АУДИТ ПЕРСОНАЛА, ЕГО СУЩНОСТЬ И ВИДЫ

Введение

Тема научной статьи «Аудит персонала и его сущность и виды». Целью научной статьи, рассмотреть все теоретические аспекты сущности аудит персонала. Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть сущность понятия аудита персонала;
• рассмотреть критерии, на которые подразделяют аудит персонала;
• изучить цели и задачи аудита.

Актуальность темы данной статьи, обусловлена тем, что основной современной финансовой проблемой многих российских компаний, является низкая эффективность управления организациями в целом, в том числе и управлением персоналом. При этом, ухудшение экономического положения, чаще всего, вызывает снижение внимания к проблемам управления персоналом, что в конечном итоге приводит к еще большему ухудшению финансового состояния из-за спада эффективности труда. В большинстве ситуаций, практическое использование инструментария объективного исследования состояния системы управления персоналом в форме аудита персонала, является весьма актуальным.

Новизна заключается в исследовании новых материалов для изучения, которые никто еще не использовал.

Сущность понятия аудита персонала и виды аудита

Аудит персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аудита персонала - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи персонала.[1]

Объектом аудита персонала может являться коллектив компании, персонал предприятия, его деятельность. В целях аудита персонал предприятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:

• Результативные и эффективные функционирования трудового потенциала;
• Эффективная деятельность организации социально-трудовых отношений;
• эффективность систем мотивации и оплаты труда;
• Целесообразные методы оценки труда;
• Правильная организации рабочих мест, распределения работ;
• Рациональное использование рабочего времени и т.д.

При этом анализ эффективности деятельности персонала может рассматриваться в качестве основной, глобальной цели аудита. Оценки же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать сопутствующими целями.

Результат аудита позволяет убедиться в соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегии его развития, а также в соответствии с регламентами социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность.

В результате аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Проверка способствует кадровым перестановкам, улучшая этим качественный состав трудовых средств, продвижению наиболее высокоэффективных сотрудников и развитию творческого потенциала.[2]

Критерии подразделения аудита персонала

Существуют такие виды аудита персонала, как внутренний и внешний:

• Внутренняя проверка проводится силами самой фирмы. Такой аудит наиболее актуален для небольших компаний с минимальным объемом кадровой документации. Внутренний аудит проводит либо владелец компании, либо сотрудник, знакомый с трудовым законодательством и имеющий навыки работы с официальной документацией.
• Внешний аудит проводится с привлечением сторонних специалистов, например, сотрудников консалтинговых фирм. После проведения независимого аудита, специалисты составляют отчет о выявленных нарушениях и прописывают рекомендации по их устранению и дальнейшему ведению кадрового учета.[3]

Кадровая документация проверяются полностью и выборочно:

• Полный кадровый аудит – это проверка всех документов, которые непосредственно связаны с персоналом. В результате чего, выявляются все нарушения, неточности и составляются рекомендации по их устранению.
• При выборочном аудите проверяется документация, в которой наиболее часто появляются ошибки и нарушения. Это позволяет иметь представление о состоянии учета, расставив при этом приоритеты и выделить проблемные зоны. К примеру, к рисковым сегментам можно отнести оформление трудовых договоров с иностранцами, заключение договоров о материальной ответственности, расчеты с работниками.

По периодичности проведения аудита выделяют:

• первоначальный аудит – аудит, который проводится впервые на объекте и/или по какому-либо направлению аудита. Если аудит впервые организуется на конкретном объекте экономики, то соответственно возрастает трудоемкость этапа предварительного аудиро­вания за счет затрат времени на изучение особенностей орга­низационно-технических условий деятельности; вместе с этим возрастает риск искажения информации, предоставляемой аудитору, и риск искажения заключения аудитора. Когда проверка проводится по новому направле­нию, много времени займет технология организации ауди­та, подготовка необходимой методической, законодательной и нормативной правовой информации;
• текущий аудит - проведение данного аудита имеет регламенты и установ­ленные правила, административно-распорядительные документы. Это может быть, контроль в системе внутреннего аудита, для которого характерны планово-расчетная трудоемкость, целевые методики, выборочный характер аудирования, четко определенный временной период;
• систематический аудит - основные особенности этого аудита, регуляр­ность проверок и организованный характер систем контро­ля;
• оперативный аудит – проведение данного аудита заключается в решении руководства. Особенности аудита: узкопрофильная темати­ка, жесткий лимит времени, определенная руководителем ориентация на результат. Аудит требует профессиональной эрудиции исполнителей и особенного внимания к соблюде­нию этических принципов аудитором;
• панельный аудит – этот аудит проводится с определенной периодич­ностью без заметных нововведений в методическом обеспечении, в рамках наработанных стандартов процедур, при неизменности объектов аудита, внутренней среды и тру­дового коллектива;
• разовый аудит проводится ситуационно, один раз, не пред­полагая повторения.

