращены к оптимизации работы с кадрами образовательного учреждения на основе внедрения передовых технологий является одним из основополагающих факторов адаптации образовательной организации к современным реалиям экономики. Этим и продиктована актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики в образовательной организации. Сущностью формирования и реализации кадровой политики является установление взаимосвязи между концепцией развития учреждения и системой управления персоналом. Содержанием кадровой политики образовательного учреждения является разработка программы мероприятий, направленных на достижение определенных стратегических целей организации [1, с. 23].

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Проблемы кадровой политики касаются непосредственной организации управления профессиональными кадрами, их подготовки, распределения и использования. Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной образовательной организации. В процессе формирования кадровой политики образовательной организации, согласно рассуждениям исследователя-аналитика И.А. Дегтяревой, начинается с выявления потенциальных возможностей, сильных сторон и слабостей управленца в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии [3, с. 142]. Качество и компетентность профессиональной подготовки педагогического персонала школьной организации в целом тесно взаимосвязаны [6, с. 17]. Следовательно, управление образовательной организацией как деятельность по обеспечению всего комплекса условий, от которых зависит качество образования, должно быть обусловлено стратегическим управлением персоналом. В свете вышесказанного, задача формирования гибкой и мобильной кадровой политики, является важной и должна быть направлена на оптимизацию работы с кадрами. Наибольшей эффективности в вопросах управление кадрами, можно достичь путем разделения процесса управления на отдельные задачи, подпрограммы, являющиеся составными частями кадровой политики организации [5].

Наиболее важными направлениями управления развитием педагогического персонала образовательного учреждения являются курсы повышения квалификации и аттестация, являющиеся официальной формой подтверждения развития. Эффективным мотивационным приёмом считаем совместный выбор курсов повышения квалификации педагогическими работниками и руководителями образовательных организаций. Такой выбор позволит формировать образовательный заказ. На региональном и муниципальном уровнях образования при условии их взаимодействия необходимо изучение образовательных потребностей, выявление проблемных профессиональных областей с целью формирования образовательного заказа.

На уровне образовательной организации управление развитием педагогического персонала направлено на осуществление практики создания системного методического пространства школы, обусловленного приоритетами реализации образовательного заказа. Сегодня поддержка системы управления профессиональным развитием педагогического персонала в образовательных учреждениях осуществляется со стороны различных управленческих уровней. Положительное влияние на сферу образования оказывает увеличение государственных инвестиций, финансовая поддержка деятельности школ крупными предприятиями. Эффективность управления в образовательной организации напрямую связана с профессиональным обучением административной. Такое обучение направлено на ликвидацию «узкого» видения проблем только в рамках своей персональной зоны контроля, что снижает эффективность инновационной деятельности в целом [4].

Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией сотрудников в школе используются современные методы оценки персонала. С.Д. Гуруева отмечает, что кадровая политика образовательной организации – это работа с персоналом образовательной организации, в систему которой входят методы и принципы, соответствующие направлениям стратегического развития организации. Философия системы управления человеческими ресурсами определяется в ценностях, нормах и отношениях внутри учреждения [2, с. 100]. Соответственно, управлению развитием педагогического персонала в образовательных учреждениях присущи специфические особенности: системная организация курсов повышения квалификации, активное использование технологий наставничества, работа методических объединений, формирование кадрового резерва на замещение руководящих должностей, планирование профессионального роста, профессиональное и социально-психологическое обучение, участие в проектных группах, инновационных разработках, профессиональных конкурсах.

Проблема улучшения кадровой работы с руководителями организаций общего образования, а именно – результативность совершенствования кадровой работы с этой категорией работников во многом зависит от степени применения системного, компетентностного и процессного подходов при внедрении и применении профессионального стандарта «Руководитель образовательной организации» [6]. Такая проблема представляет практический интерес, так как эффективность образовательных учреждений напрямую зависит от компетентности руководителей и результативности их деятельности. Учитывая вышесказанное можно отметить, что стабильное развитие организации возможно вследствие эффективного кадрового процесса. Как показывает практика, профессионально компетентным можно назвать учителя, который на достаточно высоком уровне осуществляет педагогическую деятельность, педагогическое общение, достигает стабильно высоких результатов в обучении и воспитании учащихся, работает творчески, восприимчив к педагогическим инновациям, способный адаптироваться в меняющейся педагогической среде. От профессионального уровня педагога напрямую зависит социально-экономическое и духовное развитие общества. Изменения, происходящие в современной системе образования, делают необходимостью повышение квалификации и профессионализма учителя, т. е. его профессиональной компетентности.

Таким образом, кадровую политику образовательной организации можно определить как стратегическую политику руководства, направленную на совершенствование форм и методов работы с сотрудниками образовательной организации в условиях автономии. Следовательно, можно сделать вывод, что кадровая политика образовательной организации является некой системой целей и принципов, вытекающих из них подходов, форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров // Журнал «Финансовый директор». – Минск, 2017. – № 9. – С. 23–36.
2. Гуруева С Д. Кадровая политика как условие перехода России на инновационный путь развития. Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. / Под ред. С.Д. Гуруевой, Т.Г. Романовой // Электронный журнал: Восточно–Сибирский Государственный Университет Технологий и Управления, 2015. – С.100–101.
3. Дегтярева Н.А. Анализ социально–экономического развития регионов РФ на основе исследования уровня жизни населения [Электронный ресурс] / Н.А. Дегтярева, Д.С. Гордеева, Д.Н. Корнеев, И.И. Плужникова // Азимут научных исследований: экономика и управление. – 2018. – Т. 7, № 2 (23). – ч. 1. – С. 142–146.
4. Домников А.С., Белоус В.В. Региональное упорядочение модулей учебного курса / А.С. Домников, В. В. Белоус // Электронный научнотехнический журнал «Наука и образование». – 2014. – №5. – С. 192–205.
5. Жук Н.Н. Завтрашний день нашей – каким он будет? / Н.Н. Жук // Директор школы. – 2016. – №5. – с.16–18.
6. Князев Е.А. Глобальные тенденции в высшем образовании и их влияние на институциональный дизайн // Развитие стратегического подхода к управлению в российских университетах: Сборник статей / Под ред. Е.А. Князева. – Казань: Унипресс, 2021. – С.10–16.