Корпоративная культура как инструмент повышение эффективности деятельности организации

Аннотация

Аннотация: Корпоративная культура претерпевает постоянные изменения: происходит смена поколений, трансформируются коммуникации между персоналом, меняется социально-экономическая ситуация в обществе. Это в свою очередь требует новых подходов и актуального инструментария в формировании корпоративной культуры. Корпоративная культура является важным условием для успешного функционирования компании, гарантом стремления сотрудников организации к повышению уровня производительности, и, следовательно, основой для ее динамичного развития.

Введение. Динамично изменяющейся конъюнктурой современного экономического пространства ставит компании перед необходимостью поиска различных стратегий управления, которые бы позволяли максимально быстро реагировать на изменения внешней среды, высокий уровень конкуренции среди коммерческих организаций, а также доверие организациям других секторов. В подобных условиях привычные практики управления персоналом оказываются недостаточно эффективными, что приводит к проблеме поиска новых способов формирования и поддержания корпоративной культуры, которые могут составить весомое конкурентное преимущество любой компании и помочь быстро адаптироваться к стремительно меняющейся внешней среде организации.

Объект исследования – корпоративная культура, как однин из эффективных методов воздействия на сотрудников, соответствующих принципам, нормам и ценностям организации.

Экспериментальная часть. Правильное формирование и постоянное развитие корпоративной культуры может оказывать большое влияние на повышение уровня производительности сотрудников, их мотивацию, внутрикорпоративный климат, сплочённость коллектива, лояльность персонала, и, следовательно, на улучшение всех экономических и финансовых показателей компании.

На сегодняшний день существует огромное количество определений корпоративной культуры.

В.А. Макеев, считает, что корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [2].

В.В. Томилов рассматривает корпоративную культуру как «совокупность мышления, определяющую внутреннюю жизнь организации; образ мышления, действия и существования». Ученый также предлагает определить данный феномен как «выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние [4].

А.О. Блинов и О.В. Василевская определили корпоративную культуру, как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения» [1].

Н. Н. Могутнова определяет корпоративную культуру как совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации [3].

Таким образом, мы видим, что все представленные определения похожи, и подтверждают, что корпоративная культура – это ценный ресурс для любой организации.

В общем смысле корпоративная культура может быть определена как совокупность ценностей, норм, идей и правил, принятых корпорацией и разделяемых ее сотрудниками, вне зависимости от уровня их иерархии.

Компонентами корпоративной культуры являются:

1. Миссия – смысл существования и предназначение организации. Миссия, которую знают и понимают все работники организации, оказывает положительное влияние на интеграцию персонала в единое целое, и, следовательно, повышение уровня лояльности сотрудников к данной компании.
2. Видение — идеальное состояния компании в будущем, ориентир движения компании. Стратегическое видение должно выражать сверхзадачу компании, чтобы работники ощущали себя не каменщиками, а строителями храма. Деятельность по удовлетворению покупателей и на пользу людям лучше мотивирует работников, чем необходимость выплаты дивидендов акционерам [5].
3. Ценности определяют то, что нужно считать важным в организации. Они являются индикатором корпоративной культуры. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей, которые объединяют основные идеи создателей компании с индивидуальными потребностями персонала.
4. Социально-психологическая культура, регулирующая систему мотивации и стимулирования эффективной деятельности сотрудников; определяющая состояние межличностных и групповых отношений в коллективе организации.
5. Фирменный стиль, как чувственно воспринимаемое, наглядно данное единство корпоративного пространства, организованное системой эстетических артефактов компании[6]. Включающее в себя полноценную знаковую систему различных изобразительных, словесных, графических, аудиальных и иных символов организации.

Наличие вышеуказанных элементов и их корреляция между собой, указывает на то, что организация понимает важность корпоративной культуры как эффективного инструмента бизнес-процессов компании.

На наш взгляд, сегодня, как никогда, актуальным является фактор социально-психологическое состояние персонала. Чем выше уровень общей удовлетворенности сотрудников от рабочего процесса в представленных организацией условиях, тем выше их уровень работоспособности, что оказывает позитивное воздействие на развитие и экономический рост организации. Сотрудникам необходимо чувствовать психологическую защищенность и понимать, что ради них компания готова меняться, поскольку главный потенциал любой компании — это ее сотрудники.

В непредсказуемой и активно меняющейся социальной и экономической действительности, в условиях диджитализации коммуникаций особенно важным способом существования эффективной фирменной культуры является ее адаптивность. Именно благодаря этому качеству, компания сможет подстраиваться под быстро меняющуюся внешнюю среду, сможет предвидеть возможные изменения, подготовиться к ним и не только своевременно отреагировать на них, просчитать риски, но и внедрить современные технологии.

По мнению автора на сегодняшний день к актуальным инструментам построения эффективной и адаптивной корпоративной культуры можно отнести:

• взаимодополняющую работу HR- и PR-отделов: вовлечение рабочих кадров в различные общественные мероприятия (конференции, презентации продукции и т.д.); мобилизация сотрудников для создания разнотипного корпоративного контента (интервью, посты в социальных сетях); влияние репутации руководителя компании на деятельность сотрудников;
• внедрение специализированных платформ и различных сервисов на базе Искусственного интеллекта для оптимизации процессов взаимодействия, формирования общей базы данных и оценки эффективности;
• использование мессенджеров и социальных сетей для внутренних коммуникаций (Whatsapp, Telegram и т.п.).