По методике контроля (анализа) деятельности выделяют:

• комплексный аудит, использующий комплекс не­обходимых и достаточных способов контроля;
• выборочный аудит проводят в зависимости от ситуации используя, целевые методы контроля и целевые выборки объек­тов контроля и определенные контрольные процедуры.[4]

По уровню проведения выделяют:

• стратегический аудит проводится диагностика верхнего уровня управления. Аудитор использует наблюдения, ин­тервьюирует руководителей, анализирует бизнес-планы, проводит выборочные тесты реакций управляемой подсис­темы на воздействие управляющей. Анализируются в первую очередь решения (документы), в которых деклариру­ется и устанавливается формат управления персо­налом, распределения ресурсов и системный контроль ис­полнения решений. Цель аудитора — определить процессы достижения стратегических задач развития организации с точки зрения ресурсных возможностей и рациональности;
• управленческий аудит — анализ деятельности линейных руководителей. Аудитор выделяет и анализирует формирование, развитие и использование подчиненных ресурсов труда, содержа­ние принимаемых решений, их влияние на результат труда, полномочия, ответственность и исполнительность в иерар­хии управления, технология работы с персоналом, докумен­тами и информацией, психологическая сторона обеспечения результативности стиля управления, умение эффективно взаимодействовать с сотрудниками.

Цель и задачи аудита

Цель аудита труда персонала компании заключается в проверке результативности в компании взаимоотношений между сотрудниками и отделами, эффективности мотивирования и платы за работу, а также в анализе качества условий работы.

Задачи проведения кадрового аудита:

• поиск проблемных зон в области управления персоналом;
• анализ текущей учетной политики и стратегии компании, включая положение на рынке труда, понимание их службой управления персоналом и руководителями;
• оценка методологии управления персоналом, а также анализ подбора и приема персонала, трудовой адаптации и использования персонала, стажировка и профессионального продвижения;
• гарантия соответствия результатов управления персоналом в системе внешних и внутренних условий труда, соответствия действий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом;
• развитие эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики компании;
• анализ показателей эффективности труда, его условий, оценка трудовых ресурсов и трудозатрат, численности и состава работников, использования денежных средств на оплату труда;
• улучшение кадрового состава и перестроение структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание высокоэффективной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административном уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение результативности информационных потоков кадровой системы;
• оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации;
• разработка рекомендаций по отношению изменений в политике и стратегии управления персоналом, развитие формирования и использования кадров.
• контроль соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий; контроль соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям компании;
• формирование высокоэффективных ситуационных условий, методов управления персоналом, а также обеспечение эффективности их применения в условиях работы организации;
• выявление соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу, интегрированности элементов системы управления персоналом организации;
• перспективное планирование системы управления персоналом компании;
• контроль соответствия требованиям законодательства;
• уменьшение затрат на управление персоналом;
• разработка и поддержание наилучшей среды для восприятия изменений в области управления персоналом;
• анализ вклада службы управления персоналом в результативность работы компании в целом;
• прояснение обязанностей и ответственности подразделения по работе с персоналом;
• улучшение профессионального имиджа службы управления персоналом;
• вознаграждение за большую ответственность и профессионализм, среди сотрудников подразделения.[5]

Заключение

В ходе написания статьи, все цели и задачи были решены в полной мере.

Аудит системы управления персоналом является сложным и емким процессом, включающий в себя большое количество субъектов аудита, в связи с этим организацию работы по его проведению уместно начать с разделения обязанностей между субъектами по проведению аудита отдельных звеньев системы управления персоналом.

А в общем и целом, аудит персонала служит множеству задач, а улучшение его результативности и эффективности играют все более решающую роль в жизни современного рынка труда. Как показывают исследования, регулярный и систематический анализ персонала, положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте внутри компании. Вследствие чего, эффективная система оценки была и продолжает быть одной из приоритетных задач управления персоналом.

Список использованной литературы

1. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2020. – 672 с.
2. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2015. — 638 с.
3. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2013.
4. Аудит: Учебник для вузов / В.И. Подольский, А.А. Савин, Л.В. Сотникова и др.; под ред. проф. В.И. Подольского. — М.: ЮНИТИ-ДАНА: Аудит, 2013.
5. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие. / под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2020. – 262 с.