Автор: Т. Г. Елистратова
Источник: Елистратова, Т. Г. Вовлеченность персонала как резерв повышения эффективности деятельности организации [Электронный ресурс] / Т. Г. Елистратова // Ученые записки Алтайского филиала Российской академии народного хозяйства при Президенте Российской Федерации. – 2021. С. 18‑21. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vovlechennost-personala-kak-rezerv-povysheniya-effektivnosti-deyatelnosti-organizatsii
В статье рассматривается взаимосвязь вовлеченности персонала с эффективностью деятельности организации. Подчеркивается значимость вовлеченности персонала как для бизнес‑ сообщества, так и для государственной сферы. Обозначены меры, направленные на решение проблемы низкой вовлеченности работников.
Ключевые слова и словосочетания: вовлеченность, эффективность, вовлеченность персонала.
В конце ХХ века фокус внимания многих теоретиков и практиков в области кадрового менеджмента сместился в сторону нематериальных факторов повышения эффективности. В этой связи активным изучением взаимосвязи вовлеченности персонала с эффективностью деятельности организации стали заниматься как представители бизнес‑ сообщества, так и работники государственной сферы.
С позиции организации, вовлеченность рассматривается как комплексный показатель, результатом которого является готовность выполнять функционал, в том числе за рамками должностных обязанностей (инструкций), добровольно прилагать дополнительные усилия к достижению цели, сопутствующих ей задач [1, с. 76].Другими словами, под вовлеченностью персонала понимают такое психологическое состояние работников, при котором они заинтересованы в успехе предприятия, на котором работают, и готовы вкладывать силы и время в достижение общего результата.
Вовлеченность персонала как условие, имеющее организационную цель, ассоциируется с увлеченностью, приверженностью, страстью, энтузиазмом и целенаправленными усилиями, имеет как установочные, так и поведенческие компоненты [2, с. 47].
Эксперты, занимающиеся данным вопросом, отмечают тот факт, что программы, направленные на управление вовлеченностью персонала, в большей степени распространены в западных компаниях. В России же подобные программы чаще встречаются только в крупных корпорациях.
На данный момент самый высокий уровень вовлеченности персонала (около 33%) отмечается в компаниях США, что объясняется
жесткой конкуренцией за рабочие места. У британцев показатель вовлеченности работников находится на уровне 17%, с тенденцией
к снижению, как результат консервативного стиля управления. Один
из самых низких показателей вовлеченности, а это лишь 6%, отмечается в Китае. По мнению специалистов, столь низкое значение показателя может объясняться применением на китайских предприятиях устаревшего принципа приказывать и контролировать
, а также несовершенством иерархических структур [3]. Что касается нашей страны, то,
по имеющимся оценкам, в России в работу полностью вовлечено 19%
работников, что соответствует среднемировым показателям.
Низкая вовлеченность сотрудников может являться следствием недостаточного внимания к таким аспектам управления персоналом, как: процессы найма и адаптации работников в организации; система мотивации и стимулирования трудовой деятельности; применяемые в компании стили руководства; профессиональное обучение и развитие кадров; формирование и поддержание в коллективе благоприятного социально‑психологического климата и корпоративной культуры и т.д. [4, с. 103].
Признаками низкой вовлеченности персонала в трудовую деятельность можно считать систематическое нарушение работниками трудовой дисциплины; невыполнение сотрудниками своих должностных обязанностей; посторонние занятия на рабочем месте; нежелание персонала заниматься своим профессиональным развитием; отсутствие предложений со стороны работников по улучшению рабочего процесса; высокая текучесть кадров в организации; проявление работниками желания работать на конкурирующих предприятиях и др.
Результаты исследований вовлеченности персонала, проводимых в различных странах мира, свидетельствуют о значительном влиянии данного фактора на показатели эффективности деятельности предприятий. Было выявлено, что компании, в которых вовлеченность персонала находится на высоком уровне, имеют более низкие показатели текучести кадров, нарушений трудовой дисциплины; более высокие показатели прибыли, рентабельности, лояльности клиентов.
В отчетах американского института общественного мнения Gullap приводятся следующие данные: вовлеченные сотрудники приносят прибыль на 21% больше, чем сотрудники, нейтрально относящиеся к своей работе; в компаниях, где сотрудники вовлечены, в среднем, на 59% ниже уровень текучести кадров; продуктивность выше минимум на 8%; количество травм на производстве ниже более чем на 25%; неопределенность прогулов ниже на 3%; производительность труда выше на 20%; рентабельность в 2 раза превышает показатели конкурентов и т.п. [2, с. 48].
Вопросы вовлеченности работников в настоящее время актуальны не только для бизнеса, но и для государственной сферы. В данном случае вектор внимания направлен на такие аспекты, как вовлеченность государственных служащих в оптимизацию текущих рабочих процессов и процедур, в повышение качества коммуникационных процессов с гражданами, в реализацию национальных и региональных проектов и программ. Как представляется, проблема низкой вовлеченности работников может быть решена посредством внедрения ряда мер. В их числе могут быть названы: поддержание высокого уровня вовлеченности управленческих кадров; постановка перед работниками конкретных и четких целей; наличие привилегий для подразделений и сотрудников, которые их достигают; повышение мотивации персонала к трудовой деятельности; наличие в компании возможностей для проявления творчества в процессе выполнения трудовых функций; материальное и моральное стимулирование вовлеченных работников; предоставление сотрудникам возможностей для профессионального роста и развития карьеры в рамках организации; наличие у сотрудников общих видов деятельности, целей и идей вне работы (к примеру, участие в благотворительной деятельности, в экологических акциях и т.п.); предоставление персоналу определенной свободы в распоряжении своим рабочим временем; проведение мероприятий, направленных на сплочение коллектива.
Таким образом, несмотря на сложность рассмотрения вовлеченности в качестве интегрированного показателя, она может рассматриваться как значимый резерв роста эффективности деятельности организации и укрепления ее конкурентных позиций.