На сегодняшний день, условия рынка требуют от компаний постоянного развития. Неразвивающаяся, консервативная корпоративная культура препятствует развитию организации и не повышает её результативность. Именно поэтому компаниям необходимо быть адаптивными и открытыми для внедрения инновационных технологий и новых методов работы для удержания рыночных позиций.

В то же время эффективное функционирование организации в условиях современного рынка невозможно без проактивных сотрудников, проявляющих инициативу в совершенствовании деятельности компании, улучшении бизнес-процессов и оптимизации использования ресурсов, поэтому приоритетной целью российских компаний в области корпоративной культуры должно являться повышение вовлеченности персонала.

Выбор актуальных инструментов корпоративной культуры организации важно начинать с диагностики текущего уровня вовлеченности персонала. Показатель вовлеченности персонала можно формировать как интегральную оценку трех составляющих:

• вовлеченность в выполнение должностных обязанностей — стремление достичь максимальных показателей в выполнении собственных задач, стремление к оптимальному расходу ресурсов компании
• вовлеченность в реализацию стратегии компании — проявление инициативы для достижения стратегических целей компании, выходящей за рамки должностных обязанностей
• вовлеченность в инновационную деятельность компании — инициативность в вопросах разработки и внедрения рационализаторских предложений, готовность принимать ответственность за решения по оптимизации.

На основании указанной оценки делаются выводы о текущем уровне вовлеченности сотрудников организации и доминирующем типе персонала. Предложенная классификация вовлеченности предполагает следующие уровни: «разобщенные» (очень низкая вовлеченность), «ведомые» (низкая вовлеченность), «вовлеченные» (средний уровень вовлеченности), «лидеры» (высокий уровень вовлеченности).

Выбор инструментов при построении системы формирования корпоративной культуры рекомендуется осуществлять в соответствии с текущим уровнем вовлеченности.

1. аналитические: внутренние исследования: опросы, анкетирования, интервью, фокус-группы;
2. коммуникативные инструменты: тимбилдинги, геймификация, сторителлинг.

Для работы с группой «ведомых» сотрудников, предлагаются инструменты:

1. информационные — это визуальные источники информации, такие как, доски объявлений, стенды, плакаты, постеры, стенгазеты и т.п. Печатные источники информации, такие как, корпоративные книги, корпоративные газеты, брошюры, корпоративный бюллетень. Корпоративные видео- и радиоисточники, такие как, внутреннее радио, корпоративные видеофильмы, презентационные диски и т.д.
2. образовательные: тренинги, мастер-классы, обучающие программы, наставничество и т.д.
3. коммуникативные: тимбилдинги, геймификация, сторителлинг.

«Вовлеченные» сотрудники, в свою очередь, являются не только объектом коммуникационного воздействия, но могут выступать и в качестве субъектов, формирующих собственные коммуникационные потоки внутри организации в качестве лидеров мнений. При работе с такими сотрудниками могут успешно применяться все инструменты внутренних коммуникаций, но акцент важно делать на инновационных и интерактивных инструментах внутренних коммуникаций: электронные каналы и новые медиа, форумы, чаты, группы в социальных сетях, сетевые сообщества профессионалов.

Заключение. Современный инструментарий для формирования корпоративной культуры достаточно разнообразен и включает в себя информационные, коммуникативные, аналитические, управленческие и образовательные инструменты. Все большую актуальность приобретает использование: корпоративных мессенджеров, блогов, сетевых сообществ, а также инструментов геймификации и вдохновляющего сторителинга. Данные способы позволяют значительно повысить оперативность и интерактивность коммуникационного корпоративного взаимодействия, способствуют созданию открытой и прозрачной атмосферы, повышению эффективности как вертикальных, так и горизонтальных связей в организации. И именно данные факторы оказывают прямое влияние на экономическую состоятельность предприятия.

Сегодня, во времена глобальных вызовов, потенциал для роста эффективности корпоративной культуры компаний, на наш взгляд, может быть реализован, через укрепление социально-психологической культуры, регулирующей систему мотивации сотрудников; посредством повышения вовлеченности сотрудников во внутренние коммуникации; через адаптивность и внедрение инновационных технологий, посредством комбинирования традиционных технологий с новыми методами и практиками.

Библиографический список

1. Ермолов Ю. А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «Организационная культура» и «Корпоративная культура» // Вестник ТГУ. 2012. №9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/predmetno-soderzhatelnye-vzaimosvyazi-definitsiy-organizatsionnaya-kultura-i-korporativnaya-kultura (дата обращения: 24.10.2022)
2.Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. - М.: Ленанд, 2017
3.Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н. Н. Могутнова // Социологические исследования. 2005
4.Потепнева А.А. Организационная культура и ее влияние на управление персоналом в организации // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2016. - № 12. - С. 99-104.
5.Томпсон-мл. А. А., Стрикленд III, А. Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа, 12-е издание. Москва и др.: Вильямс, 2005
6. Эволюция понятия «фирменный стиль» в науке. Янгирова Е.И., доктор экономических наук, профессор, Башкирский государственный университет, Уфа, Российская Федерация. URL: https://www.e-rej.ru/Articles/2019/Yangirova.pdf (дата обращения: 24.10.2022